Трудовой кодекс собеседования

Пять пунктов трудового договора, которые нужно проверить при трудоустройстве

На новой работе человек может оказаться в гораздо менее комфортных условиях, чем предлагал ему на интервью работодатель. Чтобы исключить такую ситуацию, юристы советуют внимательно читать трудовой договор и как минимум проверить, все ли из того, что было обещано на собеседовании, нашло свое отражение в документе.

Однако даже на собеседовании многие соискатели забывают или стесняются уточнить все моменты. Предлагаем небольшую памятку о том, на что следует обратить внимание будущему работнику.

Даже из понятия трудовых отношений, которое содержится в статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации, следует, что эти отношения — о личном выполнении работником трудовой функции за плату. Было бы странно не уточнить на собеседовании условия оплаты труда.

Обязательно следует спросить, вся ли заработная плата будет являться постоянной величиной или она частично состоит из премии или иных стимулирующих выплат. Если есть переменные составляющие заработной платы, рекомендуем уточнить порядок и условия их выплаты. Также важно узнать, вся ли заработная плата выплачивается «официально» или только определенная ее часть: по закону выплаты «в конверте» запрещены, но мы понимаем, что с ними сталкиваются многие.

При заключении договора будущий сотрудник должен проверить, все ли из того, что обсудили на собеседовании, отражено на бумаге.

Обратите внимание на то, как закреплены в трудовом договоре должностные обязанности. Они должны быть прописаны подробно, конкретно, не предполагать двоякого толкования и в идеале не содержать формулировок типа «и другое». Если в трудовом договоре содержится отсылка к должностной инструкции, обязательно нужно ознакомиться и с ней.

Если прописанный в договоре режим работы вам не подходит, уточните, можно ли его сдвинуть.

Чтобы избежать пробок по пути на работу и с работы, многие решают приходить и уходить на час раньше. Но договариваться об этом только на словах опасно: в случае конфликта с работодателем работник окажется незащищенным. Отсутствие на работе в прописанное в договоре время можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.

Другие документы

Очень важно ознакомиться со всеми локальными актами, связанными с трудовой деятельностью работника. В первую очередь это правила внутреннего трудового распорядка, локальный акт, регулирующий оплату труда в организации, а также все локальные акты, к которым сделаны отсылки в трудовом договоре. Если работодатель не предоставил указанные акты сам, их нужно попросить или даже сделать копии, чтобы помнить их содержание.

Ну и наконец, следует проверить, кто подписывает с вами трудовой договор. Уполномочен ли он это делать? Подписывать трудовой договор со стороны работодателя может руководитель юридического лица или иной уполномоченный представитель работодателя по доверенности.

Трудовой кодекс собеседования

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы. Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации:

Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно. Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп. Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка:

1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию
2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп
3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп. Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.

Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу.

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая. Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон. Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть. Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании. Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

• условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
• продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
• ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто. Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений. Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке. После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания. Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е. нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором. Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию». Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана.

Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.
Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись. При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

• исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
• определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
• не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

• прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
• нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
• разглашение государственной, коммерческой тайны;
• совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником.

Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.

*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Трудовой Кодекс 2018 — 2017 / ТК РФ / Кзот РФ / Законы о труде — Москва, Cанкт-Петербург

Кто проходил собеседование, тот поймет, что это, пожалуй, самый волнительный этап. Как пройти собеседование на работу? Что надеть?

Сбор информации

Как успешно пройти собеседование? Для того, чтобы собеседование привело к положительному результату, нужно для начала изучить работодателя. Необходимо из различных источников получить как можно больше знаний о предприятии. Конечно, самый беспроигрышный вариант – это получить знания от людей, которые работают в этой организации. Сотрудники наверняка знают о том, в каком моменте лучше промолчать, а что лучше выделить. Если вы не имеете такой возможности, то просто постарайтесь понаблюдать за работой в офисе. Необходимо узнать должность человека, который проводит собеседование и то, сколько собеседований проводится в принципе, так как существуют компании, в которых проводят несколько собеседований.

Стоит знать, что цели у предварительного и окончательного собеседования могут быть разными. И ваше поведение тоже должно отличаться. На первом этапе вам необходимо выделиться из всей массы претендентов. А на втором этапе, вы должны убедить работодателя в том, что вы тот работник, которого ищет компания.

Информация, которую нужно узнать перед началом собеседования:

1. Кому и где именно реализуются услуги и продукция?
2. Сколько организации лет?
3. Как изменились задачи компании с момента ее существования?
4. Какова стабильность?
5. Юридический статус фирмы;
6. Захватывала ли организация другие компании?
7. Примерное количество прибыли, которую получила компания за время своего существования и за последние три года;
8. Выплаты заработной платы и их размер;
9. Сокращали ли сотрудников за последние три – пять лет?
10. Входит ли фирма в какое – либо объединение?
11. Внимание, которое уделяет организации пресса;
12. Отзывы прессы;
13. Отношение к сотрудникам.

Как одеться на собеседование

Основное правило, которому стоит следовать при выборе одежды на собеседование – это полное соответствие стилю организации, которую вы выбрали.

Своим видом вам нужно показать, что вы проявляете уважение к компании и работе в целом. Ваш стиль должен соответствовать должности. Стоит проявить больше скромности в одежде, там, где это требуется. Например, при устройстве на работу няней, ни к чему надевать слишком открытые вещи.

Еще до ваших слов, работодатель должен увидеть, что вы «свой человек». По этой причине и стоит заранее узнать больше информации о компании. Если должна состояться встреча с потенциальным работодателем, не стоит забывать о стиле одежды, который принят в компании.

Если эти данные выяснить не удалось или ваша деятельность не связана с работой в офисе, постарайтесь одеться скромно и со вкусом, элементы одежды должны гармонировать между собой. При этом, цена может не иметь значение, главное чистота и опрятность. Для работы в офисе больше всего подойдет классический стиль одежды.

Независимо от того, на какую должность вы устраиваетесь, есть общие рекомендации при выборе одежды для собеседования:

1. Опрятность. Одежда должна быть отутюженной, чистой и, если есть такая возможность, новой;
2. Приятная глазу авторучка и солидный ежедневник. Тетради в клеточку и дешевые ручки производят не лучшее впечатление;
3. Портфель или сумка должны сочетаться со стилем одежды и должны соответствовать должности;
4. Умеренное пользование парфюмерными средствами. Большинство людей не любят резкие запахи.

Но даже если вы не во всем угадали ожидания вашего работодателя касательно внешнего вида, отчаиваться не стоит. Покажите себя в деле. Ведь «… провожают по уму». Надеемся, эта статья ответит на ваш вопрос: как проходить собеседования на работу.

Правомерно ли предлагать соискателю вакансии тестовое задание?

Трудовым законодательством не урегулировано, может ли работодатель проводить тестирование при приеме на работу кандидатов на открытые вакансии. Это, бесспорно, можно считать упущением, т.к. возникает множество вопросов ввиду того, что, несмотря на отсутствие в законодательстве соответствующих норм тестирование при приеме на работу, применяется на практике часто.

Из статьи вы узнаете, как можно документально оформить возможность проведения тестирования кандидатов при приеме на работу, минимизировав риск возникновения конфликтов с обеих сторон.

Основной критерий – деловые качества

Рассмотрим, как проведение тестирования может быть квалифицировано с точки зрения действующих норм трудового законодательства.

Так, при приеме на работу не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора работодателем (ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации). Вместе с тем не допускается [1] какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в т.ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). То есть работодатель должен оценивать потенциального работника исключительно по его деловым качествам.

Под деловыми качествами работника согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ, указанному в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010), следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Однако ничего не сказано относительно способов проверки способностей выполнять определенную трудовую функцию. В этой связи работодатели вынуждены:

• проводить тестирование;
• предлагать теоретическое задание;
• предлагать практическое задание.

Оформляем правильно

Безусловно, для минимизации конфликтов на почве отказа в приеме на работу работодателю необходимо соблюсти процедуру введения тестирования (или иного проверочного задания), а именно утвердить:

• локальный нормативный акт – положение, регламент, стандарт, правила и т.п., в котором необходимо предусмотреть порядок составления, утверждения и проведения тестирования;
• перечень лиц, имеющих право проводить тестирование;
• круг лиц, в отношении которых может быть проведено тестирование;
• состав теоретических и практических заданий.

Если текучесть кадров невысокая, то можно включить данные положения в действующие локальные акты (положение о персонале, инструкцию по кадровому делопроизводству и т.п.) или издать соответствующий приказ (Пример 1).

ПРИМЕР 1

Приказ о порядке проверки кандидатов на вакантные должности

Закрытое акционерное общество «Кадр»

О порядке проверки деловых качеств кандидатов
на вакантные должности

В связи с увеличением вакансий в ЗАО «Кадр»

1. Ввести порядок проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности с 10.01.2014 (Приложение 1).
2. Утвердить перечень работников, имеющих право проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 2).
3. Утвердить перечень вакантных должностей, на которые деловые качества кандидатов подлежат проверке в соответствии с настоящим приказом (Приложение 3).
4. Утвердить состав заданий для проверки деловых качеств кандидатов на вакантные должности (Приложение 4).

Настоящий приказ довести до сведения всех работников ЗАО «Кадр».

Контроль исполнения данного приказа оставляю за собой.

Генеральный директор Рузов В.А. Рузов

Каким должен быть тест?

Что касается содержания теоретических и практических заданий, то они могут быть подготовлены как специалистами кадровой службы, так и сторонними организациями. В любом случае они должны быть разработаны исходя из специфики деятельности организации, уровня и значимости конкретной должности.

Конечно, кандидат вправе отказаться от выполнения каких-либо заданий, предложенных ему на собеседовании, объясняя это тем, что информация о его деловых качествах, опыте работы, образовании и навыках содержится в резюме и более подробно об этом он может рассказать на собеседовании. Разумеется, такой ответ будет не в пользу кандидата, т.к. не каждого работодателя удовлетворит текст из резюме. Предполагается, что выполнив тест, кандидат покажет на деле свои способности. Работодатель же сможет оценить соответствие соискателя поручаемой работе. Таким образом, выполнение тестового задания кандидатом – один из практических способов проверки работодателем заявленных в резюме критериев профессионализма.

Соискатели, в свою очередь, зачастую воспринимают предлагаемое работодателем тестирование весьма критично, и это не удивительно: многие из них уже сталкивались с тем, что работодатель, после выполнения задания кандидатом, отказывал последнему в приеме на работу, ссылаясь на некачественное выполнение, либо вовсе пропадал из поля зрения.

Дело в том, что недобросовестные работодатели используют тестовое задание для того, чтобы получить качественно выполненную работу, за которую при этом не нужно платить. Особенно часто такое практикуется в области дизайна, рекламы, копирайтинга, программирования, перевода текстов, консалтинга и др. Учитывая то, что в настоящее время соискатели ищут работу в основном через интернет-сайты (hh.ru, superjob.ru, zarplata.ru и др.), они порой попадаются на уловки нечестных работодателей, связанные с выполнением теста еще до момента проведения собеседования. К сожалению, понять, не скрывается ли за размещенной на сайте вакансией выполнение неоплачиваемой работы без каких-либо правовых последствий, не всегда можно сразу. Поэтому, по мнению специалистов в области работы с персоналом, соискателям следует обращать внимание на следующие моменты:

• время на выполнение тестового задания не должно превышать разумные пределы. Скажем, больше чем пару часов тратить на выполнение задания не стоит;
• задание не должно быть чересчур детализированным, поскольку работодателю важен алгоритм действий и ход мыслей кандидата, а не конечный результат, как то выполненная работа для заказчика;
• задание не должно быть слишком объемным и должно быть одинаковым для всех кандидатов;
• о необходимости прохождения тестового задания работодатель должен предупредить до собеседования;
• задание по возможности должно проводиться в рамках собеседования, а не до или после его проведения.

В то же время соискателю можно (и даже нужно) показать работодателю свои наработки, тексты, графики, презентации и т.п. Вполне возможно, что это станет заменой проведения тестирования.

Испытательный срок – не для всех

Трудовое законодательство позволяет работодателю проверять деловые качества кандидатов. Согласно ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (Пример 2).

ПРИМЕР 2

Фрагмент трудового договора, содержащего условие об испытании работника

1.11. При заключении настоящего трудового договора Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью ______ месяца, т.е. с «__»__________20__ г. по «__»________20__ г.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не устанавливается:

• для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами [2] , коллективным договором.

Обратите внимание!

В соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральными законами.

В течение испытательного срока работодатель на законных основаниях может давать работнику поручения выполнять работу в рамках должностных обязанностей, в ходе которой можно проверить соответствие работника занимаемой должности. Если выяснится, что работник не соответствует должности, то согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ).

Следовательно, проверка профессиональных качеств работника наиболее эффективна в период испытательного срока, а не в течение часа-двух, выделенных на тестирование.

Плюсы гражданско-правового договора

Если по каким-либо причинам работодатель не хочет заключать с кандидатом трудовой договор, даже с условием об испытании, он может воспользоваться альтернативным вариантом – заключить с ним гражданско-правовой договор для исполнения конкретного задания (договор возмездного оказания услуг или договор подряда) (Пример 3).

Обратите внимание!

Договор возмездного оказания услуг и договор подряда имеют некоторые различия. Так, предметом договора подряда является конечный результат выполненной работы, выраженный в какой-то материальной форме. Предметом договора возмездного оказания услуг – процесс оказания услуги, как правило, не имеющий материального результата. В связи с этим и существенные условия данных договоров различаются. Например, в отличие от договора подряда для договора оказания услуг не так важен срок их оказания. Если в договоре подряда не согласованы начальный и конечный сроки выполнения работы, то договор будет считаться незаключенным.

По данному договору работодатель будет выступать в качестве заказчика работ или услуг, а кандидат – в качестве исполнителя/подрядчика. Разумеется, услуги или работы по такому договору должны быть оплачены в соответствии с согласованными условиями. Плюсы заключения подобного договора в целях проверки деловых качеств кандидата на деле очевидны как для работодателя, так и для кандидата:

• для работодателя: возможность расторгнуть договор в любое время, объективно оценить качество выполненной работы / оказанной услуги, не подчиняться нормам трудового законодательства в отношении кандидата;
• для кандидата: выполненная работа / оказанная услуга будет оплачена, возможность выполнять работу не в офисе работодателя в любое удобное время, но в рамках установленных договором сроков, не подчиняться локальным нормативным актам и организационно-распорядительным документам работодателя.

ПРИМЕР 3

Фрагмент договора подряда

1. Предмет Договора

1.1. Подрядчик обязуется по заданию Заказчика принять на себя обязательства по выполнению работ в соответствии с заданием Заказчика (Приложение № 1 к настоящему Договору), в том числе:

– разработать дизайнерскую концепцию рекламного баннера (срок выполнения: 20.12.2013–25.12.2013);

– разработать дизайнерскую концепцию интернет-сайта компании (срок выполнения: 26.12.2013–14.01.2014).

Заказчик обязуется принять результаты работ и оплатить их.

1.2. Результаты работ по настоящему договору предоставляются Подрядчиком в виде файлов (формат jpg) и передаются Заказчику в соответствии с условиями настоящего Договора.

2. Права и обязанности Сторон

2.1. Подрядчик обязан:

2.1.1. Добросовестно, качественно и в срок выполнять принятые на себя обязательства.

2.1.2. Соблюдать конфиденциальность в отношении любой информации и документов, полученных от Заказчика в связи с выполнением работ.

2.1.3. Принять от Заказчика необходимые для выполнения работ информацию и документы.

2.2. Заказчик обязан:

2.2.1. Предоставить Подрядчику всю необходимую для выполнения работ в рамках настоящего Договора информацию и документы.

2.2.2. Оплатить работы в порядке, предусмотренном настоящим Договором.

2.2.3. Подписать по окончании выполнения работ акт сдачи-приемки выполненных работ (по форме, приведенной в Приложении № 2 к настоящему Договору).

3. Стоимость работ и порядок оплаты

3.1. Стоимость работ составляет 20 000 (Двадцать тысяч) рублей, включая НДФЛ.

3.2. Работы оплачиваются Заказчиком в срок до 15.01.2014.

3.3. Оплата производится путем перечисления денежных средств на счет Подрядчика, открытый в ОАО «БАНК».

3.4. Заказчик как налоговый агент удерживает из суммы, подлежащей выплате Подрядчику, и выплачивает от его имени НДФЛ в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ.

4. Ответственность Сторон

4.1. За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязательств по настоящему Договору Стороны несут ответственность в соответствии с действующим законодательством РФ.

4.2. Любая из Сторон освобождается от ответственности, в случае если неисполнение либо ненадлежащее исполнение обязательств было обусловлено действием обстоятельств непреодолимой силы, которые не могли быть при любых условиях устранены одной из Сторон.

4.3. Споры между Сторонами разрешаются путем проведения переговоров.

4.4. В случае если в результате переговоров спор не был разрешен, он передается на рассмотрение в суд в порядке, установленном действующим законодательством РФ.

5. Срок действия Договора

5.1. Настоящий Договор вступает в силу с момента подписания обеими Сторонами и действует до полного исполнения Сторонами своих обязательств.

5.2. Подрядчик вправе отказаться от исполнения обязательств по настоящему Договору лишь при условии возмещения Заказчику убытков.

5.3. По всем вопросам, не урегулированным настоящим Договором, применяются нормы действующего законодательства РФ.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящий Договор может быть изменен либо дополнен по соглашению Сторон путем подписания Сторонами дополнительного соглашения.

6.2. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, по одному для каждой из Сторон.

Таким образом, ни работодатель, ни кандидат не будут ущемлены в правах и интересах. Кроме того, недопонимание и возможные конфликты между кандидатом и работодателем, скорее всего, будут минимизированы. Если работодателя устроит результат выполненной кандидатом работы, порученной им в качестве заказчика по гражданско-правовому договору, то далее он может предложить кандидату оформить трудовые отношения.

[1] За исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрено федеральными законами.

[2] Имеются в виду Федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 25.11.2003), от 30.06.2002 № 78-ФЗ «О денежном довольствии сотрудников некоторых федеральных органов исполнительной власти, других выплатах этим сотрудникам и условиях перевода отдельных категорий сотрудников федеральных органов налоговой полиции и таможенных органов Российской Федерации на иные условия службы (работы)» (в ред. от 19.07.2011) и др.

23% работодателей допускают отсутствие делового костюма на собеседовании

На собеседование с потенциальным работодателем лучше всего приходить в одежде делового стиля, — выяснил Исследовательский центр Superjob, опросив тысячупредставителей предприятий и организаций из всех округов страны.

Внешний вид кандидата играет далеко не последнюю роль в его успешном трудоустройстве. Как говорится, первое впечатление нельзя произвести дважды, поэтому стоит тщательно продумать, какую одежду, обувь и аксессуары выбрать для такого ответственного мероприятия, как собеседование.

По утверждению трети представителей компаний (33%) наиболее благоприятное впечатление производят соискатели, выбирающие для собеседования официально-деловой стиль, а именно костюм нейтрального оттенка в сочетании с подходящей обувью. Деловые костюмы для женщин могут состоять из пиджака и брюк или пиджака и юбки длиной до середины колена.

В свою очередь 23% работодателей допускают отсутствие делового костюма. По их мнению, главное – одеться строго, «не вычурно и не ярко», «сдержанно и без претензий».

Для 18% работодателей основной критерий – опрятность и аккуратность соискателя: «Опрятно. Исключены рваные джинсы, глубокое декольте, облупленный лак на ногтях»; «В чистую и приличную одежду и обувь».

Классический стиль, допускающий использование не только однотонных, но и тканей в тонкую полоску, клетку, приветствуют 11% респондентов: «Классика будет актуальна всегда».

Столько же опрошенных (11%) полагают, что соискатель должен выбирать одежду на собеседование в зависимости от позиции, на которую он претендует: «Всё зависит от должности. Офисная работа – строгий деловой стиль, творческая работа – стильно, но со вкусом (исключение – спортивный стиль)»; «Зависит от должности. Младшие и специалисты – casual. Управленцы – всегда официально-деловой стиль».

Ещё 7% работодателей призывают кандидатов, собирающихся на собеседование, соблюдать стиль одежды, принятый в компании. «Если известно, какой дресс-код действует в компании, то стоит его соблюсти. Если неизвестно, то лучше одеться максимально нейтрально»; «Предварительно узнать, какой стиль одежды принят в данной компании, и одеться соответственно».

4% представителей компаний уверены, что ключ к успеху – элегантность («Скромно, но со вкусом»), 3% ставят на первое место комфортность одежды, а 2% считают, что соискателям лучше сделать выбор в пользу стиля casual.

Столько же опрошенных (2%) полагают, что кандидаты должны быть в курсе последних модных веяний: «Модно и актуально»; «Надо одеваться стильно». Ещё 2% работодателей убеждены, что соискатель должен иметь «презентабельный внешний вид», чтобы заинтересовать потенциальное руководство.

Другие варианты того, как следует одеться на собеседование, предложили 3% представителей компаний: «По уму»; «Просто»; «Правильно»; «В том стиле, в котором планируете ходить на работу»; «Умелые акценты, яркие детали».

В свою очередь 3% респондентов считают, что форма одежды соискателя никак не влияет на ход собеседования: «Глупости всё это»; «Если претендент идеально подходит, то внешний вид отступает на второй план»; «Каждый решает сам».