Увольнение по оптимизации

Опубликовано

Увольнение по оптимизации через заявление по собственному желанию

На предприятии проводят оптимизацию штатной численности. Всем попавшим под оптимизацию предложили написать заявление по собственному желанию. Правомерно ли это или должны уволить по сокращению штатов?

Об оптимизации управленческого аппарата

Для внесения изменений в организационную структуру предприятия, с целью оптимизации затрат на аппарат управления АО «…………………………»

1.Начальникам структурных подразделений аппарата управления:

1.1. Пересмотреть штатное расписание структурных подразделений с целью выявления и

исключения дублирующих функций работниками;

1.2. Привести в соответствие выполняемой работы должностные инструкции работников вверенных структурных подразделений;

2 Провести оптимизацию штатной численности в структурных подразделениях на снижение.

2.1. Отдел кадров — 2 шт.ед.

2.2 Конструкторский отдел — 6 шт.ед

Ну так «собственное желание» предполагает инициативу работника — т.е. ВАше желание уволиться. А у ВАс, согласно представленной информации, сокращение численности.

Налицо нарушение трудового законодательства со стороны работодателя. Если вносится изменение в организационно-штатную структуру, то работников должны уведомить об этом за 2 месяца до введения. После этого запросить письменное согласие от каждого работника на изменения. Если работник откажется. то трудовые отношения расторгаются по сокращению штата, но никак не по «собственному желанию». Советую подавать на работодателя жалобы в трудовую инспекцию и прокуратуру.

Здравствуйте. Современной оптимизации предшествовала мупизация, когда активно в массовом количестве создавались муниципальные унитарные предприятия (МУПы). Таких «. ция» было много. Такого выражения, как оптимизация, в законе нет. Да, это сокращение затрат. Пункт 1 с обоими подпунктами распоряжения ГД носит предварительный характер: выявить и исключить дублирующие функции работников. Когда комиссия выявит эти функции, она предложит какие должности лишние и их можно исключить из штатного расписания, т.е. сократить. Именно сократить и уволить в связи с сокращением, а не оптимизацией. Второй пункт распоряжения уже конкретен. Но он выражением «провести оптимизацию» скрывает законное выражение «провести сокращение штатов: отдел кадров — 2 шт.ед., конструкторский отдел — 6 шт.ед. и т.д.». Это сделано может по незнанию, может умышленно (что скорее всего), но в любом случае, чтобы предложить написать заявление по собственному. Здесь ваш выбор, согласиться или нет. Увольнение по собственному желанию вполне законно. Другое дело, что вы потеряете выплаты, которые вам обязаны сделать при сокращении штатов и заработную плату за два месяца после предупреждения. Не надо никуда обращаться, просто не писать заявление и оптимизация начнётся после увольнения по сокращению штатов с выплатами согласно ст.178 ТК РФ. ГД ничего не останется делать, как соблюсти процедуру увольнения по сокращению штатов. Будет заставлять, увольнять, тогда жалуйтесь. Но если напишите заявление, то жаловаться будет бесполезно.

Увольнение по оптимизации

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Статьи и комментарии ПЦ «Логос»
  • Оптимизация через увольнение

В СМИ и на просторах рунета тема увольнения в условиях финансового кризиса в России стала одной из наиболее обсуждаемых. Комментариями и советами охотно делятся как юристы, экономисты, кадровики, так и простые работники, которых увольняют либо уже уволили.

При этом, обращает на себя внимание плохо скрываемое негативное отношение как к конкретным работодателям, так и к бизнесу в целом. Причина тому – нежелание бизнеса сокращать штат «по закону», т.е. с выплатами выходных пособий. Да и представители власти в последнее время все чаще как мантру стали произносить фразу «социально ответственный бизнес», напоминая тем самым населению о том, что вина в сокращении зарплат, увольнениях без выплаты пособий лежит полностью на работодателе, а вины государства в таком положении дел нет.

Кроме того, некоторые СМИ, пытаясь поддержать такую позицию государства, и подогревая негатив к бизнесу в целом, создают образ некоего «зажиревшего» бизнесмена», который в эпоху кризиса позволяет себе отдыхать за границей, покупать новый самолет.

Не стоит, однако забывать, о многих тысячах других предпринимателей, являющихся представителями не крупного, а среднего и малого бизнеса, которые сегодня находятся на грани банкротства.

Рассуждая о том, кто прав, кто виноват, необходимо учитывать, что в условиях кризиса, когда получить кредит в банке стало практически невозможно, наблюдается кризис неплатежей по сделкам по причине финансовой несостоятельности контрагентов, растет инфляция, бизнес, чтобы выжить, вынужден как-то «оптимизироваться».

Оптимизация бизнес-процесса

Под такой «оптимизацией» российский бизнес, что очевидно, понимает сокращение затрат на заработную плату. И, надо отметить, в большинстве случаев для малого и среднего бизнеса другого реального способа оптимизировать расходы нет, тогда как некоторые крупные игроки имеют возможность снизить расходы, например, за счет продажи непрофильных активов (тех же самолетов, домов отдыха, санаториев и т.п.).

Каким же образом Трудовой кодекс позволяет сократить затраты на зарплату?

Сокращение численности или штата работников

Это соответствующий законодательству способ решения проблемы оптимизации через увольнение. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения ( ст. 180 ТК РФ ). При сокращении увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Кроме того, статья 178 ТК РФ предусматривает и исключительный случай: если уволенный работник не трудоустроился, то средний месячный заработок сохраняется за ним и в течение третьего месяца. Таким образом, при выборе такого способа увольнения работников, с момента принятия решения об этом, работодатель должен будет выплатить работнику от 3 до 5 его средних заработков, тогда как экономически обоснованный расчет предпринимателя по сохранению бизнеса «на плаву» предполагает немедленное, например, в течение месяца-двух, сокращение затрат.

Уменьшение заработной платы, перевод на неполный рабочий день, неделю

Причинами для уменьшения заработной платы работнику по инициативе работодателя может являться лишь изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ ). Верховный Суд РФ приводит примерный перечень такого рода причин: изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. При этом одним из главных принципов проводимых изменений должно являться не ухудшение положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В случае, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ч 5 ст. 74 ТК РФ ).

Таким образом, нужно отметить, что во-первых, финансовый кризис или любые иные финансовые затруднения работодателя не являются основанием для изменения условий трудового договора по инициативе последнего.

Во-вторых, именно работодатель, в случае судебного разбирательства должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора (в частности, уменьшение зарплаты работника) явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, а не по причинам финансового кризиса.

В-третьих, работодатель должен помнить, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме, опять же, не позднее чем за два месяца.

— временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Если не имеется возможности обеспечить работников работой, то они могут быть освобождены от выполнения трудовых обязанностей. При этом, нести затраты работодателю придется в зависимости от причин простоя. Согласно статье 157 ТК РФ , время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, тогда как время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Естественным является желание предпринимателей объявить простой по причине финансового кризиса, т.е. по причине, не зависящей от работодателя и работника и ограничиться оплатой времени простоя в две трети тарифной ставки, которая может составлять менее 20% средней зарплаты работника.

Однако, и в теории и в практике преобладает мнение, согласно которому, простой, вызванный ухудшением экономической конъюнктуры, не может рассматриваться как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Предприниматели и коммерческие организации, бизнес которых гибнет из-за финансового кризиса, бремя неблагоприятных последствий должны нести сами, не перекладывая его на сотрудников.

«Административный отпуск»

Нередко работодатель, не желая оформлять простой с целью минимизации расходов на оплату труда принуждает работников взять отпуск за свой счет. Напомним, что согласно статье 128 ТК РФ , по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Предоставление отпуска по инициативе работодателя не допускается.

Оптимизируя таким способом расходы, работодатель, в случае судебного разбирательства, рискует не найти понимания у суда если будет установлено, что фактически имел место простой, никаких уважительных причин у работников для предоставления им отпуска не было, а имело место принуждение к написанию заявления со стороны работодателя.

Соглашение сторон

Это самый оптимальный вариант решения проблемы. Соглашением сторон можно пересмотреть условия трудового договора, в том числе, изменить заработную плату, ввести режим неполного рабочего времени, перевести работника на иную, менее оплачиваемую работу.

Также по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут, при этом стороны могут согласовать и размер выходного пособия, или предусмотреть иные компенсации работнику, которые устроят последнего и не будут слишком обременительными для работодателя. Главное – найти общий язык с работниками, объяснить им сложившуюся экономическую ситуацию и попытаться прийти к компромиссу.

Моббинг (от англ. Mob – толпа)

– форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения (ист.: Википедия). Если работник не желает увольняться ни по собственному желанию, ни по соглашению сторон, то он рискует стать объектом моббинга. Выражаться это может как в создании определенных неблагоприятных условий для выполнения трудовых обязанностей работником, так и иного воздействия, например, обещания «проблем в карьерном росте работника в будущем». Наряду с этим, на работника незаконно могут налагаться дисциплинарные взыскания. Если наложение взыскания (в том числе увольнение) работник может обжаловать в суд, то саму по себе «травлю» в коллективе – нет.

Должно ли вмешаться государство?

На наш взгляд, социальная напряженность в стране будет только расти и одной из главных причин этому будет не повышение цен на продукты питания и коммунальные услуги, а именно массовая безработица. Добавим чувство несправедливости у уволенных «не по закону», осознание ими собственной незащищенности, а также возможный вывод о попустительстве со стороны государства. Ведь очевидно, что из двух вариантов увольнения: по сокращению с выплатой всех пособий (и здравствуй, банкротство!) и какой-либо вариант увольнения без выплаты таковых (возможность сохранить бизнес, а значит, хоть часть рабочих мест), предприниматель предпочтет второе и при желании найдет соответствующее основание.

Недавно Российский союз промышленников и предпринимателей предложил государству взять на себя обязательство работодателя в течение двух месяцев выплачивать зарплату работнику, уволенному по сокращению штата.

Однако это предложение не нашло понимания у чиновников. Ответ из Минздравсоцразвития сводится к тому, что сокращения штатов работников давно планировались на некоторых предприятиях и не связаны с нынешним кризисом, а потому и проблема надумана. В Госдуме данная инициатива также была отвергнута. Налоговыми послаблениями, судя по всему, государство также не порадует, скорее, наоборот. Хотя есть уже примеры снижения налогового бремени нашими соседями. Так, в Казахстане, в рамках пакета антикризисных мер, вступил в силу новый Налоговый кодекс: снижен НДС до 12%, ставка социального налога – 11%, ставка подоходного налога – 10%, снижен и рад других налогов.

Думается, нам пока подобные меры по поддержке бизнеса и стимулированию инвестиций «не грозят» и бизнес, особенно, малый и средний, как и обычно, будет пытаться выжить не благодаря политике государства, а вопреки.

01.03.2009г. Александр Отрохов, адвокат, Правовой центр «Логос» (г. Омск)

Увольнение по оптимизации

На работе идет процесс оптимизации, некоторых сотрудников и меня в том числе просят написать заявление по собственному желанию,

как действовать сотруднику в этом случае?

(работаю в сфере доп. образования)

Ответы юристов (2)

Заставить написать заявление по собственному желанию Вас не могут.

Под оптимизацией Вы, видимо, имеете ввиду сокращение численности работников или штата. В этом случае Вас должны уведомить за два месяца до предполагаемого сокращения, а так же предложить вам имеющиеся у работодателя вакансии. В случае если работодатель не имеет вакансий либо Вы не имеете желания работать на предложенных вакансиях Вас увольняют по п. 2 ст. 81 ТК РФ, а так же:

Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В Трудовом праве нет такого основания для увольнения.

В Вашем случае Работодатель может проводить «оптимизацию» путем переводов/перемещений Работников, сокращения численности/штатов или ликвидации. Порядок вышеуказанный действий и взаимоотношений Работодателя и Работника определен законом, который не обязывает Вас что либо делать.

Вы имеете право уволиться по собственному желанию, но не обязаны это делать в связи с какой то там «оптимизацией»… Поэтому, решать только Вам. Написав данное заявление об увольнению по собственному желанию Вы добровольно лишаете себя гарантий и компенсаций, предусмотренных законом в случае Вашего увольнения в связи с сокращением численности/штатов или ликвидации.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Трудовое законодательство об оптимизации кадров

  • Единственное в стране

    издание о государственной

    и методологов страны

    Нас читает вся страна

    Сегодня, в период экономического спада, особую актуальность приобретают вопросы, связанные с применением трудового законодательства при увольнении работников. Существующая в этой области практика — а ее объем стремительно увеличивается -— говорит о том, что даже прямые требования закона часто игнорируются. А ведь теоретически права работников защищены довольно неплохо.

    Сокращение штата

    В условиях кризиса многие хозяйствующие субъекты часто вынуждены прибегать к сокращению штата. Эта мера крайне болезненна как для работников, так и для самого работодателя. Дело в том, что Трудовой кодекс предъявляет к процессу сокращения ряд достаточно жестких требований.
    Прежде всего ограничения связаны с прямым указанием в законе лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата. По инициативе работодателя трудовой договор не может быть расторгнут с беременными женщинами (кроме случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя). В соответствии со ст. 261 ТК РФ нельзя сокращать женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери. Работодатель не в праве уволить по своей инициативе работника в период его временной нетрудоспособности, в период пребывания в очередном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком.
    Сокращение допускается, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся у работодателя вакантную должность. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (ст. 81 ТК).

    Порядок сокращения

    Трудовое законодательство регламентирует и саму процедуру сокращения штата. Так, приняв это непростое решение, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если таковой имеется) не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, то и вовсе за три месяца (ст. 82 ТК РФ)
    Как уже отмечалось, при проведении мероприятий по сокращению штата работодатель обязан предложить увольняемому другую имеющуюся работу. На практике, стремясь избежать этой необходимости, работодатель обычно заблаговременно упраздняет вакантные должности. Далее, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Ждать два месяца необязательно, но такое «нетерпение» не будет менее обременительным: работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и раньше, выплатив ему помимо заработной платы за отработанное время дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
    И самое неприятное для работодателя: при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением штата увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Более того — за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

    По взаимному согласию

    С учетом жесткости изложенных требований трудового законодательства работодателю может оказаться гораздо выгоднее воспользоваться нормой ст. 78 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Закон не конкретизирует, какие именно условия должны при этом соблюдаться и каков порядок достижения подобного соглашения. Именно это, вероятно, является причиной того, что данный способ прекращения трудовых отношений применяется не так часто — обычно в отношении руководящего звена компаний. На практике, как хорошо известно, работодатель склонен (зачастую используя давление) вынуждать «лишних» сотрудников писать заявления об уходе по собственному желанию.
    Следует лишь отметить, что, как правило, руководствуясь «косвенными» указаниями ТК РФ, касающимися формы трудового договора, соглашение об увольнении также оформляют в письменной форме и в двух экземплярах.

    В отпуск без содержания

    В новейшей российской истории, а именно в середине — конце 90-х годов, уже был период, когда тяжелая экономическая ситуация обусловила распространение так называемых отпусков без содержания по инициативе работодателей. Впоследствии, в эпоху «стабильности», это явление если и не исчезло полностью, то во всяком случае потеряло острую актуальность. Сейчас практика подобных нарушений вновь получает распространение. Принудительное предоставление отпусков без сохранения содержания, по данным опроса организаций — членов РСПП, не исключает половина работодателей.
    Статья 128 ТК РФ предусматривает возможность предоставления работникам отпуска без сохранения заработной платы. Во время этого отпуска за работником сохраняется его должность. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем. На практике, поскольку «уважительность» причины — критерий достаточно размытый, все зависит от согласия работодателя. Закон перечисляет случаи, в которых работодатель подобный отпуск предоставить обязан, и определяет продолжительность отпусков (например, работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней).
    В то же время следует помнить, что трудовое законодательство не предусматривает такую форму, как «вынужденный отпуск». Хотя она все чаще применяется работодателем при угрозе массовых увольнений, отсутствии работы и т. п. Тем самым руководители стремятся «придержать» работников, избежать дороговизны процесса сокращения штатов и социальной напряженности. Особенно часто это происходит на крупных предприятиях, работающих в реальном секторе экономики, которые страдают от сокращения спроса на свою продукцию. Применение системы «вынужденных отпусков» вполне можно квалифицировать как нарушение прав работников, закрепленных ст. 157 ТК РФ, которая предусматривает оплату труда при простое. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, а по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Разграничить эти два случая не всегда просто. Примечательно, что крупнейшее объединение профсоюзов России — ФНПР — не так давно заявило о намерении тщательно отслеживать подобные ситуации в период кризиса и добиваться того, чтобы возникающие простои каждый раз оплачивались именно как произошедшие по вине работодателя.
    Правда, работники часто сами в ответ на предложение работодателя пишут заявления на отпуск без сохранения заработной платы, тем самым превращая подобную практику в юридически безупречную.

    Снижение зарплаты

    Стремясь снизить свои издержки и при этом избежать увольнений, работодатели нередко идут на урезание заработных плат сотрудникам. Могут ли они сделать это в одностороннем порядке?
    Согласно ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательным условием трудового договора. При этом ст. 72 кодекса говорит нам о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким случаем можно считать норму ст. 74: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
    О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Важно отметить, что такие обстоятельства, как мировой финансовый кризис, экономическая рецессия и сокращение спроса на продукцию предприятия сами по себе не могут считаться «изменением организационных или технических условий труда», а потому при возникновении трудового спора ссылка на них вполне может быть успешно оспорена.

    Неполный рабочий день

    Перевод работников по решению работодателя на неполный рабочий день и сокращение рабочей недели — широко практикуемые сегодня меры. Но в соответствии с трудовым законодательством такие процедуры возможны в строго определенных условиях и, что самое важное, только на определенный срок. Если «изменения организационных или технических условий труда», о которых говорилось выше, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации ввести режим неполного рабочего дня и / или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
    Особенности сокращения госслужащих
    В условиях экономического кризиса ни один трудящийся не может чувствовать себя абсолютно защищенным от увольнения. Это касается и сотрудников различных государственных органов, которые при секвестре расходной части федерального или регионального бюджетов вполне могут оказаться затронутыми сокращениями и «оптимизациями».
    Как известно, труд госслужащих регулируется специальным законом — от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который часто называют «трудовым кодексом чиновника». Статьей 31 указанного закона регулируются отношения, возникающие при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должностей гражданской службы. Эти случаи не всегда влекут прекращение служебных отношений с государственным служащим. Они могут быть продолжены в случае предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе, а также при направлении его на профессиональную переподготовку или повышение квалификации. Необходимо отметить, что в законе четко не обозначена обязанность представителя нанимателя предлагать сокращаемому гражданскому служащему вакантную должность.
    При реорганизации государственного органа или изменении его структуры служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности в этом государственном органе, могут быть прекращены только в случае сокращения должностей гражданской службы. К процессу сокращения чиновников предъявляется ряд требований. Так, представитель нанимателя за два месяца до сокращения обязан сообщить об этом в письменной форме. С письменного согласия служащего с ним могут расторгнуть служебный контракт и без такого преду­преждения. В отличие от аналогичной нормы ТК РФ, здесь каких-либо дополнительных компенсаций не предусмотрено.
    При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа, изменением его структуры, ликвидацией, а также в связи с сокращением должностей гражданской службы увольняемому выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. Законодатель особо подчеркивает, что выходное пособие при этом не выплачивается.

    Увольнение по сокращению в связи с оптимизацией производства

    25 августа сообщили, что будет оптимизация в школе и учитель попадает под сокращение. Какой порядок действия работодателя и самого учителя? Какая оплата и сроки выплат?

    05 Сентября 2014, 20:58 Татьяна, г. Уфа

    Ответы юристов (1)

    Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора.

    «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
    (ред. от 28.06.2014)

    Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
    При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
    Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

    Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
    При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

    Статья 178. Выходные пособия
    При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
    (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
    В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

    Ищете ответ?
    Спросить юриста проще!

    Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

    Оптимизация персонала: что, как и сколько?

    Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

    Обсудим актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

    Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

    1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
    2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала).

    Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

    Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

    В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

    Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

    • стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
    • перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
    • стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

    Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

    У нас оптимизация. Что делать?

    Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

    Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная. Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

    Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

    Это правило включает в себя несколько крупных блоков:

    • Определение перспективных целей компании, постановка задач;
    • Оптимизация существующих бизнес-процессов;
    • Разработка новой организационной структуры компании;
    • Определение численности персонала;
    • Проработка процедуры вывода персонала;
    • Непосредственное сокращение численности;
    • Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

    Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

    Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса. Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Все просто: стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.

    Как будем оптимизировать?

    После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

    1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

    2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

    Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

    Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли». Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон). Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

    Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию. Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.

    И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

    Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

    У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

    Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз. Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком. В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет.

    Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

    Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

    Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

    Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

    Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

    Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

    Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

    Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика.

    Еще по теме: