Оглавление:
Делопроизводство
Составляем приказ об увольнении по сокращению
Многие руководители предприятий часто сталкиваются с тем, что им приходится сокращать штатные должности. При этом приходится увольнять сотрудников и оформлять приказы об увольнении по сокращению. Осуществлять эту процедуру необходимо только согласно установленным правилам.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:
+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Это быстро и БЕСПЛАТНО!
Существует процедура увольнения работников в связи с сокращением и первым этапом является оформление приказа о создании комиссии.
Но это необязательный шаг, так как решение может принимать директор предприятия единолично. После того, как список увольняемых сотрудников будет составлен, руководитель издает соответствующий приказ о сокращении.
Важно учитывать, что документ должен быть издан за два месяца до непосредственного увольнения работников.
Если предстоит массовое сокращение, то уведомлять сотрудников об этом следует за 3 месяца. А вот приказ об увольнении конкретного сотрудника издается в день его непосредственного увольнения.
Документы-основания
Сокращение штата на предприятии не может осуществиться без приказа о сокращении штата, уведомления работника и приказа о расторжении трудового договора (об увольнении).
Все эти документы составляются согласно установленным трудовым законодательством правилам. Регистрационные номер документов должны быть занесены в соответствующий журнал регистрации.
Как составить приказ об увольнении по сокращению штата?
Приказ об увольнении по сокращению имеет унифицированную форму и должен оформляться по всем правилам.
В этом документе обязательно указывается:
- название предприятия;
- код организации;
- дата, когда работник будет уволен;
- личные данные сотрудника;
- структурное подразделение, профессия и должность работника;
- табельный номер, который был ему присвоен;
- причина, по которой сотрудник уволен (сокращение штата).
После составления приказ подписывает руководитель. Работник обязан поставить подпись о том, что был своевременно ознакомлен с документом.
Если же он отказывается это делать, то на документе ставится отметка «Подписать приказ отказался» (ст. 84 ТК РФ).
В отсутствии сотрудника на рабочем месте в день увольнения, документ отправляется ему домой заказным письмом. После того, как приказ будет подписан, с сокращенным работником осуществляют все расчеты.
Разделы и форма
Чаще всего работодатели, издавая приказ об увольнении в связи сокращением, используют стандартную форму Т-8. Она необязательна для применения, но имеет массу преимуществ.
При желании, работодатель легко может издать приказ в свободной форме, естественно, соблюдая все правила. Что касается разделов приказа о сокращении, то в документе обязательно должна быть так называемая «шапка», а также блок приказа, в котором руководитель указывает свое решение.
Нужно ли писать заявление при сокращении штатов? Узнайте тут.
Правила оформления
Существует ряд нюансов, которые следует учитывать при оформлении приказа о сокращении штата:
- в документе обязательно указывается номер приказа и дата его создания;
- в приказе следует написать, кто именно принял решение об увольнении сотрудника;
- в блоке «Приказываю» должно быть указано, какие именно должности подлежат сокращению, а также структурные подразделения и оклад сотрудников;
- в конце приказа ставятся должность, инициалы и подпись руководителя.
В приказе об увольнении обязательно должна указываться причина, по которой сотрудник вынужден уйти. На основании этого документа потом делается соответствующая запись в трудовой книжке.
Образец заполнения приказа об увольнении в 2018 году в связи с сокращением оформляется так:
Пример заполнения приказа
Образец приказа с выплатой выходного пособия:
Пример заполнения приказа с выплатой пособия
Как уведомить работника?
По закону работник должен быть поставлен в известность о сокращении за два месяца до этого (ст. 180 ТК РФ).
Непосредственный руководитель предприятия предоставляет сотруднику письменное уведомление. В обязанности попавшего под сокращение работника входит подписание этого документа.
Если сокращение предусматривает увольнение двух и более людей, то для каждого из них оформляется индивидуальное уведомление.
Когда решение о сокращении было принято комиссией, то каждого сотрудника необходимо ознакомить с протоколом заседания. Обычно создается два экземпляра уведомления, поэтому один документ остается у работодателя, а второй может забрать сотрудник.
В течение двух месяцев работодатель должен предложить работнику другую вакантную должность на предприятии.
Вакансии могут как соответствовать квалификации и опыту сотрудника, так и быть более низкооплачиваемые, чем его настоящая должность (ст. 81 ТК РФ).
Если человек обладает несколькими профессиями, работодатель может предложить ему любую соответствующую работу.
Пример уведомления:
Если работник отказывается подписывать документ
Часто бывают ситуации, когда сотрудник не согласен с увольнением и не собирается подписывать уведомление.
В этом случае работодатель может отправить документ вместе с актом об отказе сотрудника от ознакомления по его домашнему адресу. Обязательно нужно сделать опись документов.
Акт об отказе необходимо заверить подписями двух свидетелей, которые присутствовали при отказе работника.
Пример акта:
Как уволить декретницу при сокращении штата? Читайте тут.
Какова цель материальной мотивации персонала? Узнайте здесь.
Где и сколько хранится?
Приказ об увольнении по сокращению относится к документам личного состава, которые хранятся отдельно от остальных и имеют собственную нумерацию. Помимо этого, они группируются в зависимости от сроков хранения.
Например, нельзя держать вместе документы, которые хранятся 10 лет, с документами, срок хранения которых – 15 лет.
Хранение кадровых документов осуществляется на основании Перечня типовых управленческих документов.
Что касается приказа об увольнении по сокращению, то они подшиваются в личные дела работников и хранятся 75 лет.
Эти правила едины для всех государственных и муниципальных предприятий, а также для других организаций, которые передают документы в архив на основании соглашения.
- В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
- Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.
Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!
- Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
- Позвоните на горячую линию:
- Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
- Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
- Регионы — 8 (800) 333-88-93
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.
Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника
Случается, что предприятие в силу различных причин вынуждено идти на крайние меры и корректировать штатную численность одним из наиболее непопулярных способов – путем сокращения отдельных рабочих мест или целых подразделений. Кто-то из специалистов встречает эту новость эмоционально готовым и заранее подыскивает себе вакантное место. Если это удается сделать до истечения положенного срока предупреждения о предстоящем увольнении, то встает вопрос, как сделать расставание наиболее приемлемым и не потерять часть гарантированных компенсационных выплат. В целом, увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя должно происходить в строгом соответствии с законодательством, иначе работники могут оказаться неподготовленными и без работы, что приведет к многочисленным искам.
Приказ на досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника как составить?
Прежде, чем составлять приказ/распоряжение руководящего органа об увольнении сотрудника, не желающего дорабатывать до установленного работодателем срока сокращения, нужно получить собственноручно написанное заявление с просьбой сократить срок уведомления и указанием даты желаемого высвобождения. Только после этого руки у руководителя развязаны целиком и полностью и можно, не боясь судебных разбирательств, приступать к делу. Образец приказа на досрочное увольнение при сокращении штата отличается только формулировкой причин и указанием в графе основания факта получения заявления от сотрудника.
Дополнительную информацию о приказе о сокращении штатной единицы (образец имеется в статье) можно найти в этой материале.
В графе «основания прекращения трудового договора» нужно обязательно зафиксировать, что увольнение произошло по сокращению, что проводится оно досрочно по инициативе самого сотрудника. В графу, где перечисляются документы-основания, вписать «заявление … (ФИО) от … (дата подачи) с просьбой уволить до срока истечения предупреждения».
Изданный приказ обеим сторонам остается только заверить своими подписями, заполнить трудовую книжку и передать документы из отдела кадров в бухгалтерию, произвести начисление и выплату всех компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
К слову, о том, как составить рапорт на увольнение, рассказано тут.
Выплаты при досрочном увольнении при сокращении штата по инициативе работника
Статья 178 ТК РФ недвусмысленно гласит, что при сокращении численности либо штата на собственника возлагается обязанность не только позаботиться о сведении к минимуму всех негативных последствий для высвобождаемых людей, но и поддержать их материально. В список неоспариваемых выплат входят:
- Зарплата за время работы после получения извещения. Обычно она составляет два месяца, но период может быть увеличен по требованию профсоюза до трех.
- Выходное пособие за один месяц, рассчитывается по среднему заработку.
- Сохраняется за сокращаемым специалистом и средний заработок, но при условии, что сам человек заинтересован в скором поиске работы в новой компании и зарегистрировался в местном управлении Службы занятости. Пособие выплачивается в продолжении двух месяцев, но если подходящие вакансии отсутствуют, то и трех.
- Компенсация за все дни неотгулянных отпусков, очередных, дополнительных или за особые условия труда.
- Другие суммы, закрепленные в тексте коллективного договора на этот случай. Те же, кто решил не дорабатывать до конца, сохраняют свое право не только на перечисленные выплаты, но могут претендовать также на получение среднемесячного дохода за весь оставшийся период предупреждения, даже если они не работали.
Исключением может стать ситуация, когда человек сразу трудоустраивается на другом предприятии, тогда получать пособие, связанное с отсутствием нового рабочего места он, понятно, не сможет. Бывает, что в список работников, подлежащих сокращению, попадают и те, кто готовится к выходу на пенсию. Трудовое законодательство предусматривает компенсации и для таких случаев, но тогда процесс происходит согласно совсем другим нормам, и потенциальному пенсионеру придется выбирать наиболее выгодный для него вариант.
Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника — сроки
Изъявить пожелание заранее покинуть свою должность работник может в каждый из дней от даты получения извещения и до указанной в нем даты увольнения. В сложившейся ситуации, учитывая обязанность выплаты зарплаты за неотработанное фактически время, такое стремление может не найти положительного отклика в душе бывшего работодателя. Возможно, он рассчитывал, что в оставшиеся пару месяцев сотрудники завершат необходимый ему объем работ. Стоит помнить, что досрочное расторжение в данном случае вероятно только при согласии обеих сторон. Если по данному поводу есть разногласия, то увольняться придется либо по собственной инициативе. Тогда есть возможность потерять все финансовые компенсации, либо ждать назначенного дня, чтобы получить их сполна.
Заявление на досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника
Для того, чтобы досрочное увольнение не обернулось разочарованием или недополученными денежными выплатами, нужно правильно составить заявление. Есть несколько моментов, которые нужно в него вписать:
- Указать, что работник знает о будущем сокращении, каким способом и когда это произошло.
- Подтвердить, что ему были предложены имеющиеся у работодателя подходящие вакансии, но он не нашел возможным принять изменившиеся условия.
- Зафиксировать, что досрочное увольнение – его личная инициатива, но расторгнуть договор он желает по причине сокращения, а не по личной прихоти.
- Обозначить желаемую дату.
- Напомнить, что работник намерен получить все выплаты, оговоренные законом и коллективным договором.
Окончание трудовых отношений не означает, что человеческие будут прерваны и испорчены. Правильный подход к решению вопроса и грамотное составление документов поможет сохранить лицо. Также будет возможность получить моральную и материальную компенсацию и убережет от тягостных, долгих и дорогостоящих судебных разбирательств.
Приказ о прекращении трудового договора по сокращению
Расторжение трудового договора в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ)
Для правомерного проведения сокращения численности необходимо одновременное наличие пяти условий:
– действительное сокращение численности, подтвержденное анализом старого и нового штатного расписания;
– соблюдение преимущественного права.
– попытки работодателя трудоустроить сокращаемых работников при наличии вакантных мест;
– работник под роспись предупрежден за два месяца об увольнении;
– предварительно запрошено мнение профсоюзного комитета о намеченном увольнении члена профсоюза. Профком дает свое заключение в течение 10 дней.
Сокращение численности или штата работников производится, прежде всего, путем ликвидации вакантных мест. Далее согласно ст. 179 ТК РФ в рамках одной равной производительности труда и квалификации предпочтение должно отдаваться:
– семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работников или получающих от него помощь;
– лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
– работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
– инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
– работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Не допускается увольнение по сокращению численности беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до четырнадцати лет, ребенка-инвалида до восемнадцати лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Образец заполнения трудовой книжки.
Рис. 90 Образец приказа о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением штата и записи в трудовую книжку
Увольнение по сокращению
Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение по сокращению (нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Нормативные акты: Увольнение по сокращению
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение по сокращению
Формы документов: Увольнение по сокращению
Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс
Документ доступен: в коммерческой версии КонсультантПлюс
Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата
Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.
Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.
Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата
Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.
БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ
Приказ о сокращении численности или штата
Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей
Акт об отказе от подписания документа
Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников
Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников
Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)
Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года
Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)
Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:
- семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).
Шаг 3. Уведомить работника о сокращении
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.
Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности
Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.
Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.
При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).
Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.
Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости
В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.
В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.
В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.
К каждому уведомлению следует приложить:
- копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
- проект приказа об увольнении работников организации;
- проект штатного расписания организации.
Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)
Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению
К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.
Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника
В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).
Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.
Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)
Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).
В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.
Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.
После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.
Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)
В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.
Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.
Шаг 11. Произвести с работником расчет
В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).
Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.
Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:
- порядковый номер записи;
- дата увольнения;
- причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
- наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.
Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).
Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой
По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).
Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ
Документы по теме:
Читайте также:
Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?
Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.
Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.
Клуб профразвития
Обучающие мероприятия
(347) 291 20 70
Приказ и уведомление: два важных документа при сокращении численности работников
Порядок проведения сокращения численности и штата работников, установленный Трудовым кодексом РФ, обязателен к исполнению всеми работодателями без исключения. Строгое соблюдение всех формальностей и требований закона — главное условие его правомерности.
Правовая основа
Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения, а также предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Сокращение численности или штата работников ТК РФ регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором вопросу сокращения сотрудников уделено немало внимания.
Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для прекращения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178 – 180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям сотрудника, уволенного по такому основанию.
Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа трудовых единиц:
- если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности — сокращается непосредственно численность;
- если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми — сокращается штат.
Конечно, они могут проводиться и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Реже решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).
На основании этого документально оформленного решения издается приказ и вносятся изменения в штатное расписание.
Образец приказа о сокращении численности работников
Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:
- указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат исключению;
- дата или сроки такого исключения;
- указание на лиц, ответственных за процедуру или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.
Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим ниже в статье.
Это обязательное условие: каждый увольняемый по данному основанию сотрудник должен быть персонально предупрежден под роспись не менее, чем за два месяца до фактической даты увольнения.
Образец уведомления о сокращении численности работников
Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. При этом надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, а также ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Организация делает это за два месяца до начала реализации решения, ИП — за две недели, а в случае массового высвобождения (параметры ) — за три.
Предложение других должностей
Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.
Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.
Мнение профсоюзного органа
Сокращение численности или штата работников организации происходит с учетом мнения профсоюзного органа (если он есть):
- о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
- если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовит ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
- если увольняемый сотрудник является также руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.
Оформление, гарантии и компенсации
Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:
- уведомление;
- предупреждение за два месяца;
- предложение другой свободной и вакантной должности;
- выплата компенсации.
Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более, чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит также зачет суммы выплаченного выходного пособия).
Нельзя уволить человека на больничном даже по сокращению, надо дождаться его выхода на работу. Еще раз повторим, что все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например, в местной Инспекции по труду.
Последствия ошибок
Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению численности работников может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.
В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто становятся на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.
Приказ о сокращении штата
Уволена по сокращению штата, с приказом о сокращении не ознакомлена — это нарушение?
Добрый день, да это нарушение в соответствии со ст. 84.1 ТКРФ, при увольнении работодатель обязан ознакомить под роспись с приказом о прекращении трудового договор.
При сокращении штата Работодатель обязан Вам предоставить письменное уведомление за 2 месяца (1 экз остаётся у Вас). В уведомлении, либо отдельно Вы от Работодателя должны получить предложения о имеющихся других вакансиях у данного Работодателя. Вы же, в свою очередь, должны письменно дать согласие перехода на другую имеющуюся вакансию, либо отказаться от предложения. Через 2 месяца Вас либо переводят на имеющуюся вакансию, либо увольняют по сокращению. Если же ничего этого не было-смело идите в трудовую инспекцию и прокуратуру с заявлением.
01.11.2018 подписала приказ о сокращении штата. 31.12.2018 будет днём увольнения? Ничего не переносится?
Статья 14 Трудового кодекса РФ «Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день», значит днем увольнения будет первый рабочий день после январьских выходных..
Меня уведомили о моем сокращении ссылаясь на приказ о сокращении штата, но с самим приказом меня не ознакомили. Соблюдены ли все формальности в данном случае? Могу ли я через суд оспорить свое сокращение?
Здравствуйте, Екатерина! С приказом о сокращении работник тоже должен быть ознакомлен, так как в самом приказе указан не только перечень сокращаемых должностей, но и причины такого сокращения. И еще один момент, сокращаемый работник, которому работодатель обязан предложить другие вакантные должности может ознакомиться и с новым штатным расписанием дабы убедиться, что его должность под видом сокращения не замещается аналогичной, что как правило происходит, когда хотят уволить неугодного сотрудника. Работодатель обязан не только уведомить работника о сокращении, но и предложить на ознакомление и подпись приказ и желательно в присутствии свидетелей, на случай, если работник откажется. В этом случае приказ оглашается устно и присутствующие свидетели затем расписываются в акте, что работник отказался. Если Вас не ознакомили, то можно подать в суд о нарушении процедуры сокращении и соответственно ее отмене и восстановлении в прежней должности. Всего доброго!
При сокращении штата, должен работодатель ознакомить с приказом о сокращении? Или достаточно только выписки касаемо моей должности?
Обязан ознакомить с приказом под личную роспись. Если это именно приказ о сокращении — минимум за 2 месяца до предполагаемого дня увольнения. Если же приказ об увольнении по сокращению штата/численности работников — в день увольнения.
Приказ о сокращении штатов гласит исключить штат единицу на 1 ноября, 31 было только заседании комиссии в цеху, в отдел кадров комбината не вызывали, завтра уже 3 сентября.
«Приказ о сокращении штатов гласит исключить штат единицу на 1 ноября, 31 было только заседании комиссии в цеху, в отдел кадров комбината не вызывали, завтра уже 3 сентября.» Вопрос к юристам то у вас какой, сформулируйте его.
Нахожусь за штатом по приказу о сокращении штатов. Есть неотгулянный отпуск. Могу ли я уйти в отпуск сроком, превышаюшим дату увольнения по приказу? Таким образом дата увольнения будет дата выхода из отпуска.
Да, если штатная единица не будет сокращена до возвращения из отпуска. В противном случае Вам полагается компенсация за не полученный отпуск.
Консультация юриста по телефону: 8800 505 9111. Звонок бесплатный.
Пожалуйста нам раздали уведомление о сокращении штатов в котором не указан приказ, якобы приказа еще нет как быть в такой ситуации Спасибо.
Здравствуйте! Приказ должен быть обязательно. А вообще нужно, конечно, смотреть непосредственно уведомление, все ли так корректно отражено. За помощью в составлении документов (претензий, жалоб, исковых заявлений и др.) и за более подробной консультацией Вы можете обратиться к выбранному Вами юристу на сайте. Всего доброго!
При увольнении по сокращению штата приказ о сокращении должен быть издан за 2 месяца до увольнения? Или уведомить работника нужно не менее, чем за 2 месяца, а приказ о сокращении возможно издать позже?
Добрый день. Работодатель обязан уведомить работник о предстоящем сокращении в срок не менее чем за 2 месяца до сокращения, а приказ будет издан позднее, ближе к дате увольнения. Удачи вам.
Здравствуйте! Приказ о сокращении издается за два месяца до увольнения. В приказе будут указаны должности, которые сокращаются, и фамилии сотрудников, занимающие их на момент издания приказа о сокращении. Этим же днем одновременно с изданным приказом работникам, попадающим под сокращение, составляются письменные персональные уведомления о предстоящем сокращении, которые выдаются под роспись об ознакомлении. Дам полезную ссылку на пошаговую инструкцию по процедуре сокращения штата. http://www.m-cherenkova.ru/publications/184/
Здравствуйте Конечно сначала уведомление о сокращении. Только непосредственно перед увольнением издается приказ об увольнении. Работник может попросить уволить его ранее 2 месяцев. Удачи Вам.
Работнику вручили уведомление о сокращении штата, приказа о сокращении штата нет, есть только приказ о внесении изменения в штатное расписание. Работник подал в суд заявление об отмене уведомления. Должен ли суд в этом случае привлечь прокурора?
Добрый день. В соответствии со ст. 45 ГПК РФ: Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Поскольку требование о восстановлении на работе не заявлялось, а факт увольнения не состоялся, участие прокурора в процессе законом не предусмотрено.
Нет, конкретно в этом случае не должен, так как спор об увольнении пока что не идет. Вообще говоря, я считаю, что Ваши права самим по себе уведомлением, в принципе, не нарушены. Может быть отказ в иске только по этой причине.
Во время сокращения штата работников был нарушен пошаговый процесс, нас не ознакомили с приказом о сокращении. Написали в прокуратуру, но прокуратура дала ответ, что нарушений нет. Законно ли это?
Вас должны были уведомить о начале процедуры сокращения, для такого уведомления ознакамливать с приказом не обязательно. Так что согласна с прокуратурой, при наличии письменного уведомления, ознакомление с приказом о сокращении не обязательно.
Принято решение об увольнение сотрудника по сокращению штата. Приказ о сокращении издан в августе с выведением штатной единицы с 01.12.2017 года, работник уведомлен 07.09.2017 года, в уведомлении указан не конкретный срок увольнения, а через 2 месяца после уведомления работника. В период сокращения сотрудник ушел в ежегодный оплачиваемый отпуск и на момент истечения двух месяцев с момента сокращения, а именно 07.11.2017 года находился в отпуске. С отпуска он вышел только 18.11.2017 и в целях эконмии средств был уволен в первый день после выхода на работу, то есть приказ издан 18.11.2017 года с одновременной выдачей труд. Книжки и выплатой всех пособий. Однако суд принял решение в пользу сотрудника, обосновывая свое решение нарушением срока увольнения, что увольнение произошло раньше чем ставка была сокращена. Правомерно ли решение суда?
Надо смотреть материалы дела чтобы сказать однозначно, но в целом думаю что правомерно. Однако, можно подать жалобу согласно ст. 322 ГПК РФ. Изучите дело, воспользуйтесь своим правом, если не согласны с решением.
Если штатная единица на 18.11.2017 была, то увольнение со сокращению в данном случае было незаконным. Работодатель согласно ст.180 Трудового кодекса РФ должен был предупредить о дате увольнения, указав там дату, с которой ставка подлежала сокращению. Решение суда правомерно.
Судя по всему, это не жизненная ситуация, а задачка по трудовому праву для юристов, которые не хотят быть юристами. Ну если уж так хотите, то извольте. Если суд вынес решение о восстановлении на работу, то это решение законно, поскольку работник был уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ хотя и с соблюдением срока предупреждения о предстоящем увольнении., но в штатном расписании данная должность присутствовала на день увольнения. В большинстве случаев суды восстанавливают на работе таких работников, но есть и другие ситуации, когда суд просто меняет дату увольнения.
Здравствуйте. Полагаю, что такое решение суда правомерно. Анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 ч 1 ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения.. См., например определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225, Справку по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров, Справку о результатах обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе, рассмотренных судами Самарской области в 2008 году. Более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день он же день увольнения ч.3 ст. 84.1 ТК РФ сотрудник еще выполняет работу по своей должности.
На нашем преприятии идет сокращение штата, а момент издания приказа о сокращении я находилась в отпуске, когда вышла с отпуска все мои коллеги (числившиеся в одном со мной приказе) были уже сокращены, и получили компенсацию.. По выходу на работу мн уведомление о сокращении выдавать запретил директор, и сказал увольняться по собственному желанию, так как я отношусь к АУП. Является ли это дискриминацией и каковы должны быть мои дальнейшие шаги?
Это является не законным требованием. Можете не писать заявление об увольнении, принудить Вас это сделать никто не может. Чтобы директор вспомнил об этом напишите жалобу в прокуратуру;
День добрый! Работодатель должен ознакомить сотрудника с «приказом о сокращении штата» или просто уведомить сотрудника о том, что такой приказ существует и дать подписать «уведомление»? Сегодня подписала «уведомление»,но с «приказом» не ознакомлена. работодатель заинтересован в том, чтобы убрать ненавистного работника, чтобы не мозолил глаза любым способом. Уважением, Алена.
Добрый день! Вам должны вручить уведомление о сокращении должности через 2 мес. Приказ о сокращении штата (общий) Вам не нужен. Ас будет касаться приказ об увольнении по сокращению.
26.05.17 было получено уведомление о сокращении штата, отработав 2 месяца, мне вручили Приказ о прекращении трудового договора, где внесены данные о компенсациях за неиспользованный отпуск и среднемесячное выходное пособие в размере 22 рабочих дней. Я являюсь пенсионером, обязательно ли мне вставать на биржу, чтобы получить компенсацию в размере средн. Заработной платы за последующий месяц (2 месяц?) И прав ли юрист предприятия, сказав, что я не получу компенсацию за 2 месяц (сентябрь) если я не встану на биржу? Если нет, какими статьями я могу руководствоваться? Буду благодарна за ответы.
Здравствуйте! На период трудоустройства работодателя обязан выплатить Вам выходное пособие в размере среднего заработка в течение 2 х месяцев со дня увольнения. Если хотите получить выходное пособие за третий месяц — Вам придется обратиться в центр занятости в течение двух недель со дня увольнения и пользоваться их услугами в подборе работы в течение трех месяцев.
На биржу труда встать вы сможете, в поисках подходящей работы, но нужно это сделать в течение 2 х недель. А вот компенсацию за второй месяц получить сможете, главное не трудоустроиться. Всего доброго.
Здравствуйте, Если хотите получить выходное пособие за 2 и 3 месяц согласно статьи 178 ткрф Вам необходимо встать на учет в ЦЗН в течении 2 недель после увольнения. Желаю Вам удачи и всех благ!
Законна ли отмена приказа о сокращении штата в последний рабочий день.
Сергей, законна, так как приказ — это локальный акт. Соответственно, если вы уже рассчитаны, вы имеете полное право восстановиться в должности.
Да, законно. Не совсем понятно ваше недовольство по данному факту. Отмена приказа спасла вас от последующего увольнения. И чем вы недовольны? С уважением.
Это право работодателя. Вполне могут и отменить меропрития по сокращению. Конечно, это не совсем правильно — именно в последний день. Но это возможно. Ст.178-180 ТК РФ.
Здравствуйте, Работодатель сам решает, увольнять работников по сокращению или нет, может отменить приказ, если желает У Вас всегда есть возможность подробно обсудить вашу проблему с любым юристом (адвокатом) сайта, в личных сообщениях, на платной консультации. Желаю Вам удачи и всех благ!
Вполне законна — такая отмена может производиться в последний рабочий день, ТК такую процедуру не предусматривает, то допустима процедура отмены ранее изданных приказов.
Здравствуйте, Сергей! Работодатель имеет право принять решение об отмене приказа о сокращении штата в последний день. С уважением и готовностью помочь, СТАНИСЛАВ ПИЧУЕВ.
В предприятии издан приказ о сокращении штата. Работодатель предлагать другие вакансии сокращаемым работникам отказывается, уведомления о сокращении штата выданы без предложений на перевод на другие должности. Законно ли это?
Добрый день, Елена! Это будет законно в том случае, когда на предприятии нет других вакансий, поэтому и предложить нечего. Если же вакансии есть, то процедуру сокращения штата можно смело оспорить в суде.
Доброго времени суток. Если на предприятии есть другие открытые вакансии соответствующие вашей квалификации, то безусловно не законно. Такое сокращение можно оспорить в судебном порядке.
Здравствуйте! В зависимости от того, есть ли другие вакансии у работодателя. Предлагать он обязан вакансии и в другой местности. Ст. 180 ТК РФ При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В организации издается приказ о сокращении штата, какие выплаты от работодателя положены тем, кого сокращают? + имеется задолженность по заработной плате перед работниками.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен-ст. 178 ТК РФ.
В соглашении об увольнении я написал несогласие по применению приказа о сокращении штатов.
Если собственник предприятия принял решение о сокращении штатов в установленном порядке, то в данном случае Ваше несогласие не будет иметь правового значения, так же как и при ликвидации предприятия.
То, что выразили несогласие, на сокращение не повлияет. ТК РФ, Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
Добрый день! Владимир, если Вы хотите спорить сокращение, то необходимо проверять соблюдение работодателем процедуры сокращения. Чтобы Вам помочь в этом вопросе, необходимо детально знать ситуацию.
В приказе о расторжении трудового договора, основанием является сокращение штата работников организации п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Рф. А основание (документ на основании которого указана данная статья), написано уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Разве не должен быть указан приказ о сокращении? Какие последствия такой ошибки? Есть какая-нибудь судебная практика?
Вечер добрый, нет нарушений, можете восстановиться, если работодатель нарушил статьи 179, 180 ткрф, не получил мотивированное мнение профкома и не уведомил за 2 месяца центр занятости населения.
Если утвержденный порядок сокращения штата? Кем установленно, что должен быть издан приказ о сокращении?
Процедура сокращения работников следующая Подготовить и издать локальный нормативный акт о предстоящем уменьшении численности предприятия. Основанием для издания приказа будет являться решение собственников организации. Уведомить органы занятости о предстоящем высвобождении персонала за два месяца до начала увольнений. При этом по закону, о предложенных вакансиях, если сокращение работников может иметь массовый характер — уведомлять необходимо за три месяца. Определить круг лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе, к данной категории прежде всего относятся люди с более высокой производительностью труда и квалификацией. Предупреждаем о сокращении конкретных сотрудников под роспись минимум за два месяца до увольнения. В уведомлении должно быть указано срок прекращения трудовых отношений и причина сокращения штата работников. Предложить увольняемым имеющиеся вакансии (причем предлагать надо не только один раз, а каждый раз, как появляется новое вакантное место). Оформить расторжение трудового договора, выдать расчет, трудовую книжку. Удачи.
Здравствуйте! При увольнении работника по сокращению штата обычно делается следующее: 1. Издается приказ о сокращении штата 2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата 3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе 4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под подпись 5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии 6. Запрашивается мнение профсоюза 7. Оформляется расторжение трудового договора.
Добрый день, Валентина! Приказ должен быть обязательно издан, так как он имеет отношение к кадровой работе на предприятию. Все кадровые вопросы оформляются приказом. Изучите инструкции о кадровом делопроизводстве. Будут вопросы — обращайтесь к юристам в личную консультацию и получите грамотную консультацию по данному вопросу и возможности защиты ваших прав. Успешно решить Ваш вопрос можно с юридической помощью. Спасибо за то, что воспользовались услугами сайта!
На работе меня уведомили о сокращении однако с приказом о сокращении численности или штата не ознакомили как потом выяснялось его на тот момент ещё не было приказ издали только через месяц после моего уведомления. Кроме того мне сообщили что была проведена комиссия с целью установления преимущественного права на оставлении на работе по решению этой комиссии я не имею преимущественного права на оставление, однако на комиссии я не присутствовал с решением не знакомили. Скажите можно ли уведомлять о сокращении если еще нет соответствующего приказа. И должны ли знакомить с решением комиссии по проведению мероприятий по сокращению? Если можно с ссылками на законы. Спасибо.
Закон не связывает уведомление о предстоящем сокращении с наличием приказа, а только лишь устанавливает срок уведомления в 2 месяца до предстоящего увольнения. Что касается участия в комиссии по преимущественному праву оставлению на работе, то данный вопрос регламентируется локальными актами работодателя.
Здравствуйте. Увы, но мне нечем Вас обрадовать. Приказ о сокращении издается непосредственно перед сокращением. Естественно, сначала-уведомление о предстоящем сокращении. Комиссия решает на основании документов, и не обязательно вызывать. Знакомить с заключением комиссии вправе, но не обязаны. Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.
За 2 месяца до сокращения штата работодатель 10 марта издал приказ о внесении изменений в штатное расписание с 10 мая — согласно этим изменениям моя должность сокращалась.
Однако 10 мая новое штатное расписание в действие введено не было, хотя меня и уволили. Новое штатное появилось через 6 дней после моего увольнения.
На нём значится двусмысленная фраза «штатное расписание с 10 мая, вводится в действие с 16 мая».
Является ли это основанием для восстановления?
Работодатель считает, что не должен был в день увольнения вводить штатное, ведь он издал соответствующий приказ в марте.
В общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании.* При этом возможны ситуации, когда:* сотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу; сотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения. Вопрос из практики:* когда должно вступить в силу новое штатное расписание, если в намеченный день сокращения не были уволены отдельные сотрудники, которые находились на больничном или в отпуске Однозначного ответа на этот вопрос законодательство не содержит. Штатное расписание, как правило, вводят не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомления сотрудников, чьи должности подлежат сокращению.* Нахождение отдельных сотрудников на больничном или в отпуске не должно препятствовать работодателю вносить изменения в штатное расписание либо утверждать новое штатное расписание, ведь сотрудники могут находиться на больничном или в отпуске достаточно длительное время. А уволить сотрудника, который в день запланированного сокращения находился на больничном или в отпуске, можно только в первый рабочий день его выхода на работу. В связи с этим, это не будет являться основанием для восстановления. Всего хорошего.
Фактически работодатель сокращает штат, приказа о сокращение не было, предлагает перевестись на такую же должность, зная что график мне не подходит и я не смогу работать по этому графику. Делается это что бы работники писали заявления по собственному желанию, иначе грозится по статье, так как после перевода на другое место не сможем выполнять свои обязанности. Это правомерно?
Здравствуйте. ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Имеет ли право работодатель сообщить сотруднику о его сокращении не имея приказа об сокращении штата должностей, считается ли это грубейшей ошибкой работодателя. И какие из этого могут быть последствия.
Это не ошибка а нарушение порядка увольнения по сокращению.. если вы подадите иск на восстановление, то суд запросит. Прежде всего, данный приказ о сокращении численности или штата работников.
Здравствуйте, Марина! Сокращение при отсутствии приказа о сокращении является нарушением установленной ТК РФ процедуры сокращения. Максимум, на что имеет право начальник-сообщить только о том, что в учреждении предполагается сокращение. И не конкретному работнику сообщить, а на общем собрании работников-как информацию. Не более того. Полное имеете право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и/или прокуратуру.
Здравствуйте! Это нарушение. Нужно подготовить жалобу в прокуратуру на основании ст. 10 ФЗ «О прокуратуре РФ», можно по интернету через сайт прокуратуры. В жалобе необходимо изложить информацию о нарушении ваших прав. Обязательно указать свои фамилию, имя, отчество, адрес и контактные данные. Указывать конкретные статьи закона необязательно. Обращение составляется в письменной форме на имя прокурора. К жалобе приложите соответственные документы (если имеются) и доказательства.
Должны ознакомить с приказом о сокращении за два месяца. Конечно будет науршением. Есть веротяность подачи иска о восстановлении на работе.
Работаю в Ростелекоме. 23.01.17 г. дали уведомление о сокращении численности и штата. В приказе несколько человек. Окончание работы 15.04.17 г. 17.02.17 г. один человек не из приказа уволился по собственному желанию. Его должность стала вакантна и её тут же вывели за штат, что бы не предлагать (скрыли).
Мне не предложили вакансий, ни в уведомлении, ни в последствии.
Вопросы:
1 – могли ли не предложить мне освободившуюся должность?
2 – могут ли мне не предлагать вообще должности? (это Ростелеком и должности там по-любому есть).
3 – реально ли сейчас или в последствии зацепиться за эти факты в гос. инспекции труда для восстановления?
Здравствуйте! Ответы: 1. Должность вывели за штат и сократили, поэтому вероятно и не предложили, если скрыли и примут на данную должность работника — основание для восстановления на работе. 2. Предложить должности соответствующие квалификации, в том числе нижестоящие обязаны (часть 3 и абзац 21 статьи 81 ТК РФ, часть 1 ст. 180 ТК РФ), но только при наличии вакансий. 3. Можно зацепиться и даже восстановиться, только подумайте, как долго Вы потом сможете проработать и в случае последующего трудоустройства, прежний работодатель, охарактеризует Вас отрицательно.
1 декабря 2016 года меня уведомили под роспись что издан приказ от 24.11.2016 о сокращении штата работников и что с 1.02.2017 трудовой договор будет расторгнут. Так какого числа меня должны рассчитать и уволить.
Уважаемая Татьяна, последний день работы для вас в случае сокращения численности или штата работников является 01.02.2017 года.
Меня увольняют по п. 2 ч. 1 ст.81. В приказе о сокращении штата отсутствуют мотивы и причины для сокращения штата. Просто указано приказ о сокращении штата, далее приказываю и тд. Может ли оспорить такой приказ трудовая инспекция?. Или мне в частном порядке стоит обратится в суд?
Добрый день! Причины сокращения должны быть указаны в приказе, кроме того, вас должны уведомить надлежащим образом за 2 месяца до начала сокращения, приказ можно обжаловать.
Здравствуйте, Виктория. Если Вас уволят по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то лучше обращаться в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка, компенсации морального вреда. Обратитесь к юристу или адвокату на очную консультацию по данному вопросу.
Приказ Вы можете обжаловать в суде, а в инспекцию можете обратиться с заявлением о нарушении со стороны работодателя. ТИ составит заключение, которое Вы представите в суд. Этом можно делать одновременно.
Нет, не может оспорить. Обращение в частном порядке также не поможет. Работодатель не обязан обосновывать или объяснять причины необходимости в сокращении штата или численности работников. Это его право.