Оглавление:
Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора (ст.ст. 178 — 181)
Глава 27. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора
© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.
Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
Комментарии к статье
Порядок увольнения при сокращении штата
Порядок и правила увольнения сотрудников при сокращении штата, определяется ТК РФ и Федер. законами. Рассмотрим по пунктам, как происходит эта процедура.
-
Во-первых, на предприятии издаётся соответствующий приказ о сокращении. В документе указывается новое штатное расписание и назначаются должностные лица, которые несут ответственность за проведение всего мероприятия.
Во-вторых, профсоюзное объединение и служба занятости получают извещение о проводящейся процедуре сокращения рабочего штата. Сроки направления письменного извещения в эти две организации одинаковы (ст 82 ТК РФ). Оно отправляется не позже чем за 2 месяца при массовом сокращении, и не позже чем за 3 месяца при индивидуальном сокращении. То, по каким критериям увольнение сотрудников может быть отнесено к массовому, должно быть указано в коллективных соглашениях. При нарушении уведомительных сроков, увольнение можно признать незаконным.
В-третьих, по ст 179 ТК РФ должен быть очерчен круг граждан, которые имеют преимущество при оставлении в штате. Ч 1 ст 179 ТК РФ предусматривает, что при урезании численности рабочих мест такое преимущество имеют сотрудники с самой высшей квалификацией и наиболее существенной производительностью труда. Если же уровень производительности и качество трудовых навыков равные, то на своих должностях вправе остаться: 1. семейные сотрудники, имеющие 2-х и более иждивенцев; 2. единственные кормильцы в семье; 3. сотрудники, получившие увечье или проф. заболевание именно на этой работе; 4. инвалиды ВОВ и боевых действий (ч 1 ст 179 ТК РФ); 5. сотрудники, направленные фирмой на повышение квалификации без отрыва от производства (ч 2 ст 179 ТК РФ). Отдельные категории граждан, которые имеют законное преимущественное право остаться в должностном штате при сокращении, также перечисляются в Федер. законах. Это, например, должностные лица, допущенные к гос. тайне, граждане, пострадавшие в Чернобыльской катастрофе, и другие. К тому же, есть социально защищенные категории сотрудников. Их нельзя сократить, независимо от отсутствия или наличия указанных преимуществ (ст 261 ТК РФ). Это: беременные женщины; женщины, имеющие ребенка до 3-х лет; одинокие матери детей-инвалидов возрастом до 18 лет; одинокие матери малолетних детей (до 14 лет).
В-четвертых, все сокращаемые сотрудники за 2 месяца до дня увольнения каждого предупреждаются об этом письменно и под роспись. Чтобы расторгнуть договор раньше, чем истечёт 2 месяца, нужно получить письменное согласие сотрудника и выплатить ему средний заработок за оставшееся до конца двухмесячного срока время. Увольнение будет признано незаконным без соблюдения этой процедуры предупреждения.
В-пятых, сотрудникам, попавшим под сокращение предлагаются все другие имеющиеся вакансии, как равные, так и нижестоящие. Предлагаться вакансии должны в течение всего двухмесячного срока. Если работодатель этого не делает, но при этом свободные вакансии имеются, увольнение можно признать неправомерным.
В-шестых, при попадании в список на сокращение сотрудника, являющегося членом профсоюза, необходимо запросить мнение профсоюзного органа. Позиция профсоюза должна быть выражена в течение 7 дней, по прошествии этого срока она в учёт не берется. Если профсоюз с увольнением не согласен, то у организации есть 3 дня, чтобы уладить противоречие. Нерешенные вопросы заносятся в протокол. Даже если согласие профсоюза так и не будет получено, руководство имеет право принять решение об увольнении сотрудника по прошествии 10 дней после запроса профсоюзного мнения. После чего член профсоюза может быть уволен в течение месяца. Увольнение будет законным только при соблюдении всей процедуры.
Итак, процедура сокращения работников занимает определенное количество этапов и должна быть соблюдена работодателем полностью. При наличии хотя бы одного нарушения, сотрудник может обжаловать свое увольнение и быть восстановлен в должности. Безосновательно сокращенный работник может также взыскать с организации средний заработок за время вынужденного прогула, а вместо восстановления в должности потребовать изменения формулировки записи в трудовой книжке на “уволен по собственному желанию” (ст 394 ТК РФ).
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
СТ 179 ТК РФ.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и
квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на
работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов
семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая
является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье
которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период
работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников,
пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности
труда и квалификации.
Комментарий к Ст. 179 Трудового кодекса РФ
1. При определении наличия преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего это уровень производительности труда и квалификация и далее — ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.
Более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетными критериями в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК РФ, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы комментируемой статьи.
Во-первых, следует учитывать, что ТК РФ устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).
Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК РФ и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.
Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК РФ и комментарий к ней). Увольнение в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается, помимо общего порядка увольнения, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. ст. 374, 376 ТК РФ и комментарии к ним). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК РФ и комментарий к ней).
Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, вовсе исключая возможность их увольнения по инициативе работодателя, делают невозможным применение в отношении этих работников и правил, устанавливаемых комментируемой статьей. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.
2. Как вытекает из ч. 2 комментируемой статьи, содержащийся в нем перечень является исчерпывающим, поскольку в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в ст. 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих», устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и для членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников. Поскольку в силу действующего законодательства в случае противоречия между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения ТК РФ (см. ст. 5 ТК РФ и комментарий к ней), указанное положение Федерального закона «О статусе военнослужащих» не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК РФ.
Аналогичный вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.
3. Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 комментируемой статьи.
Кроме того, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права — недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т.п. Актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.
4. В отличие от других статей данной главы правила комментируемой статьи распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем — физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях — индивидуальных предпринимателях).
Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Комментарии к ст. 179 ТК РФ
1. Основным условием оставления на работе является производительность труда. Производительность труда — показатель эффективности деятельности работника — измеряется количеством продукции (деталей, проектов, консультаций и т.д.), произведенной в единицу времени, и рассматривается как выработка или трудоемкость. Производительность труда обеспечивает конкурентоспособность организации. Производительность труда — показатель объема производства на единицу вложенных ресурсов (труда, сырья, капитала и т.п.) фирмы или экономики.
2. В соответствии со ст. ст. 21 — 25 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Об образовании» в организации работают работники, имеющие следующие виды образования: профессиональная подготовка: начальное профессиональное образование; среднее профессиональное образование; высшее профессиональное образование (имеет 3 квалификации: бакалавр, специалист, магистр); послевузовское профессиональное образование: аспирантура и докторантура.
Квалификация является составляющей 3 элементов: знаний, умений, навыков. По этим элементам и сравнивают работников. Знания работника по любой специальности определены в государственном образовательном стандарте, который является основой объективной оценки уровня образования и квалификации выпускников независимо от форм получения образования. Государственные образовательные стандарты по любой специальности можно найти в Интернете на сайте «Информика».
3. К другим категориям работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации, можно отнести работников, обладающих большим профессионализмом, имеющих изобретения и внедренные предложения по повышению производительности труда, повышению прибыли и т.д.
Статья 179 ТК РФ. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
Ст 179 ТК РФ с комментариями и изменениями 2018 года.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:
8 (800) 551-20-23 — Это быстро и бесплатно !
Комментарий к статье 179 ТК РФ:
1. Установленные критерии — более высокая производительность труда и квалификация работника — обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.
Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст 179 ТК РФ. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.
О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.
2. Закрепленное в ч. 2 статьи 179 ТК РФ понятие «иждивенцы» воспринято законодателем из Закона о трудовых пенсиях.
К лицам, находящимся на иждивении работника, относятся нетрудоспособные члены семьи, которыми признаются:
- а) дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет, а также дети, братья, сестры и внуки, обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях всех типов и видов независимо от их организационно-правовой формы, за исключением образовательных учреждений дополнительного образования, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения ими возраста 23 лет, или дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до достижения возраста 18 лет стали инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности. При этом братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
- б) один из родителей или супруг либо дедушка, бабушка, независимо от возраста и трудоспособности, а также брат, сестра либо ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
- в) родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности;
- г) дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством РФ обязаны их содержать (ст. 9 Закона о трудовых пенсиях).
3. Кроме перечисленных в ч. 2 ст 179 РФ работников преимущество в оставлении на работе предоставляется: авторам изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. N 2213-1 «Об изобретениях в СССР» // ВВС СССР. 1991. N 25. Ст. 703); супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» // СЗ РФ. 1998. N 22. Ст. 2331); гражданам, уволенным с военной службы, и членам их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 указанного Закона); гражданам, удостоенным званий Героя Советского Союза, Героя Российской Федерации или являющимся полными кавалерами ордена Славы (ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы» // ВВС РФ. 1993. N 17. Ст. 247); должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ст. 21 Закона о государственной тайне); лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, лицам, получившим инвалидность вследствие чернобыльской катастрофы, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (ст. 14 Закона о Чернобыле); лицам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Закона о социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию на Семипалатинском полигоне).
4. Правовые гарантии, закрепленные в статье 179 ТК РФ, дополняются гарантиями на локальном уровне, которые включаются в коллективные договоры, соглашения. Так, устанавливается, что преимущественное право оставления на работе предоставляется:
- работающим инвалидам; лицам предпенсионного возраста (женщинам — 53 года, мужчинам — 58 лет); работникам, проработавшим на предприятии 15 и более лет; работникам моложе 18 лет (Отраслевое соглашение по организациям Федерального агентства специального строительства на 2008 — 2010 годы);
- лицам предпенсионного возраста (за 2 года до пенсии); проработавшим в организации свыше 10 лет; одиноким родителям, имеющим на иждивении детей до 16-летнего возраста; несовершеннолетним работникам (Отраслевое соглашение по организациям Федерального архивного агентства на 2008 — 2010 годы; Отраслевое соглашение по органам, учреждениям и предприятиям Федеральной службы исполнения наказаний на 2008 — 2010 годы);
- молодым специалистам в течение 3 лет (Отраслевое тарифное соглашение по машиностроительному комплексу Российской Федерации на 2008 — 2010 годы).
Ст. 179 ТК РФ с пояснениями. Судебная практика по ст. 179 ТК РФ
Прекращение трудовых отношений в связи с сокращением численности/штата сотрудников – одна из законодательно закрепленных мер, направленных на оптимизацию кадрового состава предприятия. Между тем, расторжение договора по этому основанию считается самым сложным.
Процедура увольнения по сокращению состоит из следующих этапов:
- Издание приказа.
- Уведомление сотрудников, предложение им вакантных мест.
- Извещение профсоюза и центра занятости.
- Непосредственное увольнение.
При проведении процедуры наниматель должен руководствоваться нормами ТК РФ (ст. 179, 180 и пр.).
Распоряжение о сокращении штата и приказ о сокращении численности сотрудников – разные документы. Они принимаются на различных стадиях процедуры высвобождения работников.
Типовая форма распоряжения о сокращении штата не установлена. При его оформлении необходимо руководствоваться общими правилами делопроизводства.
В любом приказе, касающемся высвобождения сотрудников по сокращению, должна присутствовать дата предполагаемых мероприятий. В распоряжении также содержатся изменения в штатном расписании.
Сотрудники, попадающие под сокращение, должны быть извещены за 2 мес. до начала кадровых изменений.
Уведомление должно быть адресовано каждому сотруднику. Работники, в свою очередь, знакомятся с содержанием документа. Факт ознакомления с уведомлением подтверждается подписью служащего.
ТК РФ в статье 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому сотруднику вакантную должность. В уведомлении указывается ее наименование (если их несколько, то перечисляются все). В течение всего срока уведомления (2 мес.) наниматель обязан предлагать появляющиеся вакансии.
Сотрудник, в свою очередь, может согласиться на новую должность или отказаться от дальнейшей трудовой деятельности. Более того, он может не подписывать уведомление. В этом случае, однако, нанимателем будет составлен акт.
Если служащий соглашается на новую должность, оформляется перевод. Если же работник отказывается от вакансии, контракт прекращается в соответствии с пунктом вторым 1 части 81 статьи ТК.
Извещение профорганизации
Если профсоюз существует, его уведомить нужно в обязательном порядке. Стоит сказать, что довольно продолжительное время велись споры о сроках извещения. Ясность в вопрос внес КС РФ. Как пояснил суд, профсоюз необходимо известить за 2 мес. до увольнения сотрудников. Если кадровые изменения могут повлечь массовое высвобождение, то срок извещения профсоюза увеличивается на 1 мес., т. е. составляет 3 месяца.
Аналогичные правила действуют и в отношении уведомления службы занятости. В общем случае уведомить орган нужно за 2, а при угрозе массового высвобождения – за 3 мес.
Преимущественные права сотрудников
О них говорится в ст. 179 ТК РФ .
При определении наличия преимущественного права во внимание принимается 2 критерия. В первую очередь, согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ, — это показатель производительности труда и квалификация. Во-вторых, учитываются определенные обстоятельства, связанные с личностью сотрудника. Их перечень приводится во второй части ст. 179 ТК РФ .
Как следует из положений ст. 179 ТК РФ, уровень квалификации и высокая производительность считаются безусловными критериями в сравнении с прочими факторами.
Между тем, нужно учитывать, что правила некоторых других норм Кодекса корректируют императивный характер указанной выше статьи.
В первую очередь ТК закрепляет ряд обстоятельств, наличие которых делает расторжение договора с сотрудником по инициативе нанимателя невозможным. Так, не допускается высвобождение отсутствующего служащего в связи с пребыванием в отпуске или нахождением на больничном. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации предприятия и прекращения деятельности ИП.
Запрещено расторжение договора с беременными, одинокими матерями, сотрудниками, на иждивении которых находятся малолетние (до 3 лет), работниками, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет, прочими лицами, воспитывающими ребенка без матери.
Во-вторых, прекращение правоотношений с некоторыми категориями служащих разрешается только при наличии согласия компетентной структуры. К примеру, расторжение контракта с несовершеннолетним сотрудником осуществляется с согласия госинспекции по труду и КДН (комиссии по делам несовершеннолетних).
В-третьих, увольнение руководителей/заместителей выборных коллегиальных структур первичных профорганизаций, а также профорганизаций структурных подразделений предприятия (приравненных к цеховым или не ниже их), не освобожденных от трудовой деятельности, разрешено только с согласия вышестоящей профсоюзной организации.
Из указанного выше следует, что гарантии, предусмотренные в отношении ряда категорий сотрудников либо действующие при определенных условиях, исключают применение правил, закрепленных ст. 179 ТК РФ .
Дополнительные обстоятельства
Анализируя ст. 179 ТК РФ с пояснениями юристов, следует отметить, что эксперты обращают внимание на закрытость перечня части 2 комментируемой нормы. В положениях статьи отсутствуют ссылки на какие-либо иные предписания законодательства. Учитывая это, необходимо рассматривать правило, закрепленное в ФЗ № 76, регламентирующем статус военнослужащих.
Согласно нормативному акту, для граждан, уволенных со службы, а также их родственников, установлено преимущественное право сохранения рабочего места при сокращении, если они поступили на предприятие впервые.
Как свидетельствует судебная практика по ст. 179 ТК РФ, инстанции при рассмотрении споров руководствуются тем, что при наличии противоречий между ТК и иными федеральными нормативными актами, применению подлежат положения Кодекса. Указанное выше правило в отношении военнослужащих не применяется до соответствующих корректировок 179 статьи.
Аналогичный вывод следует и в отношении иных категорий сотрудников, преимущественное право которых закреплено другими законами.
Положения коллективного договора
В части 3 179 статьи ТК предусмотрено, что категории работников, которые могут воспользоваться преимущественным правом, могут закрепляться в коллективном соглашении. При этом работодатель может только дополнить содержание комментируемой нормы.
Положения коллективного соглашения не могут изменить последовательность и состав перечня, закрепленного 2 частью ст. 179 ТК РФ. Судебная практик а в этом вопросе вполне однозначна. При рассмотрении споров инстанции, кроме прочего, руководствуются общим принципом трудового права о недопустимости дискриминации работников.
Перечень части 2 179 статьи
При равном уровне квалификации и производительности предпочтение в оставлении на предприятии отдается:
- Семейным сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных родственников, находящихся на полном обеспечении работников, получающих от них помощь, являющуюся единственным и постоянным источником средств.
- Служащим, в семьях которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком.
- Сотрудникам, которые получили во время осуществления трудовой деятельности на данном предприятии профзаболевание или увечье.
- Инвалидам ВОВ и других боевых действий по защите страны.
- Сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от трудовой деятельности.
Выходные пособия при сокращении
Ст. 179 ТК РФ закрепляет гарантии для ряда категорий работников. Существуют ли гарантии для тех сотрудников, на которых положения статьи не распространяются? Безусловно, есть.
ТК закрепляет обязанность работодателя выплатить сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации или сокращением, выходное пособие, равное среднемесячной зарплате. Кроме того, за сотрудником на время устройства на другое предприятие сохраняется его средний заработок. Однако этот период не должен превышать 2-х мес. В исключительных случаях срок может увеличиваться на 1 мес.
Для получения выплат нет необходимости предоставлять документы. Достаточно написать соответствующее заявление.
Выплата пособия осуществляется в день увольнения. Если гражданин по каким-то причинам отсутствовал на работе, оплата производится на следующий день.
Расчет суммы производится с учетом правил 139 статьи ТК. Для определения величины выплаты необходимо взять даты начала и конца периода, вычислить количество дней/часов, подлежащих оплате. На основании полученных результатов исчисляется среднедневная/часовая сумма. Расчет следует производить за 12 месяцев, идущих перед периодом увольнения.
Статья 178. Выходные пособия
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса);
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Обязан ли индивидуальный предприниматель выплатить выходное пособие и средний заработок работнику на период трудоустройства при сокращении штата?
Распространяется ли на индивидуальных предпринимателей установленная ст. 178 и ст. 180 ТК РФ обязанность по выплате работникам, увольняемым в связи с сокращением штатов, выходного пособия и по сохранению среднего заработка на период трудоустройства?
В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно частям первой и второй ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ) увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Согласно ст. 20 ТК РФ работодатель — это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом работодателями — физическими лицами признаются в том числе и лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
Таким образом, в целях трудового законодательства под работодателями — организациями понимаются исключительно юридические лица, в то время как индивидуальные предприниматели являются работодателями — физическими лицами.
Исходя из буквального толкования текста ст. 178 ТК РФ, указанные в ней гарантии установлены лишь для работников организаций.
Примечательно, что статья 179 ТК РФ, посвященная вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, не содержит понятия «организация» или «индивидуальный предприниматель», являясь тем самым общей и для тех, и для других. На наш взгляд, это также косвенно подтверждает то, что сфера действия ст. 178 ТК РФ, в отличие от ст. 179 ТК РФ, ограничена законодателем и распространяется только на работодателей — юридических лиц.
В силу ст. 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Следовательно, приведенная в ст. 307 ТК РФ формулировка позволяет работодателям — физическим лицам по согласованию с работниками самим определять в трудовом договоре случаи (а не только размеры), когда должны выплачиваться выходное пособие и (или) другие выплаты, связанные с увольнением.
Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель обязан выплатить сокращаемому работнику выходное пособие и средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения (в случае его нетрудоустройства) только в том случае, если такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с данным работником.
Сделанные нами выводы подтверждаются судебной практикой (определение Челябинского областного суда от 06.06.2014 N 11-5501/2014, определение Волгоградского областного суда от 25.12.2013 N 33-109/2014, определение Верховного Суда Республики Алтай от 02.10.2013 N 33-745, определение Верховного суда Республики Карелия от 19.08.2011 N 33-2447/2011).
Отметим, что аналогичной логикой руководствовался и Верховный Суд РФ, указывая на отсутствие у индивидуального предпринимателя обязанности по исполнению требований ст. 318 ТК РФ, устанавливающей право работников, увольняемых из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, на выплату выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (п. 2 Обзора Верховного суда РФ практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014).
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел