Изменения в трудовой договор при переводе на другую работу

Работник был принят на работу на должность ведущего бухгалтера, через год он был переведен на должность главного бухгалтера в этой же организации. Главный бухгалтер настаивает на заключении нового договора. Нужно ли с ним перезаключать новый трудовой договор, или можно обойтись дополнительным соглашением, в котором указать пункты договора, подлежащие изменению?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В приведенной ситуации имеет место перевод на другую работу. Оформляется перевод путем подписания работником и работодателем дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором отражаются все условия трудового договора, подлежащие изменению в связи с переводом.

Обоснование вывода:
Прежде всего напомним, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключенного в соответствии с ТК РФ, и прекращаются с его расторжением (ст. 15 и ст. 16 ТК РФ).
В силу части второй ст. 57 ТК РФ при заключении трудового договора в качестве одного из его обязательных условий указывается трудовая функция работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника при продолжении работы у того же работодателя является переводом на другую работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ).
В такой ситуации трудовые отношения не прекращаются, а изменяются. В соответствии со ст. 72 ТК РФ стороны вправе по взаимному соглашению вносить изменения в трудовой договор, в том числе договориться о переводе работника на другую работу. Для этого сторонам необходимо в письменной форме заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее трудовую функцию (должность) работника, а при необходимости и другие, связанные с изменением трудовой функции, условия трудового договора.
Отметим, что такое дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. На основании этого соглашения работодатель издает приказ о переводе работника, с которым последний должен быть ознакомлен под роспись. На основании приказа в трудовую книжку работника должна быть внесена запись о переводе на другую должность.
Таким образом, при переводе работника на другую работу с ним заключается не новый трудовой договор, а дополнительное соглашение к уже существующему трудовому договору.
Безусловно, не исключен и такой способ перехода на другую должность, как увольнение работника с прежней работы (допустим, по собственному желанию) и прием на новую работу. Так, работник и работодатель имеют право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ (ст.ст. 21 и 22 ТК РФ). В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник в любое время имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, также стороны трудового договора могут расторгнуть его по взаимному согласию (ст. 78 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений относительно возможности заключения нового трудового договора на следующий день после расторжения старого. Соответственно, при наличии заявления работника на увольнение либо достижении между сторонами трудового договора соглашения об увольнении сотрудник может быть уволен с должности ведущего бухгалтера и на следующий день принят на работу заново уже в должности главного бухгалтера.
Таким образом, трудовое законодательство позволяет «менять должность» работника как путем перевода на другую постоянную работу (часть первая ст. 72.1 ТК РФ), так и путем увольнения и приема на работу вновь (смотрите, например, письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).
Однако, поскольку в рассматриваемом случае намерения прекратить трудовые отношения ни у работника, ни у работодателя в действительности нет, наиболее соответствующим фактическому положению дел нам представляется именно перевод.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

25 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Перевод на другую работу

• Трудовое право
• Предмет трудового права
• Функции трудового права
• Субъекты трудового права
• Принципы трудового права
• Источники трудового права

Перевод работника на другую работу

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре).

Как видно из определения, переводы бывают временные и постоянные.

Постоянные переводы на другую работу

Постоянные переводы:

• перевод на другую работу или должность у того же работодателя;
• перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;
• перевод к другому работодателю.

Все постоянные переводы на другую работу допускаются только с письменного согласия работника, обычно получаемого в форме заявления. Но не запрещается применять и другие способы, например письменное соглашение о переводе. Исходя из того, что трудовая функция работника меняется окончательно, целесообразно с работником подписать новый трудовой договор. Приказ о переводе доводится под роспись в трехдневный срок.

Особенностью перевода вместе с работодателем в другую местность является существенное изменение прежних условий договора, а так как инициатор таких изменений всегда работодатель, то он должен предупредить письменно работника за два месяца и в случае отказа произведет увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

Особенностью перевода работника на постоянную работу к другому работодателю является то, что прежний работодатель должен на это согласиться и договор по прежнему месту работы прекратить по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Если согласия не будет достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию и трудоустроиться к другому работодателю (но в этом случае перевода не будет).

Временный перевод на другую работу

1. Перевод по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме на срок до одного года;

2. Перевод для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

Особенностью этих двух переводов является то, что если но окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным;

3. Перевод в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых иных исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

При наличии данных форс-мажорных обстоятельств работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

В данной разновидности есть исключения: перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах данной категории оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

4. Переводы по состоянию здоровья:

а) Если работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если работник отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) (ст. 76 ТК РФ). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

б) Если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья, а если работник отказывается от перевода либо у работодателя нет соответствующей работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

в) Перевод беременных женщин.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

Дополнительное соглашение к трудовому договору: образцы

Зачастую работодателю требуется внести изменения в трудовой договор с работником. Причин для этого может быть много (например, перевод на другую должность, работу или изменение условий оплаты труда). Обязательно ли заключать с работников дополнительное соглашение к трудовому договору? Существует ли универсальный образец такого соглашения? Можно ли заключить дополнительное соглашение на изменение окладов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Вводная информация

Внести изменение в трудовой договор бывает нужно, чтобы поменять какие-то условия или сведения в нем. При этом сразу скажем, что внесение изменений в трудовой договор возможно только при обоюдном согласии сторон (ст. 72 ТК РФ). Менять договор в одностороннем порядке нельзя. Также см. «Типовой трудовой договор: форма готова».

Что можно изменить

В трудовом договоре можно изменять как обязательные (ч.2, 3 ст. 57 ТК РФ), так и дополнительные условия трудового договора (ч.4,5 ст. 57 ТК РФ). В любом случае, нужно оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору. Поясним, что может относиться к обязательным, а что к дополнительным условиям труда.

О дополнительном соглашении

Чтобы поменять трудовой договор, нужно составить письменное соглашение между работником и работодателем. Типовой формы такого соглашения не существует. Поэтому работодатель вправе оформить его в произвольной форме в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Дополнительное соглашение – это неотъемлемая часть трудового договора. Поэтому дополнительное соглашение обязательно нужно составлять в двух экземплярах: один – для работника, другой – для работодателя.
Если в организации ведется журнал учета дополнительных соглашений к трудовым договорам, то произведите в нем запись о выдаче сотруднику его экземпляра дополнительного соглашения.
Также см. «Журналы регистрации трудовых договоров и дополнительных соглашений». Совсем не обязательно, чтобы работник расписывался в этом журнале. Ведь его подпись уже будет на самом дополнительном соглашении.

Особые ситуации

Законодательством определен ряд случаев и ситуаций, при которых перед оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, необходимо выполнить ряд условий и учесть некоторые ограничения. Более подробно эти ситуации описаны в Трудовом кодексе, в соответствующих статьях:

Прочитайте вышеуказанные статьи, если нужно заключить дополнительное соглашение в перечисленных случаях. В них все довольно подробно описано, что и в какие сроки нужно сделать работодателю.
Если же речь идет об общих случаях заключения дополнительных соглашений, то предлагаем ознакомиться с образцами.

Образцы дополнительных соглашений

Как мы уже сказали, единого образца дополнительного соглашения к трудовому договору не существует. Его составляют на каждый конкретный случай. Приведем несколько наиболее распространенных образцов в формате Word, которые вы можете скачать и поправить «под себя».

Дополнительное соглашение об изменении окладов

Иногда работодатели меняют оклады в организации. На такое изменение тоже нужно согласие работника. При этом специально получать его не нужно. Само подписанное работником дополнительное соглашение и будет подтверждением такого согласия.

Итак, предположим, что оклад менеджера по продажам увеличивается с 35 до 40 тысяч рублей. Дополнительное соглашение может выглядеть так:

Скачать образец дополнительного соглашения об изменении окладов
Как видно, подробно описывать ничего не нужно (в частности, не нужно указывать прежний оклад). Достаточно установить, что с указанной даты оклад у работника составляет согласованную с работником сумму.

Дополнительное соглашение об изменений условий труда

С 3 октября 2016 года зарплату нужно выплачивать не позднее 15-го числа после окончания периода, за который она начислена. В связи с этим работодателям может потребоваться заключить с работниками дополнительное соглашение об изменении сроков выплаты заработной платы.
Подробнее об этом см. «Дата выплаты зарплаты в 2016 году: как работодателю изменить документы».

Дополнительное соглашение о переводе на другую должность

В целях перевода работника на другую должности можно составить дополнительное соглашение и указать в нем, на какую именно должность переводится работник и с какого числа начинает действовать это изменение.

Скачать образец дополнительного соглашения о переводе на другую должность.
Также имейте в виду, что работодателю потребуется издать приказ о переводе работника на другую работу.

Соглашение на трудовой договор в новой редакции

Как мы уже сказали, можно заключить дополнительное соглашение на изложение трудового договора в новой редакции. Это единственный верный вариант. Ведь трудовое законодательство не позволяет «перезаключать» трудовые договоры заново. Приведем выдержку и такого дополнительного соглашения, по которому можно понять алгоритм действий.

Скачать образец дополнительно соглашения по изложению трудового договора в новой редакции.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Соглашение к трудовому договору о переводе или смене должности

Российское законодательство регулирует все процессы, связанные с деятельностью работника на предприятии. Изменение должности и перевод – довольно частое явление. Однако каждое действие должно быть оформлено соответствующим образом и не противоречить нормам государственного законодательства.

Что такое изменение должности

Изменение должности может быть как обычной сменой наименования служебного поста работника, так и его переводом.

И в первом, и во втором случаях процедура будет затрагивать трудовой договор, составленный между работником и нанимателем.

Перемены, произошедшие посредством перевода, оформляются в случае, если трудовые функции человека в компании, где он трудится, были откорректированы, либо было изменено само структурное подразделение.

Трудовая функция включает в себя служебный пост, указанный в штатном расписании, профессию, специальность, квалификацию, вид поручаемой сотруднику работы.

Постоянно, в свою очередь, переводят:

• на новую работу или должность у одного и того же нанимателя;
• для труда в другой местности совместно с фирмой-нанимателем;
• к другому нанимателю.

Все действия постоянного характера должны сопровождаться письменным согласием работника.

Почему нужно заключать доп. соглашение при изменении должности

В результате изменения должности, являющейся переводом, вместе с функциями сотрудника меняется и его трудовой договор. Здесь корректировке подлежат как обязательные, так и дополнительные условия труда.

К обязательным условиям труда, которые могут меняться посредством доп. соглашения в результате перевода, следует отнести:

• место работы;
• трудовые функции;
• оплата труда;
• режим работы;
• суммы выплат за вредные и тяжёлые условиях труда;
• условия обязательного страхования и так далее.

Дополнительными условиями будут являться:

• информация о рабочем месте;
• сведения об испытательном сроке;
• промежуток времени, который сотрудник должен отработать после обучения за счёт предприятия и так далее.

В одностороннем порядке менять трудовой договор нельзя. Чтобы внести корректировки, необходимо подготовить специальный документ.

Что такое перевод на другую должность

Перевод работника на другую должность – это изменение существенным образом условий его рабочей деятельности, которые должны сопровождаться соответствующими записями в трудовую документацию работника.

Как было указано выше, перевести работника можно, как временно, так и постоянно.

Временным назначение является, если:

• период не превышает промежутка времени в 1 год;
• сотрудника перевели на срок отсутствия некоторого работника, за коем сохраняется его рабочее место, допустим, пока женщина находится на больничном по беременности и родам. Промежуток времени назначения продлится до тех пор, пока отсутствующий сотрудник не выйдет на своё рабочее место.

В таких ситуациях все оформляется по письменному согласию между работником и нанимателем. Соответственно, к трудовому договору сотрудника должно быть сделано доп. соглашение.

Временный перевод, сроком до одного месяца у одного и того же работодателя, с учётом законодательных актов, не требует письменного согласия переводимого лица если:

• имеют место непредвиденные обстоятельства, например, пожар, авария, природные катаклизмы и так далее;
• по ряду причин произошёл простой на предприятии;
• на период временного отсутствия работника, причиной которого стали чрезвычайные обстоятельства.

Когда, руководствуясь ТК РФ, человека перевели без получения его согласия, то за ним должен быть сохранен его заработок с основного места работы, причём не ниже среднего.

1. Инициативные. Происходят непосредственно по просьбе сотрудника либо его нанимателя, может иметь место ходатайство профсоюзной организации. Основанием для данного вида перевода будет являться возникшая производственная необходимость и согласие человека исполнять новые обязанности.
2. Неинициативные. Зачастую эти действия являются вынужденными для обеих сторон и возникают по причине ухудшения состояния здоровья сотрудника либо прочих обстоятельств, которые невозможно предвидеть заранее. В этом случае требуется согласие сотрудника.
3. Беременной женщины на лёгкий труд либо снижение её норм выработки. В данном случае основанием будет медицинское заключение и заявление женщины. Если работодатель не может предложить ей подходящего места, то беременная временно отстраняется от работы с сохранением заработка и своего служебного поста.
4. Одновременно с нанимателем в другую местность. Данный факт может произойти, если, например, компания станет арендовать помещение за чертой города, так как это дешевле. В таком случае персонал следует предупредить и получить письменное согласие от каждого сотрудника. В случае если человек не согласен с данным перемещением, он будет уволен с выплатой выходного пособия.

Образец дополнительного соглашения к трудовому договору

Постоянный и временный переводы разнятся тем, что при постоянном сотрудник не только получает новые должностные функции на перманентной основе, но и вносятся соответствующие изменения в его личные документы на предприятии. Что же касается временного изменения обязанностей, то это будет зафиксировано посредством приказа.

Как сделать доп. соглашение о переводе на другую должность

Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на другую должность готовится, когда требуется откорректировать (дополнить) контракт или договор. Этот документ фактически будет являться продолжением контакта. Следовательно, составление доп. соглашения к трудовому договору или контракту о переводе на другую должность требует 2 экземпляров: для трудящегося и для руководителя.

Например, образец доп. соглашения к трудовому договору об изменении должности допустимо представить состоящим из следующих пунктов:

1. Наименование и номер.
2. Указание сторон.
3. Основная часть.
4. Число.
5. Реквизиты (при необходимости) и подписи.

Образец доп. соглашения о переводе общепринятый, его используют во всех организациях.

Порядок составления дополнительного соглашения к договору об изменении должности также определён.

Типового бланка документа не существует, наниматель имеет право оформить его на личное усмотрение. Однако ряд необходимых требований нужно будет соблюсти.

1. По причине того, что доп. Соглашение – это частьдоговора, составлять его следует по такой же форме, что и непосредственно сам трудовой договор с работником.
2. Готовится доп. соглашение в письменном виде, в количестве 2х экземпляров – по одному для сотрудника и нанимателя.
3. Название должно выглядеть по следующему образцу: «дополнительное соглашение к трудовому договору от … № …».

Вы можете скачать образец ниже:

Допустим, о выполнении инженером дополнительной работы, не входящей в перечень его обязанностей, прописанных в трудовом договоре, и не имеющих отношения к выполняемым по нему работам.

1. В «шапке» доп. соглашения указывается число и место его заключения. Здесь же следует указать стороны и обозначить документ, дающий право действовать должностному лицу – представителю нанимателя.
2. Далее в тексте доп. соглашения нужно отразить изменённую редакцию пунктов трудового договора и необходимым образом дополнить его. Указать число, с которого вступают в силу новые обязанности.
3. Заканчивается доп. соглашение подписями сторон. Важно, что визировать его должен наниматель или уполномоченное должностное лицо, имеющее право не только подписывать договора и соглашения, но и совершать соответствующие действия. В данном случае – осуществлять смену трудовых обязанностей.
4. Если реквизиты сторон остались неизменны, то их можно не вписывать, так они ранее были зафиксированы в трудовом договоре.
5. В доп. соглашении обязательно следует предусмотреть строку для визы перемещаемого работника, которой он будет подтверждать получение своего экземпляра.

Заключать доп. соглашение следует всегда, когда в договор нужно внести коррективы, предусмотренные статьей 57 Трудового Кодекса России.

Разница между изменением должности и переводом

Не стоит путать перевод и переименование должности или подразделения в целом.

Законодательство чётко разграничивает эти 2 понятия.

Таким образом, перевод – это временная или постоянная смена функций сотрудника или структурного подразделения, а также перемещение сотрудника для труда в другую местность совместно с нанимателем. Здесь фактически условия труда людей существенно поменяются.

Что касается переименования, то здесь меняется исключительно название служебного поста сотрудника либо наименование структурного подразделения. В данном случае все трудовые функции сохраняются в неизменном виде.

В качестве образца можно рассмотреть должность инженера по сбыту в отделе оптовой торговли.

1. Если ему предложат работу экспедитором в этом же отделе, данный факт будет являться переводом, так как, вместе с названием должности, изменятся и обязанности работника, предусмотренные заключённым с ним трудовым договором.
2. Если его переведут без изменения должности в отдел, допустим, розничных продаж, это также будет являться переводом, так как изменится указанное в договоре структурное подразделение, то есть отдел.
3. Если оба вышеперечисленных факта произошли одновременно – это перевод.
4. Если инженера по сбыту решили переименовать, как менеджера по продажам, а род его деятельности и структурное подразделение остались прежними, следовательно, произошло исключительно переименование должности, без корректировки функций сотрудника и его структурного подразделения.

Также существует разница и в оформлении перевода и переименования.

Меняя существенные условия труда:

1. В штатное расписание вносится соответствующая корректива, вводится или добавляется соответствующая единица, на которую переводится работник.
2. О переводе подготавливается дополнительное соглашение.
3. Издаётся приказ.
4. На постоянной основе вносятся соответствующие записи в личные документы работника.

1. Издаётся приказ о том, что штатный перечень сотрудников меняется.
2. Вносится корректива в штатное расписание.
3. Работнику вручается уведомление о том, что наименование его служебного поста стало иным, с указанием причины.
4. Если сменилось название должностного поста руководителя организации, то нужно будет откорректировать и Устав предприятия.
5. Информация о переименовании отражается в личных кадровых документах работников.

Подводя итог, можно сделать вывод, что:

• не каждое переименование поста работника существенно изменит условия его работы;
• не все переводы должны оформляться при помощи дополнительных соглашений;
• изменение должности в трудовом договоре происходит посредством дополнительных соглашений;
• каждое доп. соглашение является непосредственным продолжением контракта и издаётся в 2-х экземплярах;
• при переводе работника со значительным изменением условий его трудовой деятельности и составлением доп. соглашения обязательно требуется предварительное согласие переводимого;
• перевод на постоянной основе сопровождается соответствующими записями в трудовых документах сотрудника;
• установленного государством бланка образца дополнительного соглашения о переводе человека на другую должность нет.

Помимо всего прочего, беременные женщины имеют полное право по своему желанию претендовать на более лёгкие условия труда, причём служебный пост и заработная плата должны быть за ними сохранены.

Трудовое законодательство России учитывает права и возможности каждого своего гражданина и требует соблюдения его прав. Помимо всего прочего, интересы фирмы-нанимателя также не ущемляются, разрешается вносить коррективы в уже составленные и подписанные договора.

Изменение трудового договора

Перевод на другую работу и перемещение

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

В данной норме обоснованно выделены категории «изменение определенных сторонами условий трудового договора» и «перевод на другую работу». Причем первая из них шире, чем вторая, и это важно учитывать как в теории трудового права, так и на практике. Другой не менее важный аспект — указанное изменение условий трудового договора может быть произведено лишь по письменному соглашению сторон трудового договора, а не по «письменному согласию работника» (ср. ст. 72 и 72.1 ТК РФ).

В ст. 72.1 ТК РФ впервые в российском трудовом праве дано легальное определение понятия перевода на другую работу.

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Перевод на другую работу подразделяется на виды:

1) постоянные и временные переводы;

2) перевод у данного работодателя, перевод к другому работодателю;

3) перевод в другую местность вместе с работодателем;

4) перевод по инициативе работника, инициативе работодателя, инициативе соответствующих государственных органов и должностных лиц (например, государственного инспектора труда).

Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение обязательного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Важно также учитывать, что под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).

Следовательно, перемещение — это изменение не обусловленного сторонами трудового договора рабочего места, структурного подразделения, машины, механизма.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что в соответствии со ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 Кодекса.

Примечательно, что в этом пункте Постановления определено понятие другой местности — это местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещение временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» от 28 июня 1930 г.1 (далее — Конвенция МОТ № 29) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного и обязательного труда во всех его формах, т.е. всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг.

При этом в силу названной Конвенции и ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов-растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Судам необходимо также учитывать, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника (п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 Кодекса, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Итак, можно выделить следующие временные переводы на другую работу у того же работодателя:

1) временный перевод на срок до одного года по соглашению сторон в письменной форме, а также для замещения временно отсутствующего работника — до выхода этого работника на работу;

2) временный перевод до одного месяца в чрезвычайных ситуациях (катастрофа, авария, несчастный случай на производстве и т.д.) и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения или его части, без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу;

3) временный перевод до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные обстоятельства вызваны чрезвычайными обстоятельствами, без согласия работника на не обусловленную трудовым договором работу (перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается лишь с письменного согласия работника);

4) временный перевод до четырех месяцев (либо более четырех) в соответствии с медицинским заключением.

Существенное значение имеют правовые акты, принятые Международной организацией труда: конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда» от 25 июня 1957 г.’ (далее — Конвенция МОТ № 105) и рекомендации МОТ № 35 «О косвенном принуждении к труду» от 28 июня 1930 г. и № 36 «О регламентации принудительного или обязательного труда» от 28 июня 1930 г.

Конвенция МОТ № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно кратчайший срок. Незаконное применение принудительного труда должно подлежать наказанию как уголовное преступление. Эта Конвенция определяет принудительный труд как всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. В то же время в ней указаны случаи, когда принуждение к труду законно, т.е. они являются исключениями из определения понятия принудительного труда. Это следующие виды труда:

o работа, требуемая в силу законов об обязательной военной службе и применяемая для работ чисто военного характера;

o работа, являющаяся частью обычных гражданских обязанностей;

o работа, требуемая в силу судебного приговора при условии, что эта работа будет производиться под надзором и контролем государственных властей и указанное лицо не будет передано в распоряжение частных лиц или хозяйственных товариществ;

o работа, необходимость которой вызвана чрезвычайными (непреодолимыми) обстоятельствами;

o мелкие работы для пользы коллектива, если его представители могут высказать свое мнение относительно целесообразности таких работ.

При этом нельзя не учитывать, что орган власти, имеющий право привлекать к принудительному труду, обязан предварительно убедиться в том, что:

o предполагаемая работа, основанная на принудительном труде, представляет прямой и важный интерес для коллектива, который должен ее выполнять;

o работа является необходимой в настоящее или ближайшее время;

o невозможно привлечь добровольно рабочую силу для выполнения такой работы;

o следствием этой работы не будет слишком тяжелое бремя для населения.

К обязательному труду могут быть привлечены, как правило, трудоспособные лица мужского пола 18-45 лет при уважении семейных и супружеских связей. Тем самым исключается возможность привлечения к принудительному труду женщин, лиц, не достигших возраста 18 лет, инвалидов, пожилых людей. Кроме того, это относится к ученикам и учителям средних общеобразовательных школ, к административному персоналу.

Доля населения, которую разрешено одновременно направить на принудительные работы, не может превышать 25%. Максимальный срок трудовой повинности для каждого отдельного лица — 60 дней в году. Условия труда лиц, привлеченных к принудительному (обязательному) труду (заработная плата, рабочее время, время отдыха и т.п.), должны быть такими же, как и для лиц, работающих по вольному найму. Принудительный труд не применяется для выполнения подземных работ. Запрещен принудительный труд как средство коллективного наказания. Любой трудящийся, который по истечении срока принудительного труда пожелает остаться на том же месте в качестве свободного работника, имеет право это сделать.

Конвенция МОТ № 105, предусматривая запреты принудительного труда, расширяет обязательства государств по устранению принудительного труда и требует немедленной и полной отмены любых форм принудительного труда по перечисленным в Конвенции МОТ основаниям. А запрет принудительного труда рассматривается в контексте защиты прав и свобод человека, в том числе от экономического и социального давления.

Виды трудовой деятельности квалифицируются как принудительный труд, если используются в качестве:

— средства политического воздействия или воспитания или в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

— метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

— средства для поддержания трудовой дисциплины;

— средства наказания за участие в забастовке;

— меры дискриминации по признакам расовой, национальной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

В дополнение к обязательствам, установленным Конвенцией МОТ № 29, Рекомендация МОТ № 35 содержит положение о том, чтобы избегать какого-либо косвенного принуждения к труду, т.е. мер, искусственно усиливающих давление на население с целью заставить искать работу по найму. Это, в частности, обложение населения такими налогами, которые привели бы к тому, что население было бы вынуждено искать работу по найму на частных предприятиях; введение таких ограничений на владение или пользование землей, которые создали серьезные затруднения для трудящихся, пытающихся заработать средства для жизни путем самостоятельной обработки земли; злонамеренное расширение общепринятого понятия «бродяжничество». Особо предлагается избегать каких-либо ограничений добровольного перемещения рабочей силы из одного вида занятости в другой или из одного района в другой, что могло бы иметь косвенным результатом принуждение трудящихся поступать на работу в определенные отрасли хозяйства или районы.

Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор с руководителями организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителями и главными бухгалтерами, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы, прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон (ст. 73 ТК РФ).

Следовательно, ТК РФ устанавливает обязанность работодателя перевести работника на другую работу, если он нуждается во временном или постоянном переводе в соответствии с медицинским заключением.

Медицинское заключение выдается клинико-экспертной комиссией и (или) органами медико-социальной экспертизы в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Положения ст. 73 ТК РФ недопустимо распространять на случаи перевода на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих ребенка в возрасте до полутора лет (см. ст. 254 ТК РФ).

Перевод на другую работу необходимо отличать от такой правовой категории, как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74ТКРФ).

В случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.