Увольнение работника в связи с переводом на другое предприятие

Оглавление:

Как уволить работника переводом с его согласия

В производственном процессе, нередки случаи, когда сотрудники переходят с одной должности на другую в пределах одной и той же фирмы. Но как быть, если работника приглашают в другую организацию, или существует необходимость перевести сотрудника к другому работодателю? В любом случае, нужно правильно провести увольнение переводом с согласия работника. Есть некоторые особенности, которые отличают увольнение сотрудника по причине перевода от другой формулировки увольнения сотрудника. Принципиальной сложности в процедуре перевода сотрудника нет. Рассмотрим, как это правильно сделать, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Что такое «увольнение по переводу»

Перевод сотрудника в другую организацию является одним из оснований прекращения трудовых отношений с этим сотрудником, которое предусмотрено статьей 77 ТК РФ. В частности, пункт пятый данной статьи дает основания считать только две возможности для проведения перевода сотрудника в другую организацию – с его согласия, или по его инициативе. Таким образом, подразумевается, что иной причины для перевода не существует. Нельзя перевести сотрудника к другому работодателю на работу без его на то согласия. Более того, Кодекс содержит нормы, устанавливающие право сотрудника уволиться с работы, если произошла смена работодателя по тем или иным причинам (реорганизация, изменение формы собственности и подчиненности, и т.п.).

В отличие от желания сотрудника уволиться с предприятия по собственному заявлению, при инициировании желания перейти к другому работодателю, заявление о переводе уже не может быть отозвано данным сотрудником. Кроме того, чтобы перевести сотрудника, нужны для этого правовые основания. Такими основаниями является не только заявление самого работника, но и официальное приглашение с другой фирмы, которое содержит заинтересованность в конкретном специалисте.

Если на предприятие пришло приглашение-запрос на определенных специалистов в той или иной отрасли, между работодателями заключается так называемое письменное соглашение о переходе сотрудника с одного предприятия на другое. Предложение должно быть одобрено и самим работником, и удостоверено его личной подписью. Только после этого можно проводить процедуру перевода. Отрабатывать положенные две недели сотруднику не нужно. Он переходит без отработки и испытательного срока к новому работодателю, что гарантирует ему постоянное трудоустройство, что в нынешний век трудового кризиса, является преимуществом.

Порядок увольнения работника в порядке перевода

Существуют этапы, по которым происходит процедура увольнения сотрудника в порядке его перевода к другому работодателю.

На предприятие должен прийти запрос или приглашение с другой фирмы на перевод ценного кадра;
Между предприятиями должно быть достигнуто в надлежащей форме соглашение о переводе сотрудников, в соответствии с чем, указывается должность, оклад, квалифицированные требования специалистов (если речь не идет о каком-то конкретном человеке);
Сотрудник, перевод которого планируется, должен дать свое письменное согласие на перевод;
Нужно, чтобы сотрудник написал заявление о переводе к другому работодателю;
На основании заявления, и приглашения на перевод, работодатель издает приказ об увольнении сотрудника в порядке перевода;
В трудовую книжку вносится отметка о том, что сотрудник уволен в порядке перевода, со ссылкой на п.5 ст. 77 Кодекса;
Сотруднику нужно выдать все причитающиеся ему расчеты и трудовую, в последний его рабочий день на данном предприятии.

Важно отметить, что в случае перевода сотрудника без его предварительного личного приглашения от другого работодателя, в приказе, и в трудовой должны быть внесены сведения, что сотрудник уволен в порядке перевода, с его согласия. Если же увольнение произошло по просьбе работника, это тоже должно быть отображено в документации.

Увольнение в порядке перевода по просьбе работника

Если сотрудник попросил его уволить в связи с переводом, следует запросить у него письмо-приглашение от принимающей стороны, после чего вместе с заявлением этот запрос прикрепляется к личному делу сотрудника. Во избежание недоразумений, рекомендуется все же согласовать с предприятием, которое пригласило сотрудника в порядке перевода, на каких условиях будет принят сотрудник на новое место работы. Ведь перевод, по сути, обозначает смену только работодателя, а условия работы меняться не должны в худшую сторону, хотя прямого запрета на это в законе нет. Просто сотрудник должен быть ознакомлен с условиями работы на другом предприятии. Тем самым, подразумевается, что сотрудник переходит на такую же должность, только на другое предприятие.

Увольняя сотрудника переводом, по его инициативе, в трудовой книжке обязательно должно быть зафиксировано, что перевод оформлен по просьбе самого работника. Эта информация оформляется записью в графу сведений о работе. Таково требование Инструкции, которая регламентирует правила заполнения трудовых книжек. Кроме этого, при заполнении трудовой книжки, важно придерживаться точных формулировок увольнения, которые содержатся в Трудовом кодексе. В противном случае, запись будет считаться недействительной, если оформлена с нарушением требований.

Так как при переводе к новому работодателю, трудовой договор с сотрудником фактически прекращается, все остальные документы на сотрудника должны быть оформлены так же, как и при увольнении. В частности, нужно заполнить личную карточку работника, внести сведения о прекращении трудовых отношений. При получении трудовой книжки, работнику нужно поставить свою подпись.

Не обошел своим вниманием законодатель и правила, по которым составляется на предприятии приказ при переводе сотрудника. Форма приказа утверждена – № Т-8. В приказ также нужно вписать основания, почему трудовой договор с работником прекращается. Если сотрудник увольняется в порядке перевода по договоренности между работодателями, в приказ обязательно нужно внести сведения о дате и номере соглашения, которое было заключено между сторонами.

Какие выплаты нужно совершать при переводе сотрудника

Так как работник увольняется с предприятия, существует тот законом установленный минимум выплат, который должен быть ему выплачен при переводе. Во-первых, это его заработная плата, которую он фактически успел заработать на данном предприятии. Поскольку право на отпуск у нового работодателя сотрудник получит только через полгода, ему нужно выплатить компенсацию за все отпуска, которые он не использовал на том предприятии, откуда он увольняется в порядке перевода. Если, конечно же, он не успел отгулять свой ежегодный оплачиваемый отпуск, который по закону ему положен. Выходное пособие закон не обязывает работодателя выплачивать при увольнении сотрудника по причине его перевода.

Если сотрудник согласен использовать свой отпуск до момента перехода на новое место работы, работодатель может предоставить ему такую возможность. В противном случае, все выплаты компенсации рассчитываются исходя из фактически отработанного времени в календарном году, в котором сотрудник увольняется. Если в предыдущие года работник также не использовал свой отпуск, компенсация должна быть выплачена за все неиспользованные дни отпуска.

Увольнение при отказе от перевода

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора

В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Если они затрагивают:

трудовые обязанности,
место работы,
заработную плату,
график работы,
иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника. Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Причины и виды перевода

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.

Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

Не всегда работник согласен с предложением. В отдельных случаях отказ от перевода не дает возможности работодателю уволить сотрудника. Но чаще такое несогласие приводит к законному увольнению, даже если речь идет о беременной работнице или одинокой матери. Читайте также статью: → «Перевод работника на другую работу (временный и постоянный перевод)».

Увольнение при отказе от переезда в другую местность

О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
на транспортировку его имущества;
на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.

При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.

Увольняемому работнику полагается не только зарплата, компенсационные выплаты, но и выходное пособие из расчета среднего заработка за две недели. В трудовой книжке делается запись об увольнении со ссылкой на ст.77 ТК РФ. Читайте также статью: → «Увольнение в связи с переводом работника».

Увольнение по медицинским показаниям

Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Увольнение по решению суда

Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Увольнение при сокращении рабочего времени

В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.

Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.

Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.

Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица

При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:

Увольнение при изменении существенных условий

В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

место труда;
дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
название должности, профессии;
права, обязанности сторон договора;
условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Прежде всего, работник, изъявивший желание расторгнуть трудовое соглашение, должен написать заявление об этом. На основании заявления издается приказ об увольнении. В качестве основания можно предложить такую формулировку: «… трудовой договор расторгнут в соответствии со ст.77 п.6 ТК РФ по причине отказа от работы в связи с изменением ведомственной подчиненности». Читайте также статью: → «Порядок увольнения работников при реорганизации предприятия».

Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?

В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.

Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?

Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.

Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?

На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.

Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?

При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Перевод работника на другое предприятие

Согласно ст.77 п.5 ТК РФ, существует еще один вид перевода сотрудника: с его согласия или по его просьбе в другую организацию. В данном случае нужно иметь три письменных решения от трех субъектов данного вопроса, а именно: от руководителя нового места работы, который приглашает сотрудника к себе, непосредственно от сотрудника, который переходит с одного места работы на другое в порядке перевода, и ваше заявление, в котором вы указываете, что данный сотрудник переводится в другую организацию.

Как только все три заявления у работодателя на руках, согласно ст.77 п.5 РФ, с сотрудником разрывается трудовой договор. На новом месте работы сотруднику не должно быть отказано в составлении трудового договора. Он переведен в организацию на основании перевода, поэтому в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы он должен заключить трудовой договор.

Увольнение в данной ситуации только на руку сотруднику. Во-первых, его стаж не прерывается. Во-вторых, за ним сохраняются права на получение вознаграждений за выслугу лет и другие выплаты, предусмотренные законом. В-третьих, согласно ст.70 на новом месте работы работодатель не имеет права устанавливать для сотрудника испытательный срок.

Что касается минусов в такой ситуации, то при увольнении с прежней работы, работодатель обязан выплатить сотруднику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). А сотрудник по выходу на новое рабочее место сможет уйти в первый отпуск только через полгода.

да вот вопрос с компенсацией конечно интересный, вроде как переводится и за ним и стаж и все сохраняется значит там свой очередной отпуск и будет гулят или не так?

Со временем каждая фирма и организация сталкиваются с такой проблемой, как перевод сотрудника на другое место работы. Но в связи с нехваткой знаний в области перевода многие работодатели допускают серьезные ошибки. Чтобы обезопасить себя от прений с работником и выяснения отношений в суде, лучше быть подготовленным.

Как показывает практика, работодатель очень часто забывает о том, что перевод сотрудника на другую должность, на работу по другой специальности, квалификации и т.д. должен осуществляться непосредственно с согласия самого сотрудника. Этот момент нашел свое подтверждение в ст.72 ТК РФ. Кроме того, совершенно не играет никакой роли будущее место работы сотрудника, будет ли оно временным или постоянным. Также руководитель должен помнить, что при переводе сотрудника на другую должность или место работы, за ним должна сохраняться его заработная плата (фиксированный оклад) в течение одного месяца со дня перевода (ст.182 ТК РФ). В том случае, если на новом месте зарплата выше, то сотрудник вне зависимости от прежней своей заработной платы, обязан ее получать. В том случае, если права сотрудника по ст.72 и ст.182 ТК РФ будут нарушены, он имеет полное право не приступать к работе. Для решения сложившейся ситуации сотрудник вправе обратится в суд и потребовать восстановления на прошлом месте работы с выплатой среднего заработка за время простоя.

Для того чтобы раз и навсегда оградить себя от подобного рода проблем и разбирательств в суде, каждый работодатель должен все делать согласно законодательству. Итак, если вы решили перевести сотрудника на другую работу или должность, необходимо в двухмесячный срок уведомить его письменным заявлением. На протяжении двух месяцев с момента получения письменного заявления сотрудник имеет полное право продолжать работу в вашей компании и в своей должности. По истечении двух месяцев сотрудник либо дает свое согласие на ваше предложение, либо от него отказывается.

Если сотрудник положительно отреагировал на ваше предложение, составьте по этому случаю документ, в котором будет прописано, что сотрудник (ФИО) согласен с решением руководства («С переводом согласен»). Если же сотрудник идет в отказ, то вы имеет полное право его уволить на основании ст.77 пункта 7 ТК РФ (отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением важных условий трудового договора). При увольнении по этой статье вы должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие, согласно ст. 73, п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Если согласно решению руководства сотрудник направляется в другой город, район или страну, то в такой ситуации действую те же правила перечисленные выше. В случае переезда сотрудника нужно помнить: согласно ст.169 ТК работодатель должен в полной мере оплатить сотруднику расходы по переезду и перевозу имущества, как самому сотруднику, так и членам его семьи. Что касается конкретной суммы возмещения расходов, то здесь все сугубо индивидуально в зависимости от условий переезда. В данной ситуации, сотрудник сам вынужден «выбивать» из руководства средства на переезд. Как правило, он довольствуется тем, что работодатель предоставляет ему соответствующие средства передвижения, тем самым экономя на выплате.
Производственная необходимость перевода сотрудника

Если вы намерены перевести сотрудника на другую должность, место работы, вы должны помнить, что на это нужно его согласие. Однако, согласно ст.74 ТК РФ, вы имеете право перевести работника на новую работу без его согласия в следующих случаях:

1). Для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;

2). Для предотвращения несчастных случаев, простоя, временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера;

3). Уничтожения или порчи имущества;

4). Для замещения отсутствующего работника.

Только в этих случаях сотрудник может быть переведен на новое место работы без своего согласия, в исключительном случае. В данной ситуации квалификация и профессия сотрудника не играют никакой роли. Помимо того, что вы добровольно вынуждаете сотрудника пойти на такой шаг, существуют определенные сложности.

Итак, согласно ст. 74 ТК РФ работодатель может перевести сотрудника на новое место работы сроком не более, чем 1 (один) месяц. Если вы направляете сотрудника в качестве заместителя отсутствующего работника, то он может его замещать только раз в год, в период с 1 января по 31 декабря. В других случаях, описанных выше переводить работника можно несколько раз, но в любом случае на срок не больше месяца.

Если работа, на которую переведен сотрудник, оплачивается выше, чем заработная плата сотрудника, то работодатель обязан платить ему точно так же, как на новом месте.

В той ситуации, когда вы собираетесь перевести сотрудника на работу более низкой квалификации, вы должны получить его согласие. И опять же сохранить за ним его заработную плату.
Перевод сотрудников на облегченную работу

Случаются ситуации, когда сотрудник обращается к работодателю с просьбой, перевести его на более легкую работу. Таким правом могут обладать только определенные категории сотрудников:

1). Работники, нуждающиеся в более легкой работе по состоянию здоровья;

2). Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

3). Работники, получившие на работе увечье или другое повреждение здоровья.

Для того чтобы получить перевод на более легкую работу, сотрудник должен предоставить работодателю письменное заявление и заключение медицинской комиссии.

Очень важный момент, про который почему-то забывают многие работодатели: если вы перевели сотрудника на легкую работу, вы обязаны первый месяц его работы на новом месте оплатить согласно его прежней заработной плате (ст.182 ТК РФ).

Если сотрудник переводится на легкую работу по состоянию здоровья, по получении травм и увечий, то заработная плата в том же размере, как и на прошлой работе, сохраняется за ним на протяжении всего времени его выздоровления или до момента установления четкой не дееспособности.

Женщина, имеющая ребенка в возрасте 1,5 (полутора) лет и беременная женщина имеют полное право на получение такого же размера заработной платы, как и на прежней работе на весь период работы. Если вы по какой-либо причине не можете предоставить беременной женщине или с ребенком полутора лет легкую работу, то вы должны освободить ее от любой работы. И в течение всего времени, пока не найдется вакантное место, выплачивать ей средний заработок.

Если сотрудница беременна, а ее пока невозможно перевести на другую легкую работу, работодатель обязан выплачивать ей средний заработок до дня ее ухода в отпуск по беременности и родам (ст. 254 ТК РФ).
Перевод сотрудника в другую организацию

Возможно, вам будет полезна эта статья «Сокращение работников: что делать кадровику».

Увольнение в порядке перевода: правила проведения процедуры

Кадровым специалистам редко приходится иметь дело с увольнением в порядке перевода. Поэтому эта процедура редко проводится без ошибок.

Виды увольнений в порядке перевода

Согласно статье 72.1 ТК РФ, есть два вида перевода на другую работу.

Внутренний. Если речь идет о внутреннем виде перевода, то подчиненный продолжает трудиться на том же рабочем месте, однако изменяются его должностные обязанности, и (или) ему предлагают новые должностные обязанности в другом отделе компании.

Бывает так, что компания переезжает, и тогда изменение местоположения сотрудников тоже является переводом.

Есть два вида внутренних переводов: временный и постоянный.

Внешний. Внешний вид перевода подразумевает смену работодателя. Важно, чтобы новые трудовые функции подразумевали деятельность на постоянной основе.

Отсутствие возражений у подчиненного по поводу перевода — необходимое условие для обоих видов перевода.

Необходимые условия для перевода на новое место работы

Письменное согласие сотрудника.
Договор между участвующими организациями: той, которую подчиненный покидает и той, куда он планирует трудоустроиться.
Приказ об увольнении в порядке перевода, изданный на текущем месте работы.
Приказ с нового рабочего места о трудоустройстве подчиненного, переведенного в организацию.

Чтобы провести процедуру перевода без ошибок, вам необходимо получить официальный документ с запросом из компании, в которую намерен трудоустроиться подчиненный.

Можно оформить этот документ как ходатайство с предложением сотруднику занять определенный пост. Нужно указать в ходатайстве, что основанием для просьбы о прекращении трудовых отношений с действующим работодателем (с приглашенным специалистом) является пункт 5 часть 1 статьи 77 ТК РФ.

На этот запрос руководство компании вправе ответить отказом. В этом случае можно расторгнуть трудовое соглашение, основываясь на желании подчиненного.

Если инициатива по поводу смены места работы исходит от подчиненного лично, то он должен заручиться приглашением от руководства той организации, где намерен трудиться. Приглашение послужит причиной для увольнения порядком перевода.

Говорит Генеральный Директор

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Пожалуй, трудностей с сотрудниками не бывает только тогда, когда речь идет об индивидуальном предпринимателе, который работает полностью самостоятельно. В любом коллективе часто встречаются сотрудники, приносящие проблемы. Что с ними делать? Тут очень важно осознать, что проблемы у подчиненного возникают по той причине, что ему не подходят его трудовые функции. То есть он занимается не своим делом. К примеру, если мне поручат руководить танковым подразделением, я моментально стану сотрудником, приносящим проблемы. В этом нет никаких сомнений. И наоборот, если мое место займет специалист по изготовлению линз и очков, моя фирма просто не выживет и за короткое время обанкротится.

В ситуациях, когда хороший специалист испытывает трудности на своей должности, я пробую найти для него другие задачи и предлагаю попробовать свои силы на новом посту. Чаще всего это и становится решением проблемы. Если у вас большая организация, то шансы на то, чтобы подобрать проблемному сотруднику соответствующее его способностям дело, повышаются. Если сотрудник проявил себя как ответственный и порядочный специалист, то постарайтесь найти для него подходящую должность! Если он компетентен в какой-либо сфере, связанной с вашим направлением в бизнесе, то не стоит расставаться с ним. Есть много способов справляться с небольшими проблемами — к примеру, ввести систему финансовых наказаний.

Если работник занял должность путем перевода, то его нельзя уволить по причине возврата прежнего работника

Татьяна Лысова, заведующий HR-отделом юридической компании «Приоритет», Москва

Один из подчиненных в смоленском банке расторгнул трудовой договор со своим работодателем по собственной воле, а через пару дней передумал и решил вернуться в компанию. Со стороны работодателя сотруднику было отказано в восстановлении на его прежнем месте по причине того, что на эту должность был трудоустроен новый специалист. Бывший сотрудник обратился в судебные инстанции.

Несмотря на то, что суд вынес решение в его пользу, эта ситуация учит следующему.

В тех ситуациях, когда специалиста принимают на новое место способом перевода, то согласно части 4 статьи 64 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе уволить его по причине возвращения бывшего сотрудника, занимавшего эту должность.

В этой истории работодателем не были учтены некоторые моменты, что и привело к проигрышу в суде. Ошибка заключается в том, что работодателем было оформлено приглашение нового сотрудника, но не был выяснен способ ухода с предыдущего места. В итоге, сотрудник оформил свой уход по личному желанию. Но если было бы оформлено увольнение в порядке перевода, то решение суда было бы вынесено не в пользу подчиненного (апелляционное определение Смоленского областного суда от 29.07.2014 по делу №33-2802).

Как оформить письмо об увольнении в порядке перевода от лица работника

Для того чтобы верно соблюсти процедуру увольнения подчиненного в порядке перевода, обе организации (бывшая и будущая) должны заниматься оформлением увольнения работника в порядке перевода. Руководитель компании в письменной форме предлагает подчиненному перевестись на новое место работы, на что подчиненный может дать согласие, написав «С переводом согласен» и заверив подписью. Другим вариантом согласия работника может быть письмо о том, что не имеет возражений по поводу увольнения в порядке перевода.

При оформлении письма используется свободный стиль, так как со стороны ТК не существует каких-либо особых требований к его оформлению.

Сведения, которые нужно указать в заявлении о согласии на перевод.

Реквизиты сторон (в правом верхнем углу документа).
Запрос работодателя (согласно пункту 5 части 1 статье 77 ТК РФ) на увольнение порядком перевода.
Указание времени, за которое документ должен быть рассмотрен.
Название компании или предприятия, в которое переводится сотрудник.
Дата и подпись работника.

К своему заявлению работник должен приложить письмо с просьбой о переводе от принимающей стороны.

Как снизить затраты при увольнении сотрудника

Когда происходит увольнение сотрудника, компания несет определенные затраты. Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Увольнение в порядке перевода: какие действия должен предпринять руководитель

С момента принятия отделом кадров заявления о согласии подчиненного на перевод или его просьбы об увольнении в порядке перевода и приглашения от нового руководителя, а также соглашения, заверенного подписями всех участвующих сторон, появляется основание для выполнения процедуры увольнения работника в порядке перевода.

Для перевода подчиненного действующее руководство компании должно заключить документ, содержащий договоренности с руководством новой организации. Не имея такого документа, невозможно оформить перевод грамотно с юридической точки зрения.

Работодателям нужно согласовать следующие моменты, прежде чем подчиненному направят предложение об увольнении в порядке перевода:

какую должность будет занимать подчиненный на новом месте работы;
уровень оплаты труда нового работника;
какие требования предъявляются к образованию и профессиональной квалификации нового сотрудника;
важные условия соглашения, с которыми обязательно следует ознакомить подчиненного.

После составления такого документа, руководитель приглашающей компании направляет подчиненному письменное предложение о трудоустройстве в новой организации путем перевода.

Получив такое предложение, работник имеет право согласиться с переводом или отказаться от него. В период кризиса увольнение подчиненного в порядке перевода — намного более выгодное развитие событий, чем сокращение и потеря постоянного дохода вследствие увольнения без предоставления нового рабочего места.

Нередко бывает так, что компании принимают решение об уменьшении численности сотрудников и заблаговременно стараются трудоустроить своих ценных специалистов. В таких ситуациях они осуществляют увольнение сотрудников в порядке перевода в партнерские организации. Такое увольнение порядком перевода очень выгодно для подчиненных в сравнении с увольнением по соглашению сторон, по собственной инициативе или по причине сокращения. При увольнении в порядке перевода сотрудник не должен заниматься поисками работы, у него не появляется перерыва в стаже, а оплата труда иногда становится выше на новой должности, чем до перевода. Квалифицированные и опытные специалисты всегда будут являться ценными кадрами в той компании, которой они необходимы. По этой причине подчиненные часто без всяких сомнений переходят к новому руководителю. Еще один плюс — отсутствие испытательного срока для новичка.

Перед тем как увольнение в порядке перевода будет оформлено, участвующие в нем стороны обязаны осуществить определенные шаги.

Руководство компании, которая заинтересована в новом сотруднике, отправляет письменный запрос на имя руководства той компании, где он трудоустроен. Основываясь на таком письме-просьбе об увольнении сотрудника в порядке перевода можно приступать к процессу увольнения.

Письменное приглашение оформляется будущим работодателем. Организация, получившая его, после того, как будет выполнен и оформлен перевод, должна сохранять его в своем архиве.

Письмо об увольнении в порядке перевода конкретного подчиненного (если сотрудники не переводятся целым коллективом) может быть написано в свободной форме. Встречаются ситуации, когда работник проявляет собственную инициативу и желание быть уволенным порядком перевода. Тогда ему необходимо иметь на руках запрос-приглашение от руководства компании, в которой он желает работать, что и будет основанием для увольнения в порядке перевода.

Трудовой кодекс РФ не содержит определенных предписаний о сохранении письменного подтверждения о переводе работника. Но имеет смысл сохранить документы, подтверждающие перевод, в архиве организации на случай контроля вышестоящих органов, либо на тот случай, если сотрудник изъявит желание вернуться назад (если его не устроит новая работа).

Документ, подтверждающий согласие на перевод и бывшего, и нового руководителя, сохраняется у обеих сторон.

Для этого все необходимые бумаги направляются тому руководителю, который приглашал сотрудника.

Шаг 1. Когда все необходимые условия соблюдены (такие как согласие работника на перевод, или его письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода), руководитель оформляет приказ об увольнении в порядке перевода.

В приказе, как и в трудовой книжке подчиненного следует отразить, по какой причине происходит перевод: по личной воле подчиненного или по его согласию в ответ на приглашение.

Делая записи в трудовой книжке и в приказе об увольнении в порядке перевода, следует опираться на статью 77 Трудового законодательства РФ. Подчиненный должен подтвердить своей подписью то, что он ознакомился с приказом. Кадровый специалист, занимающийся оформлением увольнения в порядке перевода, фиксирует приказ в специальной книге для регистрации приказов.

Оформлять приказ об увольнении в порядке перевода следует в соответствии с формой Т-8 с формулировкой «в порядке перевода по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Увольнение в порядке перевода происходит на основании следующих документов: заявление о согласии, запрос-приглашение, соглашение всех участвующих сторон.

Сотрудник знакомится с подписанным приказом и подтверждает это своей подписью.

Согласно Федеральному закону «О бухгалтерском учете» от 2013 года, заполнять первичные кадровые документы на основе унифицированных форм не обязательно.

Оформление увольнения в порядке перевода может осуществляться по специальному образцу, принятому и утвержденному в приказе о бюджетной учетной политике на предприятии.

Шаг 2. Заполняем карточку Т-2. На четвертом листе нужно указать основание для увольнения. На втором листе сотрудник должен расписаться, после того как он ознакомится со всеми отметками о переводах внутри предприятия.

Шаг 3. Необходимо сделать запись об увольнении в порядке перевода в трудовой книжке, опираясь на Инструкцию по оформлению трудовых книжек, утвержденную Министерством труда РФ от 10.10.2003 № 69.

Допустимы следующие формулировки:

«уволен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
«трудовой договор прекращен в связи с переводом по просьбе работника (или с согласия работника — в зависимости от ситуации) на работу к другому работодателю, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

В таких записях недопустимо сокращать слова. Сотрудник расписывается в трудовой книжке в подтверждение того, что он ознакомлен с записью.

Шаг 4. Работодатель рассчитывается с работником в его последний рабочий день на старом месте. Ему полагается материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если у сотрудника, которому предстоит увольнение в порядке перевода, существует перерасход отпускных дней, то собственник компании имеет право, однако не обязан, взыскать определенную сумму от заработной платы данного сотрудника согласно статье 137 ТК РФ.

Шаг 5. Сотруднику выдается трудовая книжка и справка 2-НДФЛ.

Увольнение в порядке перевода: запись в трудовой книжке

Если вы хотите безошибочно сделать записи об увольнении в порядке перевода в трудовую книжку, то следует обратить внимание на все указания, зафиксированные в нормативных документах. Работодатель обязан ориентироваться на эти правила, так как они являются едиными для всех.

Трудовая книжка – документ, который содержит информацию о сотруднике и обо всех его прежних местах работы и должностях. Это важный документ, и заполнять его следует со вниманием ко всем деталям. Любая ошибка работодателя (или того, кто заполняет вашу трудовую книжку), даже небольшая, может повлиять на вашу пенсию или будущую работу.

В процессе заполнения трудовой книжки следует неукоснительно соблюдать список основных особенностей. При смене места работы в трудовой книжке должны быть правильно указаны все понятия и термины. В случае увольнения в порядке перевода, трудовая книжка должна содержать информацию, на какую именно должность принимается сотрудник в организации, изменяются ли при этом условия трудовой деятельности.

В трудовую книжку вносят основания его увольнения, то есть указывают причины, из-за которых сотрудник не может продолжать работать на прежнем месте.

Кроме этого, в трудовой книжке указывается, каким именно видом сотрудник переводится на новое место работы — внутренним или внешним.

Специалист-кадровик, ответственный за внесение записей в трудовую книжку, обязан разбираться в правилах, по которым заполняется трудовая книжка:

все важные данные вносятся в трудовую книжку в течение семи дней;
вся предоставленная информация должна соответствовать основному документу;
при указании дат используются арабские цифры;
сокращение слов недопустимо;
записи в трудовую книжку вносятся исключительно на русском языке.

Увольнение в порядке перевода «декретниц», молодых специалистов и работников на испытательном сроке

«Декретницы»

Иногда случается так, что предприятие ликвидируют, и сотрудницу, которая находится в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком, следует перевести на новое место работы.

Если сотрудница выражает согласие с предложением об увольнении в порядке перевода, или сама изъявляет желание перейти к другому работодателю, процедуры увольнения и приема проводятся в соответствии с общепринятыми правилами.

Обратите внимание на то, что если сотрудница, находящаяся в положении, будет чем-либо недовольна на новом месте работы (размер оклада и т.д.), то она имеет право заявить о том, что ее принудили написать письмо с просьбой об увольнении в порядке перевода (или дать согласие на увольнение в порядке перевода), и тогда бывший руководитель будет привлечен к ответственности по статье 145 УК РФ.

Если будут установлены указанные в этой статье УК РФ действия, осуществленные работодателем, то будет назначено наказание в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Молодые специалисты

Согласно нормам трудового права, невозможно осуществить перевод молодого специалиста на должность, которая не соответствует его уровню образования и полученной специальности. В остальных случаях Трудовой кодекс разрешает перевод молодого специалиста. Определенные действия молодого работника могут привести к потере статуса, что будет выражаться в лишении льгот и компенсаций, а также обязательством вернуть государству материальные средства, за счет которых обучался молодой сотрудник. Молодой специалист не потеряет свой статус, если работодатель не выполнил свои обязательства, либо по медицинским показаниям.

Работники, находящиеся на испытательном сроке

Если сотрудник, проходящий испытательный период, согласен на перевод в другую организацию, или желание перевестись принадлежит лично ему, то процедура перевода оформляется по установленному порядку.

Когда подчиненный переводится из одного подразделения предприятия в другой, и этими подразделениями руководят разные управляющие, то речь также будет идти об увольнении порядком перевода.

Увольнение в порядке перевода: отпуск и компенсационные выплаты

В Трудовом кодексе РФ (статья 72.1, часть 2) есть прямое указание на то, что переход сотрудника в другую компанию означает разрыв трудовых отношений с предыдущим руководителем. Поэтому, правила и нормативы ТК РФ в отношении процедуры увольнения, включая право сотрудника на отпуск до увольнения, о котором подробно говорится в статье 127 Трудового законодательства, применяются также и к случаю увольнения в порядке перевода.

Согласно Трудовому кодексу РФ (статья 127), если у увольняемого работника остались отпускные дни, которые он не успел использовать, работник может реализовать свое право на отпуск двумя способами:

Путем получения материального возмещения за неиспользованные отпускные дни. Размер компенсации будет зависеть от среднего уровня заработной платы сотрудника. В части 4 статьи 139 ТК РФ есть правила вычисления среднего дневного заработка и определения размера материального возмещения за оставшиеся отпускные дни в период за последний год работы: нужно взять сумму начисленной зарплаты и поделить на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Денежное возмещение следует выплачивать за все дни отпуска, которые сотрудник не использовал.
Право на отпуск используется подчиненным до момента увольнения. Для этого он направляет письменную просьбу о предоставлении ему отпуска на имя руководителя организации. Последний отпускной день считается днем увольнения. Подчиненный не будет иметь право на отпуск при увольнении, если увольнение происходит по причине виновных действий (статья 127, часть 2, ТК РФ).

Как правило, подчиненный имеет право пойти в отпуск после того, как отработает не менее полугода на новом месте. Об этом говорится в статье 122 Трудового кодекса РФ. Это означает, что перевод в другую организацию не позволяет работнику «перенести» свои оставшиеся дни отпуска на место новой работы. На основе договоренности с новым руководством, подчиненный может уйти в отпуск раньше, не дожидаясь окончания шестимесячного срока. Это можно закрепить в трудовом соглашении, заключаемом между работодателем и работником.

Бывают случаи, когда сотрудники переходят от одного работодателя к другому, сохраняя неиспользованные отпускные дни с условием, что они смогут воспользоваться ими на новом месте работы. Об этих условиях договариваются работодатели между собой. Чаще всего, подобные случаи встречаются, когда работодатель не в состоянии оплатить отпуск или возместить его материальным способом.

Договариваясь между собой о переносе неиспользованных отпускных дней сотрудника, работодатели нарушают трудовое законодательство. В Трудовом кодексе РФ в статье 127 закреплена норма о том, что работодатель обязан материально компенсировать неиспользованные отпускные дни либо предоставить сотруднику возможность уйти в отпуск до увольнения.

Эта норма требует обязательного соблюдения и запрещает применение договоренностей или соглашений, касающихся неиспользованного отпуска подчиненного. Работодатель, нарушивший данную норму, несет административную ответственность согласно статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ), который определяет последствия от действий, идущих вразрез с Трудовым кодексом.

Важно знать, что письменный отказ сотрудника от материального возмещения за неиспользованный отпуск или его просьба-заявление о сохранении его отпускных дней не может освободить работодателя, переступившего норму права статьи 127 ТК РФ, от административной ответственности согласно статье 5.27 КоАП РФ.

Итак, в процессе увольнения в порядке перевода к другому работодателю, прежний работодатель должен компенсировать работнику его неиспользованный отпуск или позволить ему использовать все свои отпускные дни, по истечении которых уволить его.

Так как перевод напрямую связан с увольнением и разрывом трудового договора между работодателем и сотрудником, то сотруднику должны быть выплачены все компенсации, такие как заработная плата и материальное возмещение за отпускные дни, которые не были использованы.

Если сотрудник изъявляет желание уволиться по личной инициативе, не дожидаясь окончания года, в счет которого были получены и использованы отпускные дни, то при увольнении руководство компании вправе удержать с этого работника отпускные, которые не были отработаны.

Если по некоторым причинам это сделать невозможно, то можно попробовать обратиться в суд, для того чтобы обязать работника возместить неотработанные отпускные.

Однако, нет гарантии, что суд вынесет решение в вашу пользу. В судах нет единства в вопросах, касающихся взыскания неотработанных отпускных. К примеру, суды Санкт-Петербурга могут отказать вам в праве требовать взыскание с подчиненного. В одном из таких случаев, суд вынес решение не в пользу работодателя, объяснив свое решение тем, что со стороны сотрудника не было выявлено каких-либо нарушений или нареканий в плане добросовестного выполнения своих должностных обязанностей. Кроме этого, была установлена счетная ошибка самой организации.

Работник не согласен на увольнение в порядке перевода или новый работодатель отказался его принимать

Если основание для увольнения в порядке перевода — соглашение между двумя организациями, то необходимо подтверждение согласия увольняемого сотрудника. Никто не имеет права склонить работника к переходу на новое место работы вопреки его желанию, в том числе и его работодатель. Подчиненный также не имеет права заставить работодателя давать согласие на перевод.

Если увольнение в порядке перевода — это личное желание самого сотрудника, то ему нужно направить своему работодателю запрос о переводе, прилагая к нему приглашение от той компании, в которой желает работать. Работник не сможет вернуть свое заявление назад. Именно в этом нюансе заключается разница между увольнением в порядке перевода и увольнением согласно личному решению, при котором работник сохраняет за собой право передумать и вернуться.

Если прежнее руководство выполнило все свои обязательства, но новый руководитель по каким-либо причинам отказывается трудоустраивать подчиненного, последний может подать иск в судебные инстанции.

Если оформление увольнения в порядке перевода было проведено согласно всем правилам, то решение суда будет положительным для сотрудника. При этом крайне важное значение будет иметь то, как было оформлено соглашение с компанией или письмо-приглашение от нее.

При решении суда, вынесенного в пользу работника, работодатель будет обязан трудоустроить работника на своем предприятии, а также выплатить штраф суммой от 30 000 до 50 000 рублей (для юридических лиц). Еще одним неприятным для работодателя последствием такого судебного решения может стать запрет на работу до 90 суток.