Трудовой договор основные признаки

Опубликовано

Понятие и признаки трудового договора

Понятие трудового договора

Трудовой договор представляет собой соглашение, заключаемое между работников и работодателем, в рамках которого работник берет на себя обязательство выполнить определенную договором работу, соответствующую квалификации работника. Работодатель в рамках трудового договора берет на себя обязательство предоставить работнику работу согласно штатному расписанию, обеспечить адекватные условия труда, своевременно выплачивать заработную плату.

Признаки трудового договора

1. Добровольный характер правоотношений между работником и работодателем (трудовой договор представляет собой добровольное соглашение между работником и работодателем в сфере трудовых правоотношений).

2. Двусторонний характер правоотношений между работником и работодателем (сторонами, между которыми заключается трудовой договор, являются работник и работодатель).

3. Обязательный характер и формальная закрепленность, трудовой договор закрепляет основные права и обязанности между сторонами трудовых правоотношений.

4. Является обязательным условием начала трудовых правоотношений между работником и работодателем.

5. Трудовой договор призван обеспечивать конституционные права и интересы граждан, путем правовой охраны трудовых прав граждан.

Сотрудник или подрядчик?

Статьей 421 ГК РФ установлен принцип свободы заключения договора. Российское законодательство не запрещает юридическому лицу заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера. Исходя из ст. 431 ГК РФ буквальное значение условий соглашения в случае возможной неясности формулировок устанавливается путем сопоставления с другими условиями, а также смыслом договора в целом.

Признаки договора подряда

Анализ норм законодательства, установленных § 1 главы 37 ГК РФ, позволяет выделить следующие характерные признаки договора подряда:

  • предметом такого соглашения является возмездное выполнение подрядчиком для заказчика определенных работ и сдача их результата заказчику. Т. е. указанное соглашение всегда предусматривает появление результата работ;
  • в большинстве случаев подрядчик самостоятельно определяет способы выполнения задания заказчика, при этом работа совершается иждивением подрядчика — из его материалов, его силами и средствами (ст. 703, 704 ГК РФ);
  • в договоре подряда обычно указывается цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения. Указанная цена может быть приблизительной или твердой (ст. 709 ГК РФ);
  • в подобном соглашении указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных ее этапов (промежуточные сроки);
  • если из норм законодательства или из договора подряда не вытекает обязанность подрядчика выполнить предусмотренную в договоре работу лично, то в соответствии со ст. 706 ГК РФ он вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков);
  • сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

Признаки трудового договора

Анализ норм трудового законодательства позволяет выявить следующие характерные признаки трудового соглашения, в свою очередь отличные от признаков договора подряда:

  • работник принимается на работу по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
  • работник обязуется выполнять конкретную трудовую функцию, не обязательно связанную с появлением овеществленного результата;
  • работник выполняет трудовую функцию лично;
  • работник выполняет работу в определенном месте;
  • работник выполняет трудовую функцию средствами работодателя, руководствуясь его указаниями и в большинстве случае способами, установленными нанимателем;
  • работник подчиняется организационным правилам, которые определены работодателем, а также организованному последним режиму труда и отдыха, иных условий труда;
  • работник получает вознаграждение за работу как за процесс, а не за результат работы;
  • на работника распространяются социальные гарантии;
  • срок трудового договора может быть установлен только в определенных законом случаях;
  • сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В поисках отличия

Руководствуясь теоретическими выводами и знанием практики, можно следующим образом сгруппировать основные признаки, позволяющие разграничить трудовые и гражданско-правовые договоры:

  • личностный признак, под которым понимается выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия;
  • организационный признак, а именно подчинение работника внутреннему трудовому распорядку. Составным элементом данного характеризующего признака является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых сотрудник может нести дисциплинарную ответственность;
  • выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
  • гарантия социальной защищенности.

Именно на наличие этих признаков обращают внимание налоговые органы при проведении проверок, на них же ориентируются суды при разрешении споров хозяйствующих субъектов с налоговыми органами (см., к примеру, Постановление Девятого арбитражного Апелляционного суда от 27 марта 2008 г. № 09АП-2665/2008-АК по делу № А40-58393/07-87-333, Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14 августа 2008 г. № А33-368/08-Ф02-3902/08, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 18 июня 2007 г. по делу № А26-8082/2006-216).

Возможно, что между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем. В силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Личностный признак

Зачастую вывод о наличии трудовых правоотношений может быть сделан не только при совокупности всех четырех признаков, но и при наличии лишь первых двух или трех. Суды не раз обращали внимание на то, согласно требованиям ГК РФ и ТК РФ, к основной обязанности работника по трудовому договору относится прежде всего личное выполнение трудовой функции и подчинение внутреннему трудовому распорядку той организации, с которой он заключил договор.

Так, о наличии личностного признака может говорить непосредственное указание в самом договоре на выполнение работ лично, а также установленное документом условие о недопустимости привлечения третьих лиц. Примером тому может послужить соглашение с индивидуальным предпринимателем, по условиям которого последний не вправе привлекать третьих лиц.

Составление актов приемки-сдачи работ, отчетов не является безусловным доказательством того, что отношения носят гражданско-правовой характер.

Фигаро здесь, Фигаро там.

Зачастую одни и те же физические лица параллельно работают в организации по заключенным договорам подряда и трудовым договорам в тех же специальностях.

Если факт одновременной работы человека в рамках двух договоров будет выявлен, то организации придется предоставить доказательства, позволяющие оценить экономический смысл договоров подряда с учетом размера вознаграждения, указанного в них. А также его соотношения с размерами заработной платы, выплачиваемой организацией за аналогичные работы, которые выполнялись в течение рабочего времени. Помимо этого потребуется подтверждение того, что фирма соблюла нормы трудового законодательства, регулирующие режим труда и отдыха работников (см. к примеру, Постановление ФАС Уральского округа от 21 января 2008 г. № Ф09-11317/07-С2 по делу № А50-6544/07, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 06.03.2007 № Ф04-959/2007(31994-А03-7) по делу № А03-3465/2006-34).

Работник или предприниматель?

Если выполнение подрядных работ является для физического лица единственным местом деятельности и единственным источником дохода (особенно если это длительный период), это также может служить доказательством наличия трудовых отношений (см. Постановление Девятого апелляционного суда от 25 августа 2008 г. № 09АП-7223/2008-АК по делу № А40-65363/07-142-376).

Привлечение к подрядным работам индивидуальных предпринимателей и отсутствие у них иной коммерческой деятельности в период выполнения указанных работ служит чуть ли не основным аргументом, свидетельствующим, по мнению налоговых органов, о наличии трудовых, а не гражданско-правовых отношений (см. Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 11 октября 2007 г. № 17АП-6795/07-АК по делу № А50-6544/2007-А11). В рамках указанного дела судьи рассматривали ситуацию, в которой компания, обладающая лицензией на проведение определенных работ, привлекала к их выполнению индивидуальных предпринимателей, у которых отсутствовала необходимая лицензия. Причем компании было об этом известно. Индивидуальные предприниматели не вели какой-либо иной деятельности, выполнение подрядных работ являлось для них единственным местом ведения операций и единственным источником дохода. Эти обстоятельства послужили одним из главных оснований переквалификации договора подряда в трудовой и доначисления неуплачены налогов (см. Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 5 июля 2007 г. по делу № А50-4111/2007-А2/17АП-4114/07-АК).

Организационное подчинение

Свидетельством наличия организационного признака может служить не только установленное в договоре условие о подчинении внутреннему трудовому распорядку, но и иные документы и действия, свидетельствующие о таком подчинении. В частности, может иметь место:

  • соблюдение определенного режима труда и отдыха, установленного в организации, пропускного режима, санитарных и пожарных норм;
  • оформление актов приема-передачи работ аналогично табелю учета рабочего времени, выполненных работ актами на выполнение работы, в которых указывается количество отработанных часов;
  • присвоение физическим лицам табельных номеров и указание в реестре по виду начисления «оплата по договорам подряда» номера табеля;
  • отражение выплат по договорам подряда на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
  • оценка работы по итогам каждого месяца;
  • выплаты по договорам подряда из фонда заработной платы;
  • наличие документов, свидетельствующих о том, что физическое лицо неоднократно направлялось в командировку (приказы, авансовые отчеты, служебные задания, отчеты об исполнении задания), выплата ему компенсационных расходов (оплата проезда, проживания, суточные);
  • другие факторы.

Сам характер работы может предполагать соблюдение внутреннего трудового распорядка, так как ее выполнение может быть связано с работой иных структурных подразделений компании.

Неодноразовый труд

О выполнении работ определенного рода, а не разового задания может свидетельствовать, к примеру, отсутствие в договоре объема и вида работ, указаний на какую-либо конкретную разовую работу, появление и передачу результата такой деятельности. О том же свидетельствуют наличие в договоре указаний на определенную трудовую функцию, входящую в обязанности физического лица — исполнителя; указание в договоре, на специальность, должность, а также акцент в договоре на процесс труда, а не на результат работ (см. Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08).

Работодатель, устанавливая в договоре условие об оформлении актов сдачи-приемки работ, в том числе по отдельным этапам, оплату за каждый этап работ, оформление отчетов о полученных результатах, полагает, что именно эти условия являются непременным свидетельством подрядных отношений. Спешим разуверить — суды уже высказывали мнение о том, что составление актов приемки-сдачи работ, отчетов не является безусловным доказательством того, что отношения носят гражданско-правовой характер. При этом, как отмечали служители Фемиды, из актов и договоров должно быть видно, что они предусматривают выполнение конкретных работ и сдачу их результатов к определенному сроку, а не совершение операций в течение срока действия договора и оценку результатов выполненных операций по итогам каждого месяца (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда № 17АП-4114/07-АК от 5 июля 2007 г. по делу № А50-4111/2007-А2).

При квалификации договора необходимо прежде всего ориентироваться на его содержание. Название договора — второстепенный фактор.

Защищен — значит, работник

К гарантиям социальной защищенности могут относиться, в частности, указание в договоре на оплату больничных листов, отпусков, предоставление каких-либо льгот, предусмотренных трудовым законодательством, гарантированная в договоре оплата труда, гарантированный размер зарплаты, обеспечение работодателем предусмотренных условий трудовой деятельности и т. д.

Отмечаем также, что установление в договоре срока не может являться свидетельством заключения гражданско-правового договора в той ситуации, когда с одним и тем же физическим лицом постоянно длительное время (в течение года) заключаются или перезаключаются срочные договоры, а позднее с этим физическим лицом заключается трудовой договор. Такие взаимоотношения в совокупности с другими условиями зачастую расцениваются как трудовые (Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда № 17АП-4114/07-АК от 5 июля 2007 г. по делу № А50-4111/2007-А2).

В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание, что квалификация взаимоотношений осуществляется с учетом анализа условий договора, оценки иных документов, фактических обстоятельств, свидетельских показаний в их совокупности, а не на основании лишь одного или нескольких признаков.

Бухгалтерские курсы для начинающих онлайн

Основные признаки Трудового договора.

Основные признаки Трудового договора.

В трудовом договоре участвуют две стороны: работник и работодатель, где каждый имеет свои права и обязанности, равные по своей юридической силе, но при этом, работник находится в подчиненном положении перед второй стороной-работодателем.

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдением трудовой дисциплины, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством, и иными трудовым, коллективным договорами.

Итак, любое письменное соглашение между работником и работодателем, где работник обязуется лично выполнять определенную обусловленную работу с соблюдением правил трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику работу по условию договора, обеспечить условиями труда и в полном размере и своевременно оплачивать работнику заработную плату — это трудовой договор.

Основными и отличительными признаками трудового договора от всех других видов договоров (в т. ч. и от ГПХ) то, что в нем присутствуют следующие условия:

а) признак трудовой функции, выполнение работником работы по определенной квалификации, специальности, должности или профессии;

б) обязательства выполняются лично с подчинением трудовому распорядку, дисциплине;

в) обязательное получение работником заработной платы за труд, выполнение обусловленной работы.

Наряду с заработной платой, физические лица, заключившие трудовые договоры с работодателем, приобретают социальный статус «Работник», и пользуются всеми гарантиями и правом на трудовые отпуска, на обязательное медицинское страхование и на все компенсационные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством.

Признаки трудового правоотношения

Трудовые отношения возникают вследствие заключения трудового договора и регулируются с помощью трудового права. В содержании трудового права прописаны все основные права и обязанности его субъектов. Работник должен выполнять все свои обязанности согласно трудовому договору и подчиняться правилам внутреннего распорядка данного производства. А работодатель, в свою очередь, обязан соблюдать все правила, которые прописаны в трудовом законодательстве.

Основные признаки трудового правоотношения.

  1. Личный характер прав и обязанностей работника, который должен только сам лично участвовать в трудовой деятельности производства и не имеет права предоставлять свое место другому работнику. У работодателя также нет права замены одного работника другим, за исключением случаев, прописанных в законодательстве.
  2. Работник обязан четко выполнять заранее обговоренную трудовую функцию, а не отдельные задания к установленному сроку.
  3. Выполнение трудовой функции должно осуществляться только в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения внутреннему трудовому распорядку, которое устанавливается организацией.
  4. Возмездный характер трудовых правоотношений должен проявляться в ответных действиях организации на исполнение работы — как правило, в виде зарплаты.
  5. Каждый субъект имеет право на прекращение трудового договора без каких-либо санкций.

Трудовой и гражданско-правовой договора. Различия и признаки

Вопросы:
— В чем отличия между трудовым и гражданско-правовым договором, заключенным с физ.лицом?
— Какие основные признаки различают эти типы договоров?
— Какие последствия влечет за собой признание гражданско-правового договора трудовым?

Трудовые отношения являются достаточно жесткой и обязывающей формой взаимодействия работника и работодателя. Гражданско-правовые отношения строятся на гораздо более свободных условиях. Они регулируются гражданским, а не трудовым законодательством.

При этом очень важно, чтобы договор гражданско-правового характера не только не содержал в своем названии слова «трудовой», но и по содержанию не имел признаков трудового договора.

Особое внимание руководителям предприятий и сотрудников кадровых служб, ровно как и физическим лицам, следует уделить тому, чтобы договора гражданско-правового характера не имели признаков трудовых договоров.

В противном случае предприятию могут грозить штрафы со стороны ФСС за неправомерное снижение выплат в фонд социального страхования (см. ФАС Восточно-Сибирского округа № А33-8071/07-Ф02-1640/08 от 24 апреля 2008 г.), а физические лица вообще могут попасть под административную (ст.14.1 КоАП РФ) или даже уголовную (ст.171 ч.1 УК РФ) статью за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

ЗАО «МК-Кадар» предоставляет услуги по составлению гражданско-правовых договоров предприятиям, организациям и физическим лицам, а также проводит экспертизу уже существующих договоров с целью приведения их к дествующим нормам налогового законодательства.

Признаки трудового договора

Как известно, гражданин может выполнятьтрудовую деятельность также и на основаниигражданско-правовых договоров: подряда,

Поручения, возмездного оказания услуг, авторских договоров и др. Однако заключение любого из этих договоров не дает работнику т аких гарантий, какие предоставляет ему трудовое законодатель­ство в случае заключения трудового договора. В связи с этим воз­никает необходимость определить те критерии, по которым трудовой договор отличается от иных договоров, предметом которЬ1х выступает труд (работа) физических лиц. Такими критериями яв­ляются следующие характерные признаки трудового договора

1. Трудовой договор предполагает выполнение работником определенной трудовой функции, которая чаще всего характе­ризуется профессией, специальностью и квалификацией работни­ка и (или) занимаемой им должностью.

Трудовая функция — это круг тех действий, выполнение которых входит в трудовые обязанности работника. Трудовая функция определяется указанием рода работы, которую должен выполнять работник, или должности, которую он будет занимать. В большинстве случаев это требует указания на конкретную про­фессию, специальность и квалификацию работника (например, токарь по металлу 6-го разряда). Под профессией понимается со­вокупность приобретенных работником специальных трудовых на­выков, объединяемых общим названием (слесарь, столяр, медсес­тра, учитель и т. п.). В пределах одной профессии, как правило, различают несколько специальностей (например, учитель-мате­матик, учитель-биолог и т. п.). Квалификация характеризует сте­пень и вид профессиональной обученности работника и устанавли­вается в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (например, диплом учителя, врача). Наиболее детально трудовая функция работника характеризуется в тарифно-квали­фикационных справочниках.

Следует иметь в виду, что понятия «трудовая функция» и «работа по определенной должности, специальности, профессии и квалификации» могут не совпадать как по объему, так и по со­держанию. Такая ситуация имеет место, например, при приеме на работу несовершеннолетних, еще не успевших получить опреде­ленные профессиональные знания и навыки, при заключении до­говоров на выполнение неквалифицированных работ, не требующих определенной профессиональной подготовки и т. д. Кроме того, работник может заключить трудовой договор с трудовой функцией, характеристика которой вообще выходит «за рамки» определен­ных профессий и специальностей, известных практике правового регулирования.

В гражданско-правовом договоре, в отличие от трудового, речь всегда идет об индивидуально-конкретном задании, которое должно выполнить лицо (подрядчик, поверенный, исполнитель, ав­тор) безотносительно к его специальности или квалификации.

2. Целью трудового договора является урегулирование самого процесса труда, в то время как гражданско-правовой договор направлен на получение результата труда. Например, подрядчик полнен в установленный договором подряда срок выполнить оп­ределенную работу и сдать ее результат заказчику; в противном случае он не вправе претендовать на вознаграждение, несмотря на то, что, возможно, и выполнял работу. Работник же должен прежде всего надлежаще выполнять свою трудовую функцию, и даже если тот результат, на который был направлен его труд, по каким-либо причинам не будет достигнут (исключая вину самого работника), это не освобождает работодателя от выплаты ему за­работной платы.

3. Рассмотренная особенность находит свое выражение также и в том, что по трудовому договору работодатель обязан обеспе­чить работнику нормальные условия труда, соответствующие нормам трудового права, а также организовать его труд. Для гражданско-правовых договоров возложение на заказчика такой обязанности нетипично, и, например, подрядчик обязан, если до­ говором не предусмотрено иное, выполнить работу своим иждиве­нием (т. е. с использованием своих материалов, инструментов, производственных помещений и других средств труда).

4. Поскольку, как было отмечено, трудовой договор имеет своей целью урегулирование процесса труда, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации, с которой он состоит в трудовых правоотношениях. Напротив, вы­полнение работ (оказание услуг) по гражданско-правовым дого­ворам организуется самим исполнителем, ибо он, как правило, не связан режимом работы организации, с которой он заключил со­ответствующий договор. Так, в соответствии с правилами внут­реннего трудового распорядка работник обязан являться на работу каждый рабочий день в установленное время. Окончание рабоче­го дня, равно как и время обеденного и иных перерывов, также четко регламентировано. За нарушение внутреннего трудового Распорядка работник может быть привлечен работодателем к дис­циплинарной ответственности. Что касается выполнения работ по гражданско-правовым договорам, например, по договору подряда, то исполнитель (подрядчик) сам определяет, когда и что он будет делать. Он должен лишь к установленному в договоре сроку сдать работу (оказать услугу) в целом, а если договором предус­мотрены начальный и (или) промежуточные сроки — также своевременно приступить к выполнению работы и поэтапно сдавать ее промежуточные результаты заказчику. Но в любом случае сам процесс труда гражданско-правовым договором не регламенти­руется.

5. В соответствии с трудовым договором работник обязан выполнять свою трудовую функцию лично. Это означает, что он не вправе передоверять выполнение работы другим лицам, в том числе и тем, которые состоят в трудовых правоотношениях с тем же работодателем. Данный признак, в принципе, можно наблю­дать и в договорах гражданско-правового характера, однако лишь в тех случаях, когда личность исполнителя имеет для заказчика существенное значение и самим договором не предусмотрено иное. Например, для заказчика в абсолютном большинстве случа­ев важна личность художника, которому он заказывает написать портрет, личность певца, которого он приглашает выступить с концертом, адвоката, которому он поручает вести судебное дело, и т. д. Но во всех этих случаях самим договором либо последую­щим соглашением сторон может быть предусмотрена и замена исполнителя. А договор подряда — наиболее распространенный гражданско-правовой договор, опосредующий трудовую деятель­ность физических лиц, — допускает возможность выполнения ра­бот не лично подрядчиком, а привлеченными им для этой цели иными лицами (субподрядчиками) как общее правило, при сохра­нении, однако, ответственности подрядчика за результаты их дея­тельности. Ничего подобного не может иметь места в трудовых отношениях. Даже если работник по каким-либо причинам (на­пример, вследствие временной нетрудоспособности) не в состоя­нии выполнять свою трудовую функцию, привлечение для его за­мещения другого работника производится на основании отдельно­го, самостоятельного трудового договора.

6. Как и большинство гражданско-правовых договоров, тру­довой договор является возмездным. Однако если при выполнении работ по гражданско-правовому договору вопрос о размере вознаг­раждения исполнителя и порядке его выплаты всецело решается самими сторонами по их взаимному согласию, то в трудовых пра­воотношениях условия оплаты труда определяются не только согла­шением сторон (т. е. трудовым договором), но и нормами действую­щего законодательства, в чем находит свое проявление защитная функция трудового договора. Так, на законодательном уровне уста­новлен минимальный размер оплаты труда, ограничения возможнос­ти и размера различных удержаний из заработной платы по распоря­жению работодателя, ограничения оплаты труда в натуральной форме и другие социальные гарантии (ст. 130 ТК РФ).

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора, как и всякого договора вообще, составляют его условия. Условия трудового договора — это элементы соглашения работодателя и работника по отдельным вопросам устанавливаемого между ними трудового правоотношения, в которых определяются конкретные права и обязанности сторон.

Формирование договорных условий в соответствии с прин­ципом свободы трудового договора происходит на основе согла­шения работодателя и работника. Однако последние свободны в определении этих условий лишь в границах, установленных тру­довым законодательством. Это означает, что многие условия тру­дового договора уже предусмотрены императивными нормами трудового права и, следовательно, не могут быть изменены согла­шением сторон. В остальном же работник и работодатель, в прин­ципе, свободны определять свои взаимоотношения по своему вза­имному согласию. В соответствии с этим условия трудового дого­вора делятся на производные и непосредственные.

Производные условия вытекают из норм трудового законо­дательства, они уже предусмотрены в нормативных правовых актах (включая локальные нормативные акты, действующие в организа­ции работодателя) и стороны, как правило, не могут изменить их своим соглашением (например, нормы по охране труда). Таким образом, производные условия не вырабатываются сторонами при заключении трудового договора, а принимаются ими к исполнению. Непосредственные условия, в отличие от производных, опре­деляются исключительно самими сторонами трудового договора. Их можно подразделить, в свою очередь, на две группы: сущест­венные (или обязательные, необходимые) и факультативные (или дополнительные).

Трудовой договор

  • Трудовое право
  • Предмет трудового права
  • Функции трудового права
  • Субъекты трудового права
  • Принципы трудового права
  • Источники трудового права

Трудовой договор

Главным институтом трудового права является трудовой договор.

Трудовой договор следует рассматривать в трех аспектах:

  1. как соглашение о труде, заключаемое между работником и работодателем;
  2. институт трудового права, нормы которого регулируют порядок приема на работу (заключение трудового договора), перевода на другую работу и увольнения (изменение и прекращение трудового договора);
  3. юридический факт возникновения трудовых правоотношений, а также возникновения, изменения и прекращения тесно связанных с трудовыми (производных) правоотношений.

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

  • предметом трудового договора является сам труд работника, т. с. сю повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;
  • как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;
  • но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;
  • по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Понятие трудового договора

«Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мерс соответствует содержанию гл. 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего разд. III ТК РФ.

Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом особенной части.

Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит, норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд, не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые «под прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду. Заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет давнюю историю и стечением времени нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике в виде системы признаков, по которым принято различать трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного характера.

Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового договора в качестве юридического факта (элемента фактического состава) — сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.

Трудовой договор как трудовая сделка

Термин «сделка» у большинства юристов ассоциируется с гражданским правом, где соответствующий правовой институт закрепляет понятие, виды сделок, условия, формы и процедуру их совершения, достаточно детально регламентирует основания и последствия их недействительности. Именно в этой отрасли сделки представляют собой самую распространенную группу юридических фактов, с которыми связывается возникновение, изменение и прекращение правоотношений. В цивилистике разработана общая теория сделок.

В регулировании трудовых отношений представляется достаточно обоснованным использование теории сделок в трудовом праве.

Трудовая сделка — это волевые действия физических или юридических лиц (субъектов трудового права), направленные на установление, изменение или прекращение трудовых прав и обязанностей в сфере наемного, договорного труда. Она выполняет роль юридического факта, с которым нормы трудового права связывают возникновение, изменение или прекращение социально-трудовых отношений. Для трудовой сделки характерно равенство ее субъектов, которые в сложившейся конкретной трудоправовой ситуации обладают относительно равными возможностями по выбору предстоящего варианта трудоправового поведения: заключить или отказаться от заключения трудового договора, перевода на другую работу и т. п.

Трудовой договор как любая сделка имеет собственную структуру, которая проявляется в единстве ее элементов: субъектов, воли, содержания и формы. Только их сочетание указывает на то, что сделка может считаться заключенной, а данное явление в принципе обладает свойством юридического факта.

Субъектами, действия которых направлены на установление взаимных трудовых прав и обязанностей, выступают, с одной стороны, лицо, желающее реализовать свою способность к труду (нанимающийся), а с другой — лицо, желающее использовать эту способность в своих интересах и имеющее возможность обеспечить контрагента работой (наниматель). В теории трудового права и трудовом законодательстве они обычно не рассматриваются в качестве специфических субъектов трудового права и охватываются понятиями «работник» и «работодатель», хотя участие в сделке не всегда предполагает возникновение у сторон соответствующего статуса. Так, заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении лица права занимать определенные должности при определенных обстоятельствах (ч. 3 ст. 84 ТК РФ) может породить лишь последствия, связанные с недействительностью такой сделки, но не взаимные права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из правомерных сделок. Поэтому в дальнейшем стороны трудового договора — сделки — будут именоваться нанимающимся и нанимателем*.

Поскольку сделка — это волевое действие, следовательно, ее участники должны обладать по общему правилу трудовой правосубъектностью. Нанимающийся — это всегда физическое лицо (гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства), обладающее индивидуальным неотделимым от него качеством источника труда (рабочей силой), которое самостоятельно от своего имени заключает трудовой договор. Существуют, однако, исключения, когда от его имени трудовой договор заключают законные представители либо требуется их письменное согласие (ч. 3, 4 ст. 63 ТК РФ).

Другой субъект сделки (наниматель) может быть представлен либо физическим лицом, тогда оно самостоятельно выражает свою волю, либо юридическим лицом, волю которого выражают его органы — единоличный или коллегиальный исполнительный орган (руководитель, дирекция, правление и др.), а также руководитель филиала, представительства. При этом в отличие от гражданского права в трудовом праве при заключении трудовых договоров не имеет значения, общей или специальной правоспособностью обладает наниматель — юридическое лицо. В отношении нанимателя — физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, установлена специальная правоспособность: он имеет право быть стороной и заключать трудовой договор только в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 5 ст. 20 ТК РФ).

Воля в юриспруденции обычно рассматривается как чем-либо обусловленное и мотивированное желание лица достичь определенной цели, как процесс психического регулирования поведения данного субъекта. В этом смысле воля — это взаимосвязь осознанного побуждающего лицо обстоятельства (мотива) с правовой целью, представляющей собой основание сделки. Мотивам, как правило, не придается серьезного правового значения в части совершенности сделки, поэтому и к последствиям порока мотива законодатель и правоприменительная практика чаше всего юридически безразличны. Тем не менее в отдельных случаях стороны по взаимному согласию могут придавать юридическое значение мотивам, не противоречащим закону, если они получат закрепление в трудовом договоре в качестве его условия.

Для признания сделки состоявшейся воля каждой стороны должна быть объективирована. Волеизъявление сторон должно соответствовать подлинной и свободно сформированной воле, выраженной таким образом, чтобы она была понятна контрагенту и направлена на установление субъективных прав и обязанностей. При этом участникам необходимо определить и согласовать содержание договора, когда воля преобразуется в условия поведения участников, а согласованные условия должны быть облечены в определенную законом форму.

Содержание трудового договора

Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно — как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора-сделки — это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, т. е. произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства — функционирующего правоотношения, которое сочетает экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделяются на две группы:

  • непосредственные (договорные), которые формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;
  • производные (внедоговорные), которые предусмотрены законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия.

Непосредственные условия, в свою очередь, могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в законодательстве определена недостаточно.

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условиях положения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому, если в трудовой договор небыли включены какие-либо обязательные условия или сведения, это не является основанием для признания его незаключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57). Сведения представляют собой реквизиты, т. с. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не имеет никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие нрава и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать о документах, удостоверяющих личность сторон договора, об индивидуальном номере налогоплательщика — нанимателя и др.

В отличие от сведений условия договора — это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, т. е. то, что вытекает из основания сделки, поскольку при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, т. е. не могут порождать правовые последствия.

Несмотря на то что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять труппу основных обязательных условии, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести: 1) предмет договора — конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо; 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция — это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления, для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции — важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями техпроцесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями нанимающегося лица.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания определенных объектов. Поэтому во всех случаях, когда специализация и сложность труда требуют особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимости получения специальных знаний и опыта в какой-либо области, т. е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простои. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

В отличие от простой объективная сторона сложной трудовой функции складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации. Профессией обычно именуют род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и др.). Специальность (от лат. specialis — особый) представляет собой комплекс приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор). Квалификация — это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель таких мероприятий не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсутствии сложности труда нет и объективных критериев для его оценки.

Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (простой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны, должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе — должностной инструкции (должностном регламенте). С другой стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных отношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом — штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополнительные выплаты (доплаты), вознаграждение либо льготное назначение пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью определенного вида (в медицинских учреждениях, образовательных учреждениях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных производственных факторов, и др.). В таких случаях статус исполнителя будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, атакже вспециальных списках и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемых на федеральном уровне.

В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, — широкий профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем — физическим лицом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными законами работу. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного работника — исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера, выражающееся в том, чтобы при выполнении работы он умел пользоваться определенными компьютерными программами для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами; для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить условие владения иностранными языками; и т. д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться в виде специальных требований к физическим, в том числе внешним данным (вес, рост и т. п.) нанимающегося, например в модельном бизнесе, где существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает, что наниматель с помощью указанных характеристик может устанавливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа.

Местом работы обычно считается организация, с которой нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе — юридическом лице, местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (местонахождению се исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения этой проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

В случае если человек принимается в организацию, у которой есть обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается конкретное подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует понимать терри- торию за пределами границ административно-территориального образования в соответствии с существующим административно-территориальным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным административно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения), нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем не менее данный признак учитывается не во всех случаях, поскольку муниципальные образования в России могут занимать значительную территорию и включать несколько населенных пунктов. В связи с этим при определении другой местности следует использовать дополнительные критерии, например расстояние между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места работы.

Местом работы у нанимателя — индивидуального предпринимателя, как и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т. п.). Место работы у нанимателя — физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по общему правилу определяется целыо, для которой он нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами — это либо место жительства (фактического проживания), либо фактическое местонахождение нанимателя.

Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т. п.).

Помимо основных обязательных условий, следует выделять группу ситуационных обязательных условий, которые являются необходимыми только для некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их значение проявляется в несколько ином смысле: при их отсутствии стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор для замещения должности сторожа, но при этом в качестве условия не указывается индивидуальный режим работы (например, ночное время), то впоследствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в случае, если сторонам выгодно более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т. е. признать его незаключенным.

Рассматриваемое условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора закреплено в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель тем не менее оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося.

Во-первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становиться возможным обсуждение и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы:

  • обстоятельства, которые делают объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной период его действия;
  • случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами о сроке договора независимо от характера и условии осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Во-вторых, необходимо учитывать, что при достижении соглашения по данному условию стороны могут определить любой срок действия трудового договора, который, однако, не может превышать пяти лет. Исключение составляют некоторые случаи, когда предельный срок определяется непосредственно в законодательстве (временная работа до двух месяцев, выборная работа и т. п.) либо обусловлен возникновением объективных обстоятельств (окончанием сезона, возвращением на работу временно отсутствовавшего работника и т. д.).

В-третьих, конкретный срок действия, а также причина, послужившая основанием лля заключения срочного трудового договора, должны быть указаны непосредственно в его тексте, что может вызвать разные последствия нарушения указанного правила. Так, если при заключении договора не был указан конкретный срок его действия, применяется своеобразная норма, указывающая на то, что договор считается заключенным на неопределенный срок. Однако при отсутствии в тексте договора причины включения условия о сроке, такое условие сохраняет действие до тех пор, пока работник не оспорит в суде необоснованность заключения с ним срочного договора. В таком случае суд, установив соответствующий факт, правомочен признать данное условие не подлежащим применению.

Условие о заработной плате в ст. 57 ТК РФ признается необходимым элементом содержания трудового договора. При этом в нем закрепляется не обязанность се выплатить, которая возникает после начала работы, а только обещание соблюдать это условие в будущем. Рассматриваемое условие должно содержать информацию о применяемой к работнику форме (системе) заработной платы (сдельной или повременной), способе ее нормирования (тарифный или нетарифный), ее частях и дополнительных выплатах (надбавках, доплатах, премиях и др.).

Однако отнесение данного условия к числу ситуационных, обязательных отнюдь не отменяет его гарантийной функции для работника как экономически (а иногда и фактически) зависимой стороны договора в части недопустимости невыгодного для него положения, а тем более бесплатного использования его труда. Следует иметь в виду, что если стороны отдельно оговорили условие об особенностях вознаграждения за труд, то оно является обязательным, если не ухудшает положения работника но сравнению с нормами законодательства или локального регулирования. Иначе трудовой договор считается заключенным на производных условиях, которые вытекают из законодательства, коллективного договора, соглашений или локальных нормативных актов. Кроме того, в судебной практике в случае возникновения трудового спора иногда используется своеобразный вариант определения цены труда — применение к соответствующей ситуации размера заработной платы работника с аналогичной трудовой функцией в местности выполнения работы.

При этом также следует презюмировать, что работник всегда действует в своих интересах, с необходимой степенью осмотрительности и разумности, полагая, что он не станет заключать трудовую сделку на заведомо невыгодных для себя условиях. Безусловно, в таких случаях нельзя исключать ее совершение, например, с лицом, не понимающим значения своих действий, либо под влиянием заблуждения, обмана, насилия или стечения тяжелых жизненных обстоятельств. Эти обстоятельства могут служить основанием признания трудовой сделки недействительной.

Условие о режиме рабочего в реме и и и времени отдыха требует обязательного обсуждения сторонами в том случае, если в отношении соответствующей работы режимы груда и отдыха будут отличаться от общих правил, установленных в данной организации локальными нормативными актами. В установлении этого условия прежде всего заинтересован наниматель, поскольку целесообразность отклонения от общего режима рабочего времени и времени отдыха диктуется спецификой трудовой функции работника.

К числу ситуационных обязательных условий необходимо также отнести те из них, которые вытекают из особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности это согласно ТК РФ касается совместителей (ст. 282), работников, направляемых на работу в дипломатические представительства Российской Федерации за границей (ст. 338), профессиональных спортсменов и тренеров (ст. 348), работников религиозных организаций (ст. 344), государственных гражданских и муниципальных служащих и некоторых других.

В ст. 57 ТК РФ в качестве обязательных названы также условия о компенсациях за работу в особых условиях и об обязательном социальном страховании. В подавляющем большинстве случаев они не формулируются сторонами, а заимствуются из законодательства или актов социального партнерства, локального регулирования.

Факультативные условия трудового договора в отличие от обязательных могут быть включены в него по желанию сторон. Их отсутствие в целом не влияет на признание трудового договора заключенным. Факультативные условия (ч. 4 ст. 57 ТК РФ) чаше всего выполняют вспомогательную, обслуживающую функцию. Они направлены на отражение особенностей дальнейших взаимоотношений сторон, призваны урегулировать частные вопросы. Так, при необходимости стороны могут дополнительно уточнить структурное подразделение нанимателя (цех, отдел, кафедру и т. п.) или сделать указание на конкретное рабочее место, где работник должен осуществлять трудовую функцию. Стороны могут также согласовать условия об оплате нанимателем расходов работника по найму жилого помещения, автомобиля, по проезду на работу и с работы, о видах и условиях дополнительного страхования работника, об обязанности работника отработать после окончания обучения определенный в договоре период, если осуществлялось за счет нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормами законодательства, социально- партнерских соглашений и актов локального регулирования. Чаще всего в трудовых договорах оговариваются факультативные условия об испытании, о неразглашении информации с ограниченным доступом.

Условие об испытании представляет собой период времени, в течение которого наниматель имеет возможность оценить фактические способности работника и сделать выводы о его деловых качествах и соответствии поручаемой работе. Поэтому инициатором появления такого условия в договоре выступает наниматель.

Продолжительность срока испытания определяется соглашением сторон, но по общему правилу он не может превышать трех месяцев. Однако для руководителей организаций, главных бухгалтеров, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации испытательный срок может быть установлен до шести месяцев. Для государственных гражданских и муниципальных служащих срок испытания может составлять до одного года. При заключении срочного трудового договора на период от двух до шести месяцев срок испытания не может превышать две недели.

Срок испытания должен быть согласован сторонами и закреплен в тексте трудового договора. Несоблюдение этого требования означает, что работник принят на работу без испытания. Когда договор заключен посредством фактического допущения к работе, условие об испытании будет считаться действительным только в том случае, если оно оформлено специальным письменным соглашением до начала фактического осуществления трудовой функции.

В некоторых случаях испытание устанавливаться не может.

Во-первых, испытание не устанавливается, если до заключения договора уже установлено соответствие работника поручаемой работе, а также по другим объективным причинам, делающим испытание нецелесообразным: в связи с прохождением процедуры конкурсного отбора; в силу избрания на выборную должность на оплачиваемую работу; при переводе работника от одного работодателя к другому по соглашению между ними; при заключении трудового договора на срок до двух месяцев.

Во-вторых, в качестве специальной гарантии запрещено уста- навливать испытание в отношении следующих отдельных категории работников, определенных законодательством или коллективным договором: беременные женщины и женщины, имеющие детей до полутора лет; лица, не достигшие возраста 18 лет; лица, закончившие аккредитованные образовательные учреждения всех уровней и впервые поступающие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; и др.

Работник должен проходить испытание по той трудовой функции, которая указана в трудовом договоре. При этом в срок испытания включается только время фактической работы и не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). Это объясняется тем, что способность к эффективному выполнению порученной исполнителю трудовой функции может быть оценена только в рабочее время. Во время испытания на работника в полном объеме распространяется трудовое законодательство, а также положения социально-партнерских соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов.

Результаты испытания могут проявляться в трех вариантах поведения сторон.

Во-первых, если работник не соответствует предъявляемым требованиям, то он может быть уволен в упрошенном порядке без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. При этом работодатель должен предупредить работника письменно не менее чем за три дня, с указанием причин признания работника не выдержавшим испытание, а уволенный по результатам испытания работник может оспорить это увольнение в суде.

Во-вторых, если в период испытания работник приходит к выводу, что работа является для него неподходящей, то он имеет право расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня.

В-третьих, в случае если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и последующее его увольнение с работы допускается только на общих основаниях.

Заключая трудовой договор, работодатель должен обеспечить работника не только средствами производства, но и осуществить его допуск к необходимой для надлежащего выполнения работы информации, в том числе той, которая в силу разных причин является закрытой для третьих лиц и не подлежит разглашению. Нельзя также исключать несанкционированного и даже случайного получения работником при осуществлении трудовой функции информации с ограниченным доступом. Эти обстоятельства являются достаточным основанием для работодателя требовать включения в трудовой договор условия о неразглашении информации с ограниченным доступом. К видам такой информации относятся государственная и коммерческая тайна, информация для служебного пользования, персональные данные других работников, а также сведения, составляющие профессиональную тайну (врачебную, адвокатскую и нотариальную тайну, тайну усыновления и т. п.).

В отношении некоторых видов охраняемой законом информации действуют специальные законодательные акты, определяющие порядок доступа и обращения с ней, а иногда и те сведения, которые не могут составлять соответствующую тайну.

Условие о неразглашении указанной информации должно быть сформулировано в трудовом договоре не в виде общего запрета совершать такие действия, а посредством закрепления конкретного перечня сведений в самом договоре или отдельном письменном соглашении, являющемся приложением к нему. Только в случае если работник ознакомлен и подписал указанный документ, он считается принявшим на себя надлежащим образом соответствующую обязанность. Однако для работников, принимаемых на работу, связанную с государственной тайной, законодательством предусмотрен особый порядок допуска к такой информации.

Стороны могут предусмотреть и другие факультативные условия, которые обусловлены особенностями правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности, это относится к работникам из числа профессиональных спортсменов и тренеров (ч. 5 ст. 348 ТК РФ).

Еще по теме: