Оглавление:
Можно ли поменять название должности задним числом?
Я работаю в одной и той же компании и 8 месяцев назад я перешла работать на другую должность. Почему-то сотрудники нашего отдела кадров забыли сделать приказ о внутреннем переводе и не сделали соответствующую запись в трудовой книжке. Сейчас я собираюсь увольняться и попросила наш отдел кадров всё-таки исправить их ошибку, но они отказываются, говорят, что сейчас в компании идёт проверка (это действительно так) и они не будут этого делать, чтобы не получить замечания. Я волнуюсь из-за того, что в своём резюме, которое я отправляла своему новому работодателю, я как последний опыт работы указывала позицию, которая в итоге нигде не будет упомянута и не будет записана в трудовой книжке. Мне не хочется, чтобы на новой работе думали, что я обманываю или приписываю себе то, чем не занималась. Что мне делать в этой ситуации? И прав ли наш отдел кадров?
Заранее спасибо за ответ.
Ответы юристов (3)
Как же тогда все это время Вам начисляли зарплату — ведь наверняка она изменилась? — а бухгалтерия начисляет зарплату в соответствии с приказом руководителя.
Подписывали ли Вы (ознакомились ли за подписью) с новой должностной инструкцией?
Вы же наверняка писали за это время какие-либо заявления на имя руководителя и подписывались уже по новой должности (на очередной оплачиваемый отпуск, например)?
Изменились Ваши должностные обязанности — чем можете подтвердить, что Выполняли совершенно другие функции, чем 8 месяцев назад (составленные отчеты за Вашей подписью, . )?
Должны быть какие-то документы, подтверждающие факт работы в новой должности.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должна быть указана трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы)
Если меняется Ваша должность, значит происходит изменение определенных сторонками условий трудового договора — в соответствии со ст. 72 ТК. Такое изменение должно быть оформлено письменно (должно быть письменное соглашение об изменении условий ТД). С Вами должны были заключить дополнительно соглашение к трудовому договору. Его тоже нет?
Так как работодатель не оформил надлежащим образом изменение Вашей должности, то он должен понести за это ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса об Административных нарушениях. Смотрим:
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, — влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), — влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Можете попробовать решить все мирным путем, зайдя на разговор к руководителю и напомнив ему о том, что за свои противоправные действия он должен отвечать, и для этого Вы можете, для начала, обратиться в трудовую инспекцию. Скорее всего руководитель найдет способ замотивировать своих кадровика и юриста найти выход из сложившейся ситуации.
Если же руководитель будет не особо впечатлен и ответственен, то Вам действительно стоит обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Это для начала.
Ольга, Вы уже подали заявление на увольнение?
Уточнение клиента
Большое спасибо за Ваш ответ и поддержку.
Зарплату мне не меняли, изменились только должностные обязанности.
Но поскольку приказа не было, то и новую должностную инструкцию я не подписывала.
Везде числюсь до сих пор как «специалист по анализу себестоимости», хотя работаю по факту финансовым контролёром.
В качестве подтверждения того, что я работаю в этой области есть множество писем с заданиями от нового начальника, а так же я сделала scrin shot органиграммы, где виден руководитель отдела, вся его команда со мной в том числе, название отдела — производственный контроллинг — а также сегодняшняя дата.
Заявление на увольнение я уже написала.
13 Ноября 2015, 11:55
Есть вопрос к юристу?
если оформляли как перевод, то все равно должно быть от Вас письменное согласие
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Раз изменилась только должностная функция, то исходя из закона, такое изменение оформляется переводом. Как я уже писала выше — Вы должны были дать письменное согласие на перевод. Было такое сделано?
Согласно ст. 392 ТК РФ срок за обращением в суд по трудовым сопорам в Вашем случае составляет три месяца.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Но, как мы с Вами видим, срок в три месяца с большой вероятностью будет отсчитываться с того момента, как Вам должны были оформить перевод — 8 месяцев назад, а значит срок исковой давности уже прошел. Но Ольга, важно знать, что суд самостоятельно не откажет Вам в иске по причине пропуска срока исковой давности. Такое произойдет, если ответчик (Ваш работодатель) заявит об этом самостоятельно. Таким образом, попробовать подать в суд можно. А также можно попробовать доказать уважительность пропуска данного срока.
Сейчас следует подать жалобу как в трудовую инспекцию, так и в прокуратуру. Можно сразу параллельно и в суд иск подать. Но надеюсь, что все таки получится урегулировать спор мирным путем.
К руководителю следует не просто идти разговаривать, а написать, например, докладную записку на кадровика, который отказывается Вам оформить все надлежащим образом; или заявление с просьбой-требованием о надлежащем оформлении Вашей трудовой функции и должности. Ольга, кадровик это не главный человек в организации. Решайте свой вопрос с Вашим главным начальником. Про все документы (про два экземпляра) делайте в соответствии с рекомендациями выше. Если что — в суде, да и в прокуратуре и ТР.инспекции, Вам могут пригодиться все документальные подтверждения Вашего права.
Если Вас всетаки уволят по старой должности, то придется идти в суд с иском об изменении условий увольнения и оформлении Вашей должности с надлежащего времени (8 месяцев назад) (ведь уволить Вас должны будут как финансового контролера).
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Перевод в связи с изменением штатного расписания
Можно работнику написать предложение должности, можно работнику написать заявление на перевод в другое подразделение на другую должность. Далее (если работник согласен на перевод при предложении Вашем), то работник на предложении пишет согласен или пишет ответ о том, что согласен. Далее знакомится с ДИ и всеми документами, касающимися его должности, далее составляется допсоглашение с работником, где прописываются все условия, далее издается приказ о переводе. Далее делается запись в трудовую книжку.
Цитата (Катя М): Начальником назначают бывшего инженера другого отдела — получается перевод? В подчинении у него теперь будет кладовщик из того же отдела, где раньше числился инженер. Тоже получается перевод? quote]
Перефразируйте, не очень понятно что Вы имеете в виду.
В подчинении у начальника нового отдела должен быть кладовщик, так? Кладовщик — это должность тоже новая или же она уже есть, но только в другом подразделении?
Если должность новая, то можно сделать по аналогии.
[quote=Катя М] Как теперь грамотно оформить документы? Заключить дополнительные соглашения о переводе. Нужно ли заявление на перевод по собственному желанию, или в связи с изменениями в штатном расписании?
Не бывает перевода по собственному желанию, бывает «обычный» перевод. А точнее — перевод с согласия работника может быть или перевод по просьбе работника. Если работник пишет заявление с просьбой перевести, то это по умолчанию собственное желание. В связи с изменениями в штатном расписании тоже не корректно. Если будете работнику предлагать другую должность, можете написать что-то типа: В связи с вновь образовавшимся таким-то отделом и наличием вакантной должности такой-то и т.д.
ПЕРЕИМЕНОВАНИЕ ОТДЕЛА
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
Вопрос: Изменилось название структурного подразделения – и все сотрудники автоматически переходят в новое структурное подразделение; при этом не изменяется ни должность, ни трудовой договор, ни должностная инструкция. Как правильно оформить кадровый документ? Делать ли запись в трудовой книжке?
Ответ: В ст. 72 ТК РФ сказано, что “не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора”. Таким образом, переименование структурного подразделения не является переводом на другую работу. В соответствии с трудовым законодательством никаких записей в этом случае производить не следует.
С другой стороны, нужно иметь в виду, что в случае увольнения работника основанием для записи об этом будет служить приказ, а в приказе обязательно значится наименование должности увольняемого сотрудника и название структурного подразделения. Тогда получится, что принят сотрудник в одно структурное подразделение, а уволен из другого. Кроме того, если трудовая книжка будет утеряна, работник на основании копий приказов должен подтвердить свой трудовой стаж, и здесь опять выйдет неувязка. В этом случае работнику необходимо брать копию приказа о внесении изменений в штатное расписание. Если запись о переименовании структурного подразделения необходима для начисления пенсии, то ее следует внести в трудовую книжку. На практике кадровики вносят такую запись в графу № 3 трудовой книжки.
Например:“В связи с внесением изменений в штатное расписание отдел… . переименован в отдел…. ”. В графе № 4 отмечают: приказ №___от_______.
При этом кадровики ссылаются на то, что органы, оформляющие пенсию, требуют наличие данной записи. По моему мнению, пока в нормативных документах существуют разночтения, этот вопрос остается открытым.
Л.А. ДОРОНИНА,
ст. преподаватель ГУУ
Почему-то как вариант ст.74 никто не рассматривает.
Произошла структурная реорганизация, отдел А переименован в отдел Б, что влечет изменение условий трудового договора (название подразделения)у работников, функция работников осталась неизменной. Уведомить за 2 месяца, допсоглашение (что-то типа «изложить пункт. в следующей редакции «Работник осуществляет трудовую функцию по должности . в отделе. ), запись в трудовой, как Жанна указала.
Выделение отделов ООО
Т.е. в Вашем случае сейчас у Вас есть один руководитель, который руководит и отделом разработки и отделом сопровождения, и он у Вас «просто руководитель» без привязки к отделу.
Честно говоря, скорее всего без добавления дополнительной должности руководителя отдела не получится, потому что если есть отдел, то и руководитель отдела должен быть. Иначе, с кого спрашивать итоговую работу отдела? С дизайнера, или с программиста?
В данном случае либо оставлять один отдел и одного руководителя, либо создавать 2 отдела, в которых будут 2 руководителя. Если создаются отделы, значит, есть определенные разграничения по виду деятельности, по объему и структуре работы, по мере ответственности и т.п. Иначе, зачем вообще отдел, так ведь? Соответственно, если есть отдел, то он должен соответствовать некой структуре.
Без руководителя отдела — это получается то же самое, что есть замы министров, а министров нет.
В Вашем случае, чтобы НЕ «плодить» руководителей отделом можно сделать так:
1 вариант. Оставить один отдел (что Вы не хотите).
2 вариант. Оставить 2 отдела как Вы хотите, НО . в штат все-таки ввести 2 руководителя отдела (пусть одна будет вакантна, но по структуре это будет правильно).
3 вариант осмелюсь Вам предложить:
Убрать руководителя отдела и «переименовать» его в зама директора (например, по общим вопросам — ну или как Вы его там захотите назвать).
И тогда будет по структуре так:
директор — ему подчиняются напрямую юрист и зам по общим вопросам. Это основное подразделение.
Второе подразделение — отдел разработки
Третье подразделение — отдел разработки.
Вот эти 2 отдела подчиняются не напрямую директору, а заму по общим вопросам.
Может быть так?
Если у Вас НЕ указаны в ТД работников как существенное условие ТД структурное подразделение, то можно и не вносить. Если же указаны структурные подразделения (например, какой-нибудь общий), то вносить обязательно, причем, делать это нужно на основании статьи 74 (т.е. предупреждать работников не менее чем за 2 месяца).
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 72]
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Без бумажной волокиты не обойтись.
1. Вы готовите новое ШР
2. Уведомляете работников о данных изменениях (ст. 74 ТК РФ)
3. Составляете новые должностные инструкции
4. Если работники согласны носите изменения в ТД (ст. 72 ТК РФ)
5. Переименование отделов не является переводом, но внести изменения в ТК необходимо.
Вот что по данному вопросу пишут эксперты журнала Кадровое дело, статья грамозкая, но там есть много интересного с образцами документов
Вопрос
Как правильно подготовить документы для переименования отдела? Нужно ли переводить сотрудников?
Ответ
Если в Вашей организации переименовывается подразделение, то это меняет структуру Вашей организации.
Следовательно, если в Вашей организации организационная структура была официально утверждена, то в Вашем случае (переименование отдела) вносить в нее изменения нужно обязательно. Если организационная структура официально не утверждена, то отражать реальную структуру предприятия будет штатное расписание, следовательно, только в него и нужно вносить изменения.
Также отметим, что в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости от 5 апреля 2011 г. № 871-6-1 изменение наименования структурного подразделения без изменения трудовой функции работающих сотрудников, данного структурного подразделения, переводом не является.
Таким образом, можно сказать, что если на самом деле ни у кого из сотрудников не меняется трудовая функция, то в данном случае достаточно будет переименования структурного подразделения.
В данном случае, в связи с тем, что наименование структурного подразделения отражается во всех кадровых документах организации, то в случае переименования структурного подразделения в обязательном порядке нужно оформить:
приказ об изменении наименования структурного подразделения (образец см. ниже по тексту).внести изменения в штатное расписание (порядок внесения изменений см. ниже по тексту);дополнительное соглашение к трудовому договору, при условии что наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками (образец см. ниже по тексту);внести запись в трудовую книжку (образец см. ниже по тексту).
Подробности в материалах Системы:
Ситуация: Является ли переводом переименование отдела без изменения трудовой функции и условий труда
Нет, не является.
Переводом является изменение трудовой функции или структурного подразделения, если оно указано в трудовом договоре (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При переименовании отдела трудовая функция сотрудников отдела остается неизменной, структурное подразделение, в котором они работают, также не изменяется, поскольку не меняются его функции. Подобное переименование по правовой природе близко к переименованию должности сотрудника.
Таким образом, переименование отдела (например, отдела кадров в службу управления персоналом), при условии что трудовые обязанности сотрудников остаются неизменными, переводом не является.
Такой вывод можно сделать на основании части 1 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.
Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в произвольном виде, внесите соответствующие изменения в штатное расписание. Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то заключите дополнительные соглашения к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения и внесите записи о переименовании подразделения в их трудовые книжки.
Иван Шкловец
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
Ответ: Как составить штатное расписание
Назначение штатного расписания
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Изменение штатного расписания
Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1). Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.
Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.
В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Внести изменения можно двумя способами:
издать приказ о внесении изменений в штатное расписание;оформить штатное расписание в новой редакции и утвердить его соответствующим приказом.Выбор того или иного варианта относится к компетенции работодателя. В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений. Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.
Нина Ковязина
заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Нормативно-правовая база:ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
Формы:
ПРИКАЗ № 74
о переименовании структурного подразделения
г. Москва 30.08.2013
В связи с оптимизацией структуры организации
ПРИКАЗЫВАЮ:
Переименовать структурное подразделение «Дирекция» в «Аппарат управления».Руководителю отдела кадров Е.Э. Громовой в срок до 19 сентября 2013 г. обеспечить внесение соответствующих изменений в кадровые документы.Основание:план оптимизации структуры организации, утвержденный приказом от 26.08.2013 № 69.
Директор А.В. Львов
С приказом ознакомлены:
Главный бухгалтер А.С. Глебова
30.08.2013
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова
30.08.2013
Помощник бухгалтера В.Н. Зайцева
30.08.2013
Формы:
Дополнительное соглашение к трудовому договору.
Переименование структурного подразделения
ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 2
к трудовому договору от 14 мая 2007 г.№ 475
г. Москва 30.08.2011
«Альфа», именуемая в дальнейшем «Работодатель», в лице директора Львова Александра Владимировича, действующего на основании устава, с одной стороны и помощник бухгалтера Зайцева Виктория Николаевна, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны договорились внести в трудовой договор от 14 мая 2007 г.№ 475 следующие изменения:
1. Изложить пункт 1.1 трудового договора от 14 мая 2007 г. № 475 в следующей редакции: «Работник принимается в аппарат управления на должность помощника бухгалтера».
2. Все другие условия трудового договора от 14 мая 2007 г.№ 475 считать неизменными и обязательными для исполнения сторонами.
3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя, и вступает в силу с 30 августа 2011 года. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Подписи сторон:
Работодатель:
Экземпляр дополнительного соглашения получила
В.Н. Зайцева
30.08.2011
Формы:
Трудовая книжка (фрагмент).
Оформление раздела «Сведения о работе» в связи с изменением наименования структурного подразделения
Закрытое акционерное общество «Альфа» (ЗАО «Альфа»)
1 14052007 Принята в дирекцию на должность помощника бухгалтера Приказ от 14.05.2007 № 26
2 30082011 Наименование структурного подразделения «Дирекция» изменено на «Аппарат управления» Приказ от 30.08.2011 № 74
Как уволить работника в связи с отказом от переименования должности?
Добрый день!
Когда Вы задаёте вопрос, не забывайте, пожалуйста, о правилах форума. Напомню: мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить «спасибо» и «пожалуйста». Уважительное отношение к форумчанам, экспертам и модераторам — требование правил форума.
Пожалуйста, не создавайте новую тему с таким же вопросом. На Ваш вопрос Вам ответят здесь, в этой теме.
Анна 33, добрый вечер.
Анна 33, добрый день.
Уведомление о вручении.
Уведомление о вручении — документ, информирующий отправителя, что его почтовое отправление доставлено адресату.
Уведомления бывают простые, заказные, а также уведомления о вручении отправлений 1 класса. Для отправки письма, посылки или денежного перевода с уведомлением о вручении нужно заполнить специальный бланк. Бланки можно получить в любом почтовом отделении.
Для отправлений по России — ф.119.
Для международных — CN 07.
Бланк уведомления о вручении следует вместе с самим отправлением. После того, как почтовое отправление вручено адресату, уведомление оформляется соответствующим образом и возвращается отправителю уже самостоятельно. Срок доставки уведомления отправителю — как у простой или заказной открытки.(Источник Почта России)
Заказное письмо
У заказного письма, в отличие от простого, есть трек-номер для отслеживания.
На территории РФ заказное письмо вручается адресату под роспись лично или представителю адресата по доверенности.
(Источник Почта России)
1.Оправьте сотруднику Уведомление о внесении изменений в ШР заказным письмом с уведомлением о вручении. (ф 119 )
2.а).Работник не получает.Письмо возвращается.Храните,не вскрывая(на случай судебных тяжб).Считаем2 месяца с даты отправки заказного письма письма. (Почтовый штамп на письме или скрин с сайта Почты России)
б)Работник получает.Вам возвращается ТОЛЬКО уведомление о вручении(ф 119 ). Считаем 2 месяца с даты,указанной на уведомлении о вручении(ф 119 ). (дата проставлена собственноручно сотрудником)
3.После возврата письма (п.2а) направляем предложения о работе (при наличии вакантных мест (можно даже вакантную нижестоящую должность или ниже оплачиваемую работу)) (ст.74 ТК РФ) заказными письмами с уведомлением о вручении min 2 раза(проявление настойчивости) в течение двух месяцев.
Если вакантных мест нет-письма с уведомлением о невозможности предложить должность,в связи с отсутствием вакансий.
4. «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. «( ст.81 ТК)
Штатное расписание вступило в силу.Работник на больничном.Уволите ПЕРВЫМ рабочим днем после БЛ.
«При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии» с п. 7 ч.1 ст.77 НК РФ.
(ст. 74 ТК РФ )
В Вашем случае дата вступления в силу ШР и дата увольнения сотрудника НЕ СОВПАДУТ.
Можете дождаться выхода сотрудника с БЛ.
2.Направьте уведомление за два месяца до того, как будет применяться условие о новом названии должности. ,указав ссылку на ст. 74 ТК РФ .
Пропишите, что другие условия труда сотрудника, в том числе в части заработной платы, не изменятся.
Уведомление составляется в произвольной форме и вручается работнику под подпись лично, либо направляется по почте ,курьером,телеграммой.
При отказе подписать или вообще получить уведомление, можно зачитать его содержание вслух и составить акт в произвольной форме,отразив в нем, что сотрудник отказался подписать или получить уведомление.
При составлении акта должны обязательно присутствовать свидетели (коллеги сотрудника или др.) и т.д.
Сделайте акцент на уведомлении сотрудника любым выше указанным способом.
Из личного опыта(Уважаемые модераторы,если можно):
Сотрудник возвращался с БЛ и подписывал добровольно,без пререканий и Уведомление о внесении изменений в ШР, и Доп.соглашение к Трудовому договору,понимая,что переименование должности,которую занимает,не влечет за собой изменение трудовых обязанностей и изменения в оплате труда.
Добрый день!
Пока активисты либо штатные эксперты форума не ответили на Ваш вопрос, посмотрите материалы, которые автоматически были найдены по теме Вашего вопроса. Возможно, они окажутся полезными для Вас. После просмотра материалов ответьте, пожалуйста, на вопрос, помогла ли вам эта информация. Если информация помогла, нажмите «Да». Если ссылки не пригодились, нажмите «Нет».
Ответы чиновников
Трудовые отношения 22 апреля 2015
Цитата (БухгалтерСветлана): В Вашем случае это изменение в названии должности, при котором не меняется трудовая функция(ст.57 ТК РФ) работника , которое не является переводом сотрудника на другую работу (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) и не ухудшают положение сотрудника.
Сотрудница работала фактически на новой должности,не подписав Уведомление о внесении изменений в ШР и должностную инструкцию к новой должности бухгалтера материального стола?
1. Ознакамливаете сотрудника с приказом о переименовании должности .
(ссылка ниже)
1.Делаете запись в трудовую книжку о переименовании должности .
2. Вносите сведения о переименовании должности личную карточку сотрудницы по форме № Т-2 ( Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 )
Ознакомьте сотрудницу под подпись.
«Изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в квалификационные справочники, штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. «(абз. 4 п. 3.1Инструкции по заполнению трудовых книжек» остановление Минтруда России от 10.10.2003 N 69 (ред. от 31.10.2016) )
«Верховный Суд Республики Коми пришел к выводу, что изменение наименования не влечет изменения трудовой функции, которое свидетельствует о переводе на другую работу (апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 22 июля 2013 по делу № 33-3857/2013).
Рассматривая требования о признании записи в трудовой книжке о переименовании должности суд решил, что оспариваемая запись сделана на основании приказа работодателя, основанного на действовавшем штатном расписании, в связи с чем оснований для удовлетворения заявленного требования у суда не имелось»
Источник Журнал «Кадровое дело» июнь 2017
«Порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.»»(ст.66 ТК РФ)
«При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
(СТ 68 ТК РФ.)
«Трудовой кодекс не определяет форму, в которой работодатель должен реализовать обязанность, возложенную на него законом.
На практике возможны два варианта ознакомления работника с указанными правовыми актами:
1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре;
2) факт ознакомления работника с указанными правовыми актами оформляется отдельным документом, подписываемым работником и прилагаемым к трудовому договору в качестве его части.»
(Комментарий к Ст. 68 ТК РФ)
1.Сотрудник отказывается подписывать Должностную инструкцию бухгалтера задним числом или выполняется условие
» 1) перечень актов может содержаться в трудовом договоре «?
2. Сотрудник отказывается подписывать Должностную инструкцию бухгалтера рабочего стола(новая должность в ШР,которое вступило в силу)
3.Вы скорректировали должностную инструкцию бухгалтера или утвердить новую бухгалтера рабочего стола ?
1.Работник получил уведомление.
2.Новое ШР вступило в силу.
3.Сотрудник ознакомлен с Приказом о переименовании должности?
4.Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
» отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору следует расценивать как его отказ от продолжения работы в новых условиях. В судебной практике отказ работника от подписания дополнительного соглашения (в том числе когда такой отказ был заактирован) также расценивается как отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора (определение Московского городского суда от 26.01.2012 № 4г/9-207, определения судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.06.2011 № 33-17164 и от 08.11.2010 № 33-34199, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-2408, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 01.06.2011 по делу № 33-6952/2011).
Источник: Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» август 2014
Составьте в присутствии свидетелей,коллег АКТ об отказе подписания Приказа о переименовании должности,Доп.соглашения к труд.договору,Должностной инструкции бухгалтера материального стола и увольняйте с п. 7 ч.1 ст.77 НК РФ. (ст. 74 ТК РФ)
«При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии» с п. 7 ч.1 ст.77 НК РФ. » (ст. 74 ТК РФ)
Александра Кривошеева, доброго времени суток.
В продолжение темы «Как уволить работника в связи с отказом от переименования должности?»
(прошу Вас не рассматривать как вопрос в чужой теме)
Не уверена,что можно применить в данном конкретном случае. Т.к.автор вопроса озвучила отказ от подписания Доп.соглашения к труд.договору
Журнал «Я Кадровик» Выпуск № 12 22 апреля 2015
«Работник фактически осуществляет трудовую деятельность, однако, уклоняется от подписания трудового договора в течение четырех лет.
Если стороны не оформили трудовой договор, то он считается заключенным при условии, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Таким образом, если работник приступил к своим обязанностям, но трудовой договор в письменном виде с ним не оформлен , договор все равно считается заключенным .
Трудовой договор юридически заключен , однако документально не оформлен.
Понятия «заключение трудового договора» и его «оформление в письменном виде» разные и имеют разную юридическую квалификацию.
Согласно ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК. То есть, ТК РФ защищает право работника на заключение трудового договора, в порядке, предусмотренном ТК, а в ТК предусмотрено, что договор должен быть оформлен в письменном виде.
В то же время работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). То есть работодателю необходимо закрепить в локальных актах, что работник обязан оформить трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РФ , то есть в письменном виде . При этом такое требования в локальном акте, будет вполне законно, так как оформление договора в письменном виде — прямое требование закона, и работодатель во исполнение требования закона обязует работника письменно оформлять трудовой договор.
Далее необходимо выполнить следующие действия:
письменно оформить доказательства того, что работодатель предпринял все меры по урегулированию разногласий условий трудового договора (показания свидетелей, например). письменно оформить доказательства того, что работодатель всеми возможными способами пытался оформить трудовой договор в письменном виде (акт об отказе работника подписать трудовой договор).
Затем, если работник продолжает отказываться от подписания трудового договора , можно применить к нему дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 и ст. 193 ТК РФ.
И после этого уже можно произвести увольнение в соответствии с ч. 5 ст.81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.»