Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений

Коллективный договор как форма регулирования социально-трудовых отношений

Источник: Электронный каталог отраслевого отдела по направлению «Юриспруденция»
(библиотеки юридического факультета) Научной библиотеки им. М. Горького СПбГУ

Муцинова, Н. А.
Коллективный договор и соглашение как формы
социального партнерства в сфере труда /Н. А.
Муцинова.
//Правоведение. -2000. — № 1. — С. 104 — 112
Статья находится в издании «Правоведение.» Материал(ы):

Коллективный договор и соглашение как формы социального партнерства в сфере труда.
Муцинова, Н. А.

Коллективный договор и соглашение как формы социального партнерства в сфере труда

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий трудовые отношения и заключаемый работниками организации (филиала, предста­вительства) с работодателем.

Соглашение — это также правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключается на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии.

Государство признает коллективные договоры и соглашения и придает им юридическую силу. Нормы трудового законодательства устанавливают правовые основы разработки, заключения и выполнения их в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласо­ванию социально-экономических интересов работников и работодателей независимо от организационно-правовых форм предприятий, организаций и учреждений и видов собственности.

Основным нормативным актом, регулирующим коллективно-договорный процесс в РФ, является Закон РФ «О коллективных договорах и согла­шениях», принятый Верховным Советом РФ 11 марта 1992г., 1 в который 20 октября 1995 г. Государственная Дума внесла изменения и дополнения, одобренные Президентом РФ. 2 Следует также учитывать нормы Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. 4 и ряда других.

Российская Федерация, ставшая правопреемницей СССР, подтвердила признание таких важных и основополагающих конвенций Международной организации труда, как Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию» (1948) и Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949), взяв тем самым на себя обязательство, что нормы внутреннего права не будут противоречить правам и свободам, провозглашенным в этих конвенциях.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» содержит норму о недопустимости всякого вмешательства, способного ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуще­ствлению со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений, что соответствует ст. 2 Конвенции № 98.

Не допускается ведение переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполни­тельной власти и органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством (ст. 5 Закона РФ «О коллективных договорах и согла­шениях»). Такие действия согласно Конвенции № 98 подпадают под понятие неправомерного вмешательства.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателей, на которых они распространяются. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями (ст. 3 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

Таким образом, российское законодательство закрепило принцип международного трудового права «о неотменяемости условий коллективного договора», регулирующий соотношение коллективно-договорных согла­шений и индивидуальных трудовых договоров и изложенный в Рекомендации МОТ№ 91 «О коллективных договорах» (1951 г.). 5

Современная коллективно-договорная практика в России основывается на главных принципах, определенных законом.

Принцип соблюдения норм законодательства предполагает законо­послушность сторон коллективных договоров и соглашений под страхом признания недействительным заключенного ими правового акта или его отдельных положений и ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение договорных обязательств.

Принцип полномочности представителей сторон означает обладание ими правами, предоставленными на ведение переговоров, заключение и подписание коллективных договоров или соответствующих соглашений.

Равноправие сторон и добровольность принятия обязательств являются общими принципами заключения договоров и поэтому распространяются на процедуру ведения переговоров и заключения коллективных договоров и соглашений.

Принцип свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений, формально означает возможность для сторон свободно определять содержание договора или соглашения, не нарушая обязательные (императивные) нормы законов и иных нормативных предписаний, т. е. содержание договоров и соглашений, свободно определенное сторонами, должно быть при этом правомерным.

Реальность обеспечения принимаемых обязательств — принцип, соблюдение которого особенно актуально на данной стадии развития нашей экономики. Нереальные, декларативные и абстрактные условия коллективных договоров и соглашений не принесут никакой пользы, а их материальные условия должны быть экономически выполнимыми.

И, наконец, принцип систематичности контроля и неотвратимости ответственности способствует исполнению коллективных договоров и соглашений надлежащим образом и в полном соответствии с их содержанием.

Соблюдение основных принципов заключения коллективных договоров и соглашений дает гарантии их действенности. Коллективные договоры и соглашения как специфические правовые акты выполняют несколько взаимосвязанных и взаимодействующих функций.

Во-первых, это — защитная функция, которая проявляется в том, что коллективно-договорные соглашения защищают работников от экономи­чески более сильного работодателя при определении условий труда. То, чего не может добиться каждый работник в отдельности, становится возможным, если они объединяются в своих требованиях к работодателю. К примеру, такие условия договоров и соглашений, как защита заработной платы от инфляции, ограничение права нанимателя свободно осуществлять массовые увольнения, гарантии и компенсации при рационализации производства, обязанности работодателя по организации эффективной безопасности труда и т. д., действуют в пользу работников и защищают их от единоличной власти нанимателя или их объединений.

Во-вторых, это — функция социального партнерства. Момент заклю­чения коллективного договора и соглашения означает удачное завершение переговорного процесса и достижение сторонами компромисса, что в определенной степени становится залогом стабильности и социального мира и, в конечном итоге, средством достижения согласия в обществе. Налажи­вание рыночного механизма, проведение непопулярных реформ, а также работа предприятий и целых отраслей в условиях возросшей конкуренции вызвали в России недовольство у большого числа наших граждан, привели к росту забастовок и коллективных трудовых конфликтов. В этих условиях социальное партнерство на всех уровнях и в разнообразных формах помогает сглаживать трудовые конфликты и разногласия между работниками и работодателями, а на самом высоком уровне и в государстве. Коллективно-договорная практика становится главным звеном социального партнерства.

В-третьих, нормотворческая функция. Современное государство пре­доставляет гражданам гарантированный комплекс социально-трудовых прав, который социальные партнеры в договорном порядке могут расширить, а нормы и гарантии улучшить. Тем самым в их власти «гуманизировать» условия и процесс труда, повысить уровень «промышленной демократии», т. е. степень участия трудящихся в управлении предприятием или отраслью и т. д., и положение работающих в целом. Выполняя нормотворческую функцию, коллективные договоры и соглашения улучшают нормы законов и подзаконных актов, восполняют пробелы в законодательстве, ориентируют законодателя на совершенствование и упорядочение норм трудового права. Но, как показывает практика, сделать это могут только сильные, независимые профсоюзы, заинтересованные в заключении договоров и соглашений, и добросовестные работодатели и их объединения.

Сторонами коллективных договоров и соглашений выступают, с одной стороны, работники, с другой — работодатель или работодатели. Рыночная экономика тесно связывает работодателя и наемных работников и предпо­лагает наличие между ними договорных отношений, будь то индивидуально-трудовые или коллективно-трудовые отношения.

«Работодатель» согласно Закону РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» означает организацию (юридическое лицо), представляемую ее руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

В любом случае работодателем является физическое или юридическое лицо, нанявшее на работу как минимум одного наемного работника.

«Работник», по тексту указанного Закона, — прежде всего, физическое лицо, работающее в организации на основе трудового договора. Стороной коллективного договора или соглашения выступает коллектив работников всей организации или ее отдельных подразделений с правами юридического лица. Это могут быть работники одного предприятия, фирмы, компании, отрасли, одной или нескольких смежных профессий и т. д. Закон не определяет численности работников как стороны коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор заключается с одним работодателем. Стороной соглашений могут быть работодатели, объединенные по разным критериям, — отраслевому, территориальному, профессиональному и т. д. О трехсторонних соглашениях следует сказать особо.

Работники в коллективно-договорном процессе выступают через своих представителей. Давая понятие представителей работников, законодатель прежде всего указал профсоюзы, т. е. органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами.

Согласно законодательству такими органами профсоюзов и их объеди­нений являются следующие:

а) орган первичной профсоюзной организации — добровольного объединения членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующего на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;

б) орган общероссийского профсоюза — добровольного объединения членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятель­ности, связанных общими социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующего на всей территории Российской Федерации или на территориях более половины субъектов РФ либо объединяющего не менее половины общего числа работников одной или нескольких отраслей деятельности;

в) орган общероссийского объединения (ассоциации) профсоюзов — добровольного объединения общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующего на всей территории РФ или на территориях более половины субъектов РФ;

г) орган межрегионального профсоюза — добровольного объединения членов профсоюза — работников одной или нескольких отраслей деятель­ности, действующего на территориях менее половины субъектов РФ;

д) орган межрегионального объединения (ассоциации) организаций профсоюзов — добровольного объединения межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений (ассоциаций) организаций профсоюзов, действующего на территории менее половины субъектов РФ;

е) орган территориального объединения (ассоциации) организаций профсоюзов — добровольного объединения организаций профсоюзов, действующего, как правило, на территории одного субъекта РФ либо на территории города или района;

ж) орган территориальной организации профсоюза — добровольного объединения членов первичных профсоюзных организаций одного проф­союза, действующего на территории одного субъекта РФ, либо на территориях нескольких субъектов РФ, либо на территории города или района.

Как показывает практика заключения коллективных договоров, пред­ставителями работников, как правило, выступают профсоюзы.

На локальном уровне — в организациях закон дает право работникам уполномочить на представительство органы общественной самодеятель­ности, автономные от профсоюзов. Эти органы создаются и функционируют в соответствии с Федеральным законом «Об общественных объединениях» 6 с учетом особенностей, определенных ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Общее понятие органа общественной самодеятельности содержится в ст. 12 Закона «Об общественных объединениях»: это не имеющее членства общественное объединение, целью которого является совместное решение различных социальных проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное на удовлетворение потребностей неогра­ниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности по месту его создания.

Закон отмечает специфику органа общественной самодеятельности, а именно то, что он формируется по инициативе самих граждан, заинте­ресованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учреди­телей. При этом он никому не подчиняется, так как не имеет над собой вышестоящих органов или организаций.

Пройдя государственную регистрацию, орган общественной само­деятельности приобретает права юридического лица.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» орган общественной самодеятельности, выступающий представителем работников в процедуре по заключению коллективного договора, создается на общем собрании (конференции) работников организации и уполно­мочивается им. Такой орган может быть сформирован и собранием (конфе­ренцией) работников обособленного структурного подразделения органи­зации — филиалом, представительством и т. п. В любом случае полномочия этого органа на представительство должны быть отражены в его уставе.

Наличие или отсутствие статуса юридического лица не влияет на полномочность органа общественной самодеятельности при заключении коллективного договора. Но приобретение прав юридического лица необходимо органу общественной самодеятельности в том случае, если он располагает каким-либо имуществом — собственным или переданным в управление, находящимся в форме недвижимости или в виде денежных средств. Это позволит ему брать на себя при заключении коллективного договора обязательства имущественного характера: например, оказывать материальную помощь, предоставлять льготные социальные услуги работникам организации и т. п.

Органы общественной самодеятельности наделяются равными правами с профсоюзами по представлению работников организации в коллективно-договорном процессе. Однако на практике данные органы пока не получили своего признания и развития на предприятиях, в учреждениях и орга­низациях.

Представители работодателей — это руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными право­выми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы (ст. 2 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).

Остановимся вначале на специфике представительства работодателей при заключении коллективного договора.

В производственных кооперативах и акционерных обществах исполни­тельный орган юридического лица может быть как единоличным (пред­седатель, директор), так и (или) коллегиальным (правление, дирекция). При решении вопроса о представительстве со стороны работодателя на переговорах по заключению коллективного договора следует опираться на положения устава кооператива или акционерного общества. Если в уставе этот вопрос специально не оговорен, то представителем работодателя становится лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа или единоначалия.

Полномочия исполнительного органа акционерного общества могут быть переданы по договору другому юридическому лицу (организации или управляющему). В таком случае именно это юридическое лицо становится представителем работодателя при заключении коллективного договора, если иное не предусмотрено уставом акционерного общества.

В государственных и муниципальных предприятиях представителем работодателя выступает руководитель, назначаемый собственником либо его уполномоченным органом.

Если речь идет о филиале, представительстве как обособленных структурных подразделениях юридического лица, то представителем работо­дателя в таком случае становится руководитель этого подразделения, назначаемый юридическим лицом и действующий на основании его дове­ренности, 7

В структурных подразделениях, не наделенных статусом филиала или представительства, коллективный договор не заключается (например, цех, участок и т. п.). Но с согласия сторон специальные положения по регу­лированию социально-трудовых отношений в таких подразделениях могут быть оформлены в виде приложений к общему коллективному договору организации.

Если коллективный договор с работниками заключает отдельный самостоятельный гражданин, являющийся юридическим и физическим лицом одновременно, то возникает ситуация, когда работодатель как сторона коллективного договора не нуждается в представительстве.

Таким образом, коллективный договор может заключаться на пред­приятиях, в организациях и учреждениях независимо от формы собствен­ности, перечисленных в ст. 8 Конституции РФ, а именно: в Российской Федерации признаются и защищаются равным образом частная, госу­дарственная, муниципальная и иные формы собственности. Субъектами права частной собственности выступают граждане и юридические лица. Участниками отношений публичной собственности выступают Российская Федерация в целом (федеральная государственная собственность); субъекты РФ (государственная собственность субъекта РФ); муниципальное образо­вание (муниципальная собственность). 8

Представителями работодателей как сторон разного вида соглашений являются полномочные органы объединений работодателей и иные уполно­моченные работодателями органы, которые вступают в коллективные переговоры.

Под «полномочным органом объединения работодателей» понимается исполнительный орган — коллегиальный и (или) единоличный (ст. 30 Феде­рального закона «О некоммерческих организациях»), сформированный объединением в соответствии с учредительными документами. Такое объеди­нение работодателей независимо от его вида является некоммерческой организацией, основанной на членстве, а в уставе в качестве его целей указываются такие, как участие в системе социального партнерства, деятель­ности трехсторонних органов, проведение коллективных переговоров для заключения соглашений, осуществление контроля за выполнением согла­шений и т. п. Исполнительный орган объединения выступает от его имени, осуществляет текущее руководство его деятельностью и наделяется полно­мочиями на участие в коллективных переговорах.

«Иные уполномоченные работодателями органы», указанные в ст. 2 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», действуют в тех случаях, когда такое объединение работодателей не создано, а у работодателей имеется необходимость направить уполномоченного представителя своих интересов на коллективные переговоры по заключению соглашения. В данном случае работодатели могут использовать уже существующий и действующий орган. На практике это чаще всего министерство или ведомство, которому соответствующим образом делегируются полномочия на представительство на переговорах работодателями. 9

«Иные уполномоченные работодателями органы» могут входить в число участников любых соглашений кроме генерального (ст. 19 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях»).

Первым шагом по формированию системы трехстороннего социального партнерства в России стал Указ Президента РСФСР «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. 10 В нем признавалось целесообразным заключать трехсторонние генеральные и отраслевые тарифные соглашения между полномочными представителями государства, профсоюзов и работодателей по социально-экономическим вопросам в условиях перехода к рыночной экономике.

В развитие данного Указа Президент РФ по согласованию с Прави­тельством РФ, российскими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей Указом от 24 января 1992г. постановил создать Российскую трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых отно­шений, положение о которой утверждено Указом Президента РФ от 21 января 1997 г. и определяет правовые основы ее деятельности. Российская трехсто­ронняя комиссия (РТК) образована как постоянно действующий орган в целях согласования социально-экономических интересов сторон при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Одной из основных ее задач является ведение коллективных переговоров и подготовка проекта Генерального соглашения. Положение уточняет состав РТК, в ее образовании участвуют Правительство РФ, общероссийские объединения профсоюзов и общероссийские объеди­нения работодателей. Основные принципы ее создания и деятельности — паритетное представительство, полномочность, равноправие и взаимная ответственность сторон социального партнерства.

Генеральное соглашение, заключенное на 1998-1999 гг., 11 определило согласованные позиции Сторон по основным принципам регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и совместные действия по реализации Соглашения. В нем сконцентрированы направления совместных действий социальных партнеров в области экономической политики, оплаты труда доходов и уровня жизни населения, развития рынка труда и гарантий занятости населения. В Соглашение включены специальные разделы о социальном страховании и социальной защите населения, защите трудовых прав, охране труда и экологической безопасности. Особого внимания потребовали социально-экономические проблемы северных регионов России. Стороны договорились о дальнейшем развитии системы социального партнерства и подтвердили право общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, не имеющих своих представителей в составе РТК, на присоединение к настоящему Соглашению в течение всего срока его действия.

Трипартизм как форма социального партнерства на уровне субъекта РФ эффективно используется в Москве. 22 октября 1997 г. был принят Закон Москвы «О социальном партнерстве», 12 определивший правовые основы, принципы, задачи системы социального партнерства; порядок формирования и полномочия Московской трехсторонней комиссии; порядок заключения, содержание, срок действия Соглашения; правовые основы городских отраслевых, окружных соглашений и коллективных договоров в органи­зациях; права и обязанности Сторон в сфере социального партнерства; их ответственность.

Закон определяет Московское трехстороннее соглашение как правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений в Москве — субъекте РФ, социальные нормативы и программы, нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы на территории Москвы, взаимные обяза­тельства Правительства Москвы, объединения профсоюзов (в лице Московской федерации профсоюзов), объединения работодателей (в лице Московской конфе­ренции промышленников и предпринимателей). Соглашение заключается до принятия городского бюджета на соответствующий период.

Московское трехстороннее соглашение на 1999 год включает конкретные обязательства каждой из сторон или совместные, например, Правительства и работодателей, работодателей и профсоюзов, по тем или иным вопросам. 13

Соглашение состоит из нескольких разделов, в том числе обязательств в области обеспечения занятости населения, развития промышленности; регулирования оплаты и создания благоприятных условий труда; создания необходимых социальных условий жизни горожан и др.

Таково на сегодняшний день правовое обеспечение и практика исполь­зования коллективных договоров и соглашений как формы социального партнерства. Это, естественно, один из аспектов проблемы коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, но значимость его бесспорна в условиях ориентации России на рыночные отношения. К сожалению, общество еще не до конца осознало, какую выгоду могут иметь государство в целом и стороны и участники коллективно-трудовых отношений в частности от становления и развития различных форм социального партнерства.

Российская наука трудового права обращает серьезное внимание на исследование данной проблемы, появились теоретические разработки, обосновывающие необходимость совершенствования законодательной регламентации системы социального партнерства, обобщения коллективно-договорной практики и разработки новых научно-правовых концепций по социальному партнерству в сфере труда. 14

* Кандидат юридических наук, профессор РУДН.

1 Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. № 17. Ст. 890.

2 СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558.

3 Там же. Ст. 4557.

4 Там же. 1996. №3. Ст. 148.

5 МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919-1956. Т. I. МВТ. Женева, 1991. С. 1043.

6 СЗРФ. 1995. №21. Ст. 1930.

7 Представительством в соответствии со ст. 55 ГК РФ является обособленное подраз­деление юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту. Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуще­ствляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

8 Подробнее об этом см.: Безбах В. В., Пучинский В. К. Основы российского гражданского права. М., 1995. С. 62-66.

9 Подробнее об этом см.: Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. М., 1996. С. 31-35.

10 Ведомости СНД и РФ РСФСР. 1991. № 47. Ст. 1611.

11 Российская газета. 1998. 24 февр.

12 Тверская. 1997. № 51.

13 Московское трехстороннее соглашение на 1999 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями предпринимателей (работодателей). М., 1999.

14 См., напр.: Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: теоретические проблемы: Автореф, дисс. . докт. юрид. наук. М., 1998.

Если Вы не видите полного текста или ссылки на полный текст статьи, значит в каталоге есть только библиографическое описание.

Регулирование социально-трудовых отношений

Коллективный договор: назначение и содержание

Важным правовым инструментом регулирования социально-трудовых отношений на предприятии выступают коллективные договоры и соглашения.

В соответствии со ст. 40 Трудового кодекса (ТК) РФ коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор заключается по соглашению. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.

Под социально-трудовыми отношениями в данном случае понимаются общественные отношения в сфере:

o организации труда и управления трудом;

o трудоустройства у данного работодателя;

o профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

o социального партнерства, ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений;

o участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

o материальной ответственности работодателей и работников;

o надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

o разрешения трудовых споров, а также отношений, связанных с социальным обслуживанием работников в широком смысле: дополнительное социальное обслуживание и др.

Трудовой кодекс закрепляет модель «единого коллективного договора»: в организации независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данной организации. Такой подход в полной мере соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.

При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора стороны должны в течение месяца с момента начала проведения коллективных переговоров подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.

Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.

Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (сто представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.

Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.

На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:

— заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (см. ст. 43 Гражданского кодекса (ГК) РФ), в том числе работников обособленных структурных подразделений;

— заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;

— коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.

Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п. Обособленными структурными подразделениями организации признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ).

Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

Коллективный договор не является обязательным, однако его заключение выгодно работодателю, в том числе и с точки зрения облегчения налогового бремени. Это в первую очередь касается обложения налогом на прибыль. Как гласит ст. 255 Налогового кодекса (ПК) РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами.

Таким образом, все прописанные в коллективном договоре расходы работодателя, связанные с оплатой труда, материальным стимулированием и социальными гарантиями работникам, делают такие выплаты экономически оправданными и дают право относить их на затраты в целях уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль.

Работодатель согласно ст. 144 ТК РФ имеет право самостоятельно устанавливать на предприятии системы стимулирования с помощью коллективного договора и устанавливать любые доплаты и надбавки, премии и компенсационные выплаты в любых размерах (не менее установленного законом минимума) с полным отнесением фактических затрат на расходы. При этом нет необходимости ограничиваться, например, перечнем надбавок, упоминаемых в самом ТК РФ. Их список может быть дополнен. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам (ст. 41 ТК РФ):

o формы, системы и размеры оплаты труда;

o выплата пособий, компенсаций;

o механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

o занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

o рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

o улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

o соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

o экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

o гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

o оздоровление и отдых работников и членов их семей;

o контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

o отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

o другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Все прописанные в коллективном договоре положения об условиях оплаты труда, режимах труда и отдыха, системах стимулирования, условиях социальной защиты работников должны найти отражение в трудовых договорах с каждым из работников.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Инициировать переговоры по заключению коллективного договора может любая из сторон — как работодатель, так и работники. Вторая сторона не имеет права отказаться от участия в переговорах или каким-либо образом препятствовать им.

Каждая из сторон выдвигает своих представителей для проведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представителю.

Наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица. Представлять работодателей могут государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, органы исполнительной власти и местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах но подготовке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры с другой стороной в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.

Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.

При наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и сто заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.

Все затраты, связанные с участием в коллективных переговорах, компенсируются в порядке, установленном законодательством, коллективным договором. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который законами предусмотрено увольнение с работы.

Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной).

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст. 43 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду (ст. 50 ТК РФ).

Вступление коллективного договора, соглашения в силу не зависит от факта их уведомительной регистрации.

При осуществлении регистрации коллективного договора, соглашения соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, соглашение, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению.

Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу необходимую для этого информацию.