Как избежать увольнение по инициативе работодателя

Оглавление:

Как избежать незаконного увольнения

В последнее время в свете финансово-экономической ситуации, ряд организаций злоупотребляет правами работодателя, допуская безосновательное увольнение работников, нарушая процедуру увольнения, руководствуясь только показателями экономической выгоды.

В соответствии со сложившейся судебной практикой незаконными считаются увольнения, произведенные по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в том случае, когда фактические обстоятельства не соответствуют избранной формулировке (основанию) увольнения и когда нарушаются гарантии, в том числе предоставленные отдельным категориям работников.

Увольнение считается произведенным без законного основания, когда прекращение трудового договора произошло не по основаниям, предусмотренным ст. ст. 77 — 84 ТК или иными федеральными законами. Так, незаконным будет признано увольнение за несоблюдение этических правил, принятых в корпорации, поскольку такого основания увольнения ни ТК, ни иные федеральные законы не предусматривают.

Незаконным надо признать и увольнение, произведенное сразу по двум или нескольким основаниям, что иногда встречается в правоприменительной практике.

Нельзя уволить работника, если реально не существовало обстоятельств, положенных в основу расторжения трудового договора. Например, если работник был уволен по собственной инициативе, однако судом установлено, что его вынудили написать соответствующее заявление.

Обязательным является и соблюдение порядка увольнения, установленного законом. При этом необходимо помнить, что порядок расторжения трудового договора напрямую зависит от основания увольнения. Сокращение численности или штата работников предполагает заблаговременное предупреждение работников об увольнении, предложение им другой работы, соблюдение правила о преимущественном праве на оставление на работе, выплату выходного пособия. Увольнение за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей возможно лишь при наличии письменного объяснения работника, соблюдении установленных законодательством сроков и т.п.

Нарушение порядка расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК), т.е. увольнение работника без предупреждения, также влечет за собой признание увольнения незаконным.

При увольнении по инициативе работодателя важно иметь в виду, что законодательством предусмотрены общие и специальные гарантии для работников. Так, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК). Это общая гарантия, установленная для всех без исключения работников. Наряду с ней закреплены особые правила увольнения для беременных женщин (ст. 261 ТК), несовершеннолетних работников (ст. 269 ТК), работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82 ТК), выборных профсоюзных работников (ст. 374 ТК), представителей работников, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39 ТК) и в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 405 ТК), работников, избранных в состав КТС (ст. ст. 171, 373 ТК).

Так, при увольнении члена профсоюза по п. 2, пп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК помимо соблюдения общего порядка необходимо учесть мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК). Увольнение по указанным основаниям руководителя (его заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, может быть произведено только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ст. 374 ТК). Такой же порядок увольнения установлен для руководителей выборных профсоюзных органов и их заместителей в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК). Расторжение трудового договора с нарушением указанных требований закона будет незаконным.

Незаконным является увольнение беременной женщины по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), а также в связи с окончанием срока срочного трудового договора до наступления у работницы права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 ТК).

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, по основаниям, не связанным с виновным поведением работника (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем — физическим лицом и несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья), также должно быть признано незаконным (ст. 261 ТК).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по инициативе работодателя (кроме случаев ликвидации организации), произведенное без согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК), должно признаваться незаконным. Это правило распространяется как на случаи, когда увольнение произведено вопреки мнению указанных органов, так и на ситуации, когда руководитель не обратился в государственную инспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних с просьбой дать согласие на увольнение.

Незаконным будет считаться увольнение по инициативе работодателя представителей работников в период ведения коллективных переговоров без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (за исключением случаев увольнения за дисциплинарные нарушения) (ст. 39 ТК), а также увольнение по инициативе работодателя участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК).

Каковы правовые последствия незаконного увольнения?

Работник, незаконно уволенный или переведенный на другую работу, должен быть восстановлен на прежней работе (ст. 394 ТК).

При невозможности восстановления на прежней работе вследствие ликвидации организации увольнение должно быть признано незаконным. Работник в этом случае признается уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации.

По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (по инициативе работника) (ч. 4 ст. 394 ТК).

В качестве одного из последствий признания увольнения незаконным выступает выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Все время вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности.

При незаконном увольнении независимо от требований работника (восстановление на работе или изменение формулировки причины увольнения) может быть вынесено решение о выплате компенсации в возмещение причиненного незаконными действиями работодателя морального вреда.

Вопрос о компенсации морального вреда решается по требованию работника.

Моральный вред — это особая правовая категория, физические или нравственные страдания, причиненные действиями, нарушающими трудовые права работника (ст. 237 ТК).

Факт причинения морального вреда незаконным увольнением или переводом доказывается работником. Работник должен указать и размер компенсации, которую он желал бы получить.

Окончательное решение о компенсации морального вреда и размере такой компенсации принимает суд.

При определении размера компенсации морального вреда необходимо учитывать степень физических и нравственных страданий.

В связи с вышеизложенным, межрайонный прокурор рекомендует обращать внимания граждан на нарушения трудового законодательства уже при приеме на работу, чтобы заведомо не ставить себя в зависимость от недобросовестного работодателя.

Если вы нашли ошибку: выделите текст и нажмите Ctrl+Enter

Увольняют по статье. Что делать и как избежать увольнения?

Основаниями для увольнения являются несколько статей Трудового Кодекса. Отчего же лишь часть из них обрела плохую славу? Безусловно, только потому, что именно они способны испортить едва начавшуюся трудовую карьеру, существенно затруднить поиск новой работы, испортить репутацию и в особенно неприглядных случаях, создать ситуацию, когда вы не сможете работать по специальности.

«Виновные» основания увольнения – те случаи, которыми чаще всего занимаются трудовая инспекция, комиссия по трудовым спорам и суды общей практики. Это статьи 71 и 81 трудового законодательства: расторжение договора по инициативе работодателя. Помимо них есть:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон, статья 78.
Окончание срочного трудового договора, статья 79.
Расторжение договора между работником и работодателем по инициативе первой стороны, статья 80.

О них мы поговорим в другой раз, а в этой статье я детально разберу, кого и как могут уволить «по статье», как реагировать на угрозы недобросовестных работодателей и нужно ли уходить по собственному желанию, не желая этого.

○ Итак, могут ли уволить, если вы:

Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно?
Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
Находитесь в декретном отпуске?
И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
Опаздываете на работу?
Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство?
Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком?
Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист?
Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
Установлена инвалидность?
Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
Мать-одиночка?
У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
Военнослужащий?
Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Итак, обобщим самые частые причины для расторжения договора «по статье», не цитируя полностью 81 статью, а руководствуясь кадровой практикой:

1) Несоответствие должности по результатам аттестации, 81.3.

2) Повторное (неоднократное) нарушение трудовой дисциплины или невыполнение обязанностей, 81.5.

3) Первое, но грубое нарушение: пьянство, прогул, хищение, виновные действия, разглашение коммерческой тайны, 81.6.

4) Аморальный поступок для тех, кто связан с воспитательной работой, 81.7.

○ Возможно ли избежать увольнения по статье?

Чтобы не испортить себе деловую репутацию, следует внимательно читать документы, которые вы подписываете при приеме на работу – трудовой договор, локальные нормативные акты, принятые на предприятии, такие, как Правила трудового распорядка, Положение об оплате.

Это, конечно, не самое увлекательное и интересное занятие, однако оно может серьезно выручить вас в споре с работодателем, когда грозят увольнением, поскольку оговаривает ваши права и обязанности в рамках данного трудового коллектива:

Время начала и окончания работы.
Обеденного перерыва.
Продолжительности отпусков.
Порядка уведомления руководства о невозможности приступить к работе и еще ряд полезных моментов.

Если у работодателя эти внутренние документы отсутствуют, в договоре не прописаны ваши обязанности, время и место работы – это может негативно отразится на обеих сторонах трудового договора.

Защиту предприятия оставим кадровым и юридическим службам, рассмотрим ваши вероятные действия если вы предполагаете, что вас могут уволить:

1) После «прогула» следует подтвердить уважительные причины отсутствия, лучше справками из медучреждений или госорганов или письменным пояснением. Если их нет, то для соблюдения правильного увольнения с вас должны затребовать объяснительную в течение двух дней с момента нарушения (а при отказе подписать акт не позже 3 рабочих дней) и в течение месяца со дня проступка уволить. Нарушение сроков приводит к восстановлению сотрудника на работе.

2) При «неоднократном» у администрации организации должен быть издан приказ о замечании и выговоре, и с даты их вынесения не должно пройти больше одного года.

3) Хищения могут быть подтверждены только решением суда или постановлением уполномоченного органа. Если это только шантаж со стороны руководства для того, чтобы уволить вас «по собственному», то решайте сами, насколько вам дорога работа и репутация.

4) Утрата доверия тоже не может быть не оформлена документально – только доказанные и зафиксированные противоправные действия дают основания для увольнения по статье 81, пункт 7.

5) Появление в нетрезвом виде тоже имеет свои подводные камни – работодателю сложно доказать алкогольное, токсическое, наркотическое опьянение без медицинской экспертизы. Работник может объяснить свое состояние приемом медикаментов, необходимых для здоровья, душевным состоянием и другими причинами. И если есть возможность не проходить медосвидетельствование – не проходите.

○ Что делать если вас все же увольняют?

Здесь несколько вариантов развития событий.

Первый – вы решаете отстоять свои права и доказать неправомерность увольнения с последующим восстановлением на работе. Тогда обращаетесь в трудовую инспекцию с жалобой и просьбой помочь или в районный суд по своему месту жительства согласно ст.392 ТК (или местонахождению работодателя) с исковым заявлением о желании вернуть рабочее место, выплатах компенсации и морального вреда. Оба варианта для вас бесплатны, госпошлина и судебные расходы ложатся на работодателя, 393 ТК.

Подробно о незаконном увольнении и восстановлении на работе я писал в статьях:

Второй – договорится с работодателем, пообещав ему лояльность и молчание в обмен на другую формулировку в трудовой книжке. Такой вариант возможен, если администрация предприятия не соблюдает законы.

Третий – искать другу работу, имея нелицеприятную запись в трудовой книжке. Такой вариант стал возможен благодаря: письменной форме трудового договора и наличию учета пенсионных накоплений на вашем лицевом счете. Т.е. работодатель может не требовать у вас трудовую, где написано о вашем увольнении по статье (но это на усмотрение работодателя). Накопленный стаж не пропадет, если даже трудовая книжка «потеряется», а отработанное время подтвердится экземпляром трудового договора.

Программа «Качаем права» совместно с практикующим юристом Боровиковым В.Ю. подробно разбирают вопрос увольнения работников по статье.

Резюмируя сказанное, советую внимательно относиться к документам и законодательству, а также знать, что даже увольнение «по статье» не означает окончания карьеры.

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Консультация юриста: Как избежать увольнения по инициативе работодателя

Вопрос юристу: Несколько дней назад с руководством предприятия у меня возникла конфликтная ситуация, после которой меня обещают уволить за низкую квалификацию и предвзятое отношение к коллегам. Подскажите, достаточны ли эти основания для увольнения работника по инициативе работодателя, и как в данной ситуации отстоять свои интересы?

Трудовое Законодательство закрепляет исчерпывающий перечень оснований, допускающий увольнение сотрудников по инициативе работодателя. За предвзятое отношение вам опасаться не стоит, поскольку подобное мнение субъективно и в рамках закона оно не отражено. Что касается низкой квалификации, то здесь работодатель должен выполнить комплекс обязательных действий, без которых его приказ об увольнении будет недействительным. К ним относятся: проведение аттестации с документальной фиксацией ее итогов; предложение о переводе на иную должность (и иные возможные варианты работы) и получение от сотрудника письменного отказа. Немаловажным обстоятельством остается тот факт, что предложение должно касаться той вакансии, которая подходит по текущему уровню квалификации работника. На практике реализовать все эти условия достаточно сложно, тем более, если ваши интересы будет защищать квалифицированный юрист.

Я получила аванс и могу ли я на писать заявление на увальнение

Увольнение по инициативе работодателя. Как вы это объясняете?

Рано или поздно в карьере управленца случается увольнение по инициативе работодателя. Пока еще молоды, менеджеры такую возможность для себя не рассматривают, потому что ведь они же стараются и показывают хорошие результаты, так что думают, что они от такого гарантированы. Потом жизнь показывает что это не так. Часто именно хорошие результаты подспудно становятся причиной увольнения. Потому что пока направление или подразделение, которым вы руководите, пока оно проблемное, должность руководителя не столь уж привлекательна и вокруг нее нет особой борьбы. Но как только достигаются интересные результаты, то сразу возникает вопрос о том, кому они принадлежат? Кто именно добился? Такие обострения часто приводят к тому, что тот, кто был большим толкачом раньше, пока еще было все плохо, нажил себе врагов и оказывается в самой слабой позиции при дележе успеха. Его всем выгодно убрать и забыть. Мы видим постоянно такие примеры. Не берусь утверждать этого с точностью, но, мне кажется, что толкачей новых моделей Автоваз убрали всех и теперь чиновничьего склада люди будут использовать их результаты для своей карьеры еще лет десять, пока будет действовать положительный импульс. Повторюсь, это мое личное мнение, не знаю там деталей, так это выглядит из СМИ. В общем я только сценарий описал того, как успех может обернуться увольнением, а ситуаций много.

Если управленец не имеет конфликтов на работе, то вряд ли он вообще управляет, то есть производит какие то изменения. Произвести изменения в организации без конфликта невозможно. Кому-то изменения окажутся не в масть и он выступит против их. Выигрывать постоянно невозможно.

Но, на собеседованиях, во-первых бесполезно раскрывать все детали возникших конфликтов, потому что интервьюер ищет недостатки кандидата и найдет их в любом рассказе. Во-вторых, это нежелательно. Нельзя доверять человеку, который расскажет первому встречному все детали конфликтов в организации, в которой он работал. Такое простодушие для управленца — признак некомпетентности.

Но как вы объясняете, когда приходится это делать?

В 2010-12 годах я был руководителем Департамента по работе с vip-клиентами Среднерусского Сбербанка, известен как Сбербанк1.

Меня пригласили на эту позицию через кадровое агенство, до этого я возглавлял CitiGold подразделение Citibank. Надо сказать, что в Сбере на тот момент абсолютно отсутствовала подобная компетенция и только поэтому меня взяли, что называется с улицы, у меня не было там знакомых, кто мог бы меня порекомендовать.

Я построил с нуля весь бизнес и сеть по всей Центральной России. А когда вышел на 1-е место во всем Сбербанке из 17 территориальных банков меня попросили уволиться по соглашению сторон с выплатой n-окладов. Это место приглянулось территориальному директору, на тот момент, некоему Роману Головневу для любовницы. И её взяли. Абсолютно без опыта работы не то что с Private banking, а вообще без банковского опыта. Девушка продавала в салоне связи телефоны.

До сих пор жалею о том своём решении. Надо было биться до конца. Настаивать на увольнении по статье.

Вышел после в Нота-банк, взяли без проблем, даже не вдавались в причины. Мои результаты говорили сами за себя. Вот только с Нотой сами знаете что случилось

А Головнёва уволили через полгода, а вскоре и его протеже. Так что если бы я упёрся, возможно до сих пор работал бы в Сбере

Для понимания обсуждаемой темы желательно прочесть главу 5 в книге П.Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке». Считается, что критерием успешности предприятия является рост его стоимости. Аналогично, наёмный работник должен видеть критерий своей успешности в росте своей квалификации.

Успешному работнику «увольнение по инициативе администрации» должно быть неведомо. Ибо, такое увольнение – это верный признак отсутствия проблем в работе. А если проблемы отсутствуют, то на чём наёмному работнику нарабатывать квалификацию? А если квалификация не растёт, то зачем работнику такая работа?

А, вообще, нужно cтремиться к выполнению новых работ. А повторы типов выполненных ранее работ необходимо переправлять на других. Для чего желательно способы выполнения прошлых работ оформлять в виде методичек. Только в этом случае у вас будет время заниматься новыми работами. Соответственно, будет расти и квалификация..

Опыт-умение входить в новую-неизвестную область деятельности очень даже редкий. Поэтому, вам будут поручать управление серьёзными работами, невзирая даже на то, что вы не входите в «ближний круг». Но, будьте уверены: не вхождение в ближний круг обязательно проявится в том, что вас обнесут при дележе пряников за успешно выполненную работу. Но, главное-то вы уже успели получить – опыт-квалификацию. Поэтому, уходите сами; до того, как вас станут виноватить, чтобы обнести с пряниками.

Теперь, о мотивации увольнений.

Традиционное представление: причина увольнения – конфликт. И каждый работодатель интересуется возможными отрицательными последствиями увольнений. Лучше, если он узнает, что работник увольняется исключительно по личной причине. К примеру: «Текущая проблемная работа успешно закончена; следующая проблемная не просматривается. Поэтому, с продолжением работ на моём участке вполне справится подготовленный мною преемник. Если появится следующая проблема роста предприятия-бизнеса, то вернусь, если позовёте, а у меня будет возможность вернуться».

Каждый работодатель-бизнесмен – большой эгоист. Поэтому, ему нетрудно признать-согласиться с эгоизмом другого. Тем более, если этот другой уходит по-хорошему, оставляя вместо себя подготовленного преемника.

В идеале всегда нужен запасной вариант, а также постоянное развитие.

Конечно не должно, но это происходит. Карьера менеджера длинна. Если человек вышел на управленческий уровень в тридцать с небольшим, то очень маловероятно, что он доработает до шестидесяти, ни разу не будучи уволенным.

Великого Джобса уволили из Apple и было за что. Наберите в поисковике Андерсен Автоваз и появится сообщение «Андерсен покидает Автоваз с позором». Это тот человек, который революцию модельную продвинул. Первый успех автоваза после советских времен связан с этим именем.

Понимаете как все непросто и как не соответствует идеальным моделям из книжек?

Вы якобы возразили моему утверждению: « Успешному работнику увольнение по инициативе администрации должно быть неведомо». Но, возражать-то надо не утверждению, а его обоснованиям.

Перепишу своё сообщение от 15 марта 2018, 08:44 в более доступной форме:

1. Успешный работник обладает эксклюзивными знаниями-навыками. Поэтому, отказаться от его работы – значит ухудшить или даже исключить выполнение общей работы. Именно это следует из главы 5 в книге, на которую я сослался. Так что, работодатель вряд ли уволит успешного работника в то время, когда тот решает проблему, актуальную для предприятия.

2. Успешному работнику присуще стремление к постоянному росту квалификации. Если этот рост замедляется или прекращается, то успешный работник, стремясь избежать деградации, увольняется по собственной инициативе (конечно, предварительно найдя следующую работу).

3. Успешный работник передаёт свои знания подчинённым, чтобы они могли освобождать его от повторного выполнения знакомых ему работ.

4. Успешный работник, увольняясь, никогда «не хлопает дверью». Причиной своего увольнения (во всех случаях) указывает личные обстоятельства, не затрагивающие интересы фирмы. Даже больше, успешный работник всегда может вернуться на работу в прежнюю фирму.

А о том, «как всё непросто» и что-как «не соответствует идеальным моделям из книжек» рассказывайте своим сверстникам.

Эта книжная проповедь ничего не имеет общего с реальностью. Работодатель — это кто? В больших организациях всегда идут определенные игры между сотрудниками, борьба за власть. Они не являются собственниками бизнеса. У них другие интересы и обычно существует более чем одна оценка того, что для предприятия является актуальной проблемой и что требует решения.

100% определенности нет никогда. Управленцы действуют в условиях неопределенности. Поэтому постоянно расходятся в оценках и методах развития. И постоянно это причина для конфликтов в организации. Так что уволить могут кого угодно в любой момент, потому что никто точно не знает, какая именно проблема в организации является ключевой? Если вы поговорите с командой топ менеджеров любого завода и зададите им этот вопрос, они все по-разному опишут и разные назовут проблемы.

Соглашусь с Виктором. Уволить могут любого. Несколько мыслей в дискуссию. Принимая те или иные решения мы опираемся не только на рациональную часть психики. Симпатии, антипатии, личные отношения имеют место быть. Преданность, верность, лояльность, дружба, родство, сексуальные отношения все эти факторы противодействуют рациональным кадровым решениям и зачастую перевешивают.
Работник квалификация которого существенно превышает требования его рабочего места для организации вреден. Он разрушает систему вокруг себя. Поэтому обладая определенным потенциалом к развитию Вы будете неизбежно вылетать с рабочих мест.

Вот два заголовка темы дискуссии:

1. Увольнение по инициативе работодателя. Как вы это объясняете?

2. Вас уволили за хорошие результаты. Как вы это объясняете на будущих собеседованиях?

Заголовок к тексту принято понимать как краткое указание на содержание текста. А написать большими буквами заголовок сверхобщего содержания, а в тексте мелкими буквами уточнить заголовок – хорошо ли это?

Оба моих предыдущих отклика отвечают на вопросы обоих заголовков. Отвечают одинаково. Потому что, в условиях субъективизма лучше быть эгоистичным прагматиком; и заботиться только о том, на что можешь повлиять – о росте своей квалификации. И ни в коем случае не ввязываться в борьбу со стяжательством.

Хотя, со стяжательством можно побороться. Но, шансы бывают нечасто и они невелики.

Способ борьбы показан в 7-й серии сериала «В круге первом», на интервале 29-40 мин. Там зэк вроде смог спастись от уничтожения, за найденное им решение технической проблемы. Это решение должно было быть присвоено его непосредственным начальством. А его самого отправили бы в трудовой лагерь Гулага; то есть, практически, на уничтожение.

Стяжательство чужих результатов было-есть-будет скорее правилом, чем исключением. Ибо, оно заложено в природе человека. Как споры:

в неблагоприятной среде они «дремлют»;
в благоприятной — развиваются до уничтожения их носителя.

Прямолинейно бороться со стяжателями – всё равно, что брызгать против ветра. Если нет догадки или шансов организовать защиту, типа той которая показана в вышеупомянутом интервале из сериала, то лучше придерживаться эгоистичного прагматизма. Да-да, пока решается проблема, пока растёт ваша личная квалификация, пока вы нужны – работайте. Если же проблема решена и стяжатели принялись за подготовку дележа пряников – уходите. Стяжатели, всё равно, работать не дадут. Зато создадут непонятливому упрямцу такой «имидж», что даже черт не примет его в преисподнюю.

А вообще, в рамках этой дискуссии был бы полезен анализ содержания вышеупомянутого интервала из сериала «В круге первом».

В свое время столкнулся с аналогичной проблемой: пришел в известную мне отрасль, сразу разобрался, что не так, и за 2 месяца работы «наворотил» результатов, которых бы хватило на пару лет нормальной работы. Вместо благодарности вызвали к руководству, мол, не доверяем мы вам, что-то с вами не то, что именно не то — сказать не можем. да и сотрудники ваши вами недовольны, короче, сегодня же увольняйтесь. На следующем месте работы сказал, что корпоративная культура меня не приняла. Объяснение сработало, позвонили HR на предыдущее место и взяли)

Понятная история. Если вы взялись что-то кардинально менять и это могло сработать, то это бросало тень на тех, кто не делал этого раньше. Пока они думали, что инициативы провалятся, то могли терпеть, но когда они увидели, что это может сработать, то активизировались, защищая себя. Сейчас если их спросить, то они скажут что вы ничего не принесли нового. А если посмотреть, то может оказаться, что они сами кое что взяли из того, что вы им предложили.

Люди вообще далеки от объективности и управленцы не исключение. Просто раньше был такой миф, что еxecutives — это такие сверхчеловеки, которые думают только об интересах компании и правильно понимают эти интересы.

Виктор, ваш пост начинается с такой интересной фразы: «Рано или поздно в карьере управленца случается увольнение по инициативе работодателя».

Какой-то безысходностью веет, что «рано или поздно» это случится)

Если человеку работодатель не предлагает уволиться «по собственному желанию», а увольняет по инициативе работодателя, то в первую очередь, имхо, следует задумываться не столько над тем, что говорить на собеседованиях, а над тем, почему сложилась такая ситуация, и как, с учетом этого, спланировать свое дальнейшее развитие в профессии.

По моим субъективным наблюдениям, причинами желания работодателя расстаться с сотрудником часто являются:

1) непрофессионализм сотрудника, являющийся следствием того, что функционал приходится преимущественно на слабые стороны работника, не задействуя сильные. (Например, человек малообщительный, медлительный, бестактный, но внимательный к деталям, способен скрупулезно находить мельчайшие несоответствия в документах. Его ставят принимать и разруливать претензии непрерывного потока раздраженных клиентов.)

2) непрофессионализм сотрудника, являющийся следствием того, что смысл работы противоречит ценностям человека, его видению своей миссии, призвания. (Например, человек — научный сотрудник вуза, считает, что работать в продажах — это недостойное занятие, торгашество и т.п. Но устраивается на работу в продажи, так как там зп в три раза выше. Или человека, считающего: «Бюрократия — зло!» — принимают на работу, где надо как раз соблюдать кучу формальностей с документами.)

В этих двух случаях, если брать Россию, работодатель обычно предлагает сотруднику оформить «увольнение по собственному желанию». У организации цель простая — избавиться от плохого работника. При этом у организации нет стратегических целей навредить его дальнейшей карьере, испортить его деловую репутацию (его карьера и репутация за пределами организации руководство интересует меньше всего).

Сотруднику же есть смысл задуматься: стоит ли продолжать карьеру в другой компании, если функционал задействует слабые стороны и дисгармонирует с индивидуальными ценностями? Возможно, есть смысл сменить направление или сферу деятельности. Тогда вопрос: «Что говорить на собеседовании», — отпадет сам собой. На собеседовании можно будет честно озвучить: «Решил сменить направление деятельности, поэтому уволился из отдела поддержки клиентов, хочу профессионально развиваться в работе с документами».

3) неэтичное или конфликтное поведение сотрудника: работник скандалит, ругается с коллегами и начальством, ворует имущество компаниии.

В таком случае, если увольняют по инициативе работодателя, то сотруднику стоит, прежде всего, заняться решением своих психологических проблем и приведением в порядок морально-этических принципов. На собеседовании, наверное, можно сказать нечто вроде: «Меня уволили, потому что я чересчур жестко отстаивал свою позицию перед руководством. Сейчас понимаю, что был в той ситуации неправ, и моя роль как руководителя среднего звена — реализовывать в своей работе стратегию компании, а не продавливать свое мнение по поводу стратегии компании». Или: «Мне некомфортно работать в команде, это сопряжено с конфликтами, поэтому претендую на вашу вакансию, так как она предполагает индивидуальную работу, не командную».

Если было хищение имущества компании, то лучше попытаться как-то договориться, чтобы факт воровства не звучал в рекомендациях предыдущего работодателя.

4) видение сотрудника отличается от видения руководства. (Например, генеральный директор озвучивает директору по продажам приоритеты: развивать регионы европейской части России и пока не сильно заниматься Сибирью и Дальним Востоком. А директор по продажам считает, что самое время развивать Сибирь и Дальний Восток, и начинает активно заниматься этими регионами. Генеральный директор решает найти другого директора по продажам, который будет согласовывать свое мнение с мнением руководства.) И — опять же — если отношения нормальные, то предлагают «по собственному». Если не предлагают — значит, имеет место что-то из пункта 3.

Если брать руководителей такого уровня, как Стив Джобс, Павел Дуров, Бу Андерссон, то перед ними не стоит вопрос: «Что говорить на собеседовании?» Этих руководителей и так с руками-ногами многие компании оторвут.

Вы не вполне правильно меня поняли. Я имею ввиду как раз такие увольнения по собственному желанию или соглашению сторон. Увольнения, когда инициатива в реальности исходила от работодателя.

А не то, как если по закону и по статье уволили. Такие случаи очень редкие и я о них не слышал. Обычно, как вы там дальше и пишете в своем комментарии, сторонам проще договориться, чем продолжать конфликт.

Если же брать такого руководителя, как Стив Джобс, то для него было действительно шоком, когда его уволили. Не меньшим шоком, чем у других управленцев, карьера которых идет вверх и вдруг в какой то момент им предлагают уволиться по собственному желанию. И не так все просто, чтобы Джобс мог найти работу легко. Неизвестно о шквале предложений, который ему последовал. Для управленца высокого уровня всегда существует ограниченный набор вакансий, который ему подходит. Чем выше руководитель, тем уже этот круг и для оступившихся звезд он еще более узкий, чем для нас, простых смертных. Джобс занялся предпринимательством, в котором добился некоторого ограниченного успеха, но не финансового. Он так и не сделал суперкомпьютер Куб, который замышлял, но сумел ловко продаться опять в Apple вместе с разработками.

Я думаю, что Дурова не возьмет на работу ни одна из существующих в России IT компаний. Этот путь ему закрыт. У него есть свои таланты, но это не те таланты, которые нужны существующим игрокам. Не менеджером по развитию ведь его брать? А на высоком уровне его амбиции настолько могут быть опасны для компаний, что мало кто решится его взять, если только им нечего терять или какой то очень сложный кризис, то тогда. То есть довольно редкие ситуации, где он мог бы трудоустроиться.

Усманов точно не возьмет. Яндекс тоже. Куда же он пойдет?

Как заявили Возняк и Скалли, Джобса не увольняли в прямом смысле: его отстранили от руководства подразделением Макинтош, а дальше он уволился сам. К тому же те десять лет между увольнением из Apple в 1985 и возвращением туда же в 1996 Джобс работал, несмотря на имевшийся в прошлом факт увольнения.

Я понимаю основную мысль вашей статьи. Думаю, все не так критично

Виктор Москалев пишет:
Я имею ввиду как раз такие увольнения по собственному желанию или соглашению сторон. Увольнения, когда инициатива в реальности исходила от работодателя.

Потенциальные работодатели, куда приходит собеседоваться кандидат, не знают, от кого в реальности происходила инициатива, если в трудовой книжке запись «по собственному». Поэтому соискатель может говорить, что угодно — в частности, что это была его инициатива. (Если не брать такие случаи, когда соискатель — топ-менеджер компании федерального или международного масштаба, и бывшей компанией в прессе озвучивается: «Мы решили его уволить, так как при нем пошел спад продаж»)

Если запись «по соглашению сторон», то сложнее: считается, что при сокращении увольняют самых неэффективных. Но тут можно разъяснить: когда штат из 600 человек сокращают вдвое, то очевидно, что под сокращение попадают не только неэффективные, но и значительная часть эффективных.

Как избежать незаконных увольнений по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе руководства может обернуться для организации серьезными последствиями – от формирования негативного имиджа на рынке труда до длительных судебных разбирательств. Более того, увольнение, проведенное в грубом стиле, приводит к снижению мотивации среди оставшихся работников. Как этого избежать?

Из статьи вы узнаете:

Откуда берутся незаконные увольнения;
Незаконное увольнение: уволить как угодно, и как можно быстрее;
Возможно ли незаконное увольнение на испытательном сроке.

Откуда берутся незаконные увольнения

Чаще всего незаконные увольнения происходят по инициативе «директора-самодура» (этот тип руководителей в нашей стране особенно распространен, особенно в сфере малого и среднего бизнеса). Такой директор не обладает достаточными знаниями в сфере трудового права и не соблюдает профессиональную и корпоративную этику, он полагает, что для закрепления трудовых отношений с работником достаточно заключить трудовой договор (в удобной для него редакции) и издать пару приказов (о приеме в штат и об увольнении).

Чаще всего директор-самодур руководствуется только одной целью – получением прибыли, поэтому он не заинтересован в долгосрочном и добросовестном сотрудничестве с наемным персоналом. Рассмотрим две основных ситуации, часто возникающие при увольнении работников по инициативе такого руководителя.

Незаконное увольнение: уволить как угодно, и как можно быстрее

В какой-то момент директор может придти к выводу, что ему больше не нужен какой-либо работник (группа работников). В подобной ситуации единственным законным решением было бы увольнение по сокращению штата, которое согласно ст. 81 ТК РФ может быть инициировано работодателем. Согласно п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 руководитель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления собственным имуществом, имеет право принимать под свою ответственность необходимые кадровые решения (расстановку, подбор или увольнение персонала).

В подобной ситуации работодатель обязан четко соблюдать процедуру увольнения по сокращению штата, которая была бы предусмотрена трудовым законодательством. Попытки сэкономить время и деньги, уволив работника за нарушения («по статье»), или заставив его написать заявление по собственному желанию, приводят к нарушению закона. Менеджер по персоналу должен объяснить, что объективных оснований для такого увольнения нет, а также напомнить директору о видах ответственности за нарушение трудового законодательства.

Порядок действий при увольнении работника по сокращению штатов

При увольнении работника по сокращению штата необходимо:

Издать приказ с решением о сокращении штата не менее чем за два месяца до завершения процедуры увольнений;
Уведомить службу занятости (в письменном виде) о предстоящем сокращении работника не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий;
Уведомить (под подпись) работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца, а также уведомить об отсутствии подходящих вакансий (либо предложить имеющиеся);
Уведомить об отсутствии подходящих вакансий (либо предложить имеющиеся) спустя два месяца после первого уведомления (перед увольнением);
Уволить работника. Выплатить выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка. Произвести компенсацию за неиспользованные отпуска;
Осуществление выплат на период трудоустройства – средний месячный заработок в течение первых двух месяцев со дня увольнения;
Осуществление выплаты на период трудоустройства – в течение третьего месяца с момента увольнения. Средний месячный заработок.

Если процедура увольнения по сокращению штата не будет произведена в полном соответствии с требованиями закона, сотрудник будет иметь право на восстановление после обращения в суд. Кроме того, работодатель будет обязан компенсировать работнику его средний заработок за время вынужденного прогула. Помимо этого, незаконно уволенный работник имеет право на взыскание с работодателя денежной компенсации морального вреда (согласно статье 394 ТК РФ), а самому работодателю грозит штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Чтобы защитить интересы обеих сторон (работодателя и увольняемого работника) при «серой» зарплате, лучше всего заключить договор о расторжении трудового договора по соглашению сторон с последующей выплатой приемлемой для всех компенсации. В противном случае работник рискует получить лишь «белую» часть оплаты труда, а работодатель – столкнуться с началом проверок со стороны прокуратуры и налоговой инспекции (после обращения работника).

Незаконное увольнение на испытательном сроке

Типичная ситуация: в трудовом договоре зафиксирован испытательный срок, обе стороны с ним согласны, но сама трудовая функция работника не указана или прописана формально. Работник не ознакомлен под подпись с должностными инструкциями, а во время испытательного срока его успехи никак не фиксируются. Отсутствие четко определенных обязанностей позволяет работодателю увольнять работника как не прошедшего испытательный срок. Однако данный подход также может привести к нежелательным последствиям для работодателя. При обжаловании решения в суде, работник получит право на восстановление, оплату вынужденного прогула и компенсацию морального вреда, а работодатель будет оштрафован.

Чтобы этого не произошло, необходимо оформить испытательный срок в точном соответствии с нормами действующего законодательства. В соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан под подпись ознакомить поступающего на работу с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью работника, а также коллективным договором. После этого руководитель должен составить и утвердить должностные инструкции. Именно на основании этих инструкций впоследствии можно будет подготовить документальные доказательства того, что работник не прошел испытание.

Документальное оформление процесса испытания

Для оформления испытательного срока необходимо:

Составить план работы на время испытательного срока (в рамках должностной инструкции). Здесь необходимо указать название и объем работ, сроки выполнения, критерии оценки и желаемый результат;
Составить письменные отчеты работника о проделанной работе согласно плану. Отчеты должны содержать сведения о работе, сроках ее выполнения и достигнутых результатах;
Подготовить лист оценки, в котором будет отражено качество работы, сроки, добросовестность, выполнение норм, другие критерии оценки профессиональных и личностных качеств;
Составить акты фиксации спорных ситуаций. Здесь будут зафиксированы сведения о невыполнении норм выработки. О ненадлежащем или несвоевременном выполнении работы, выпуске бракованной продукции и тому подобное.

После окончания испытательного срока необходимо составить заключение, в котором будут отражены итоги работы и выводы о результатах испытания. При увольнении после испытательного срока необходимо указать конкретные причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Только четкое соблюдение трудового законодательства и отказ от принятия импульсивных решений директора-самодура об увольнении сотрудников позволит избежать проблем с государственными структурами и не будет способствовать созданию негативной репутации компании на рынке труда.