Оглавление:
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 13 января 2012 г. N 74-В11-11 Суд отменил определение кассационной инстанции, оставив в силе решение суда первой инстанции, которым частично удовлетворен иск о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска признаны быть не могут
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.
судей Задворнова М.В., Корчашкиной Т.Е.
рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по иску Пефтеева А.А. к ОАО «Колымская судоходная компания» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов по надзорной жалобе Пефтеева А.А. на определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 4 апреля 2011 года, которым отменено решение Верхнеколымского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22 февраля 2011 года и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Задворнова М.В., заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей, что состоявшееся по делу определение суда кассационной инстанции подлежит отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:
Пефтеев А.А. обратился в суд с указанными исковыми требованиями к ОАО «Колымская судоходная компания», ссылаясь на то, что с декабря 2010 года работал у ответчика . Приказом от 21 января 2011 года он был уволен с работы за прогул на основании п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Считал, что увольнение произведено незаконно и с нарушением установленного порядка.
Решением Верхнеколымского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22 февраля 2011 года исковые требования Пефтеева А.А. удовлетворены частично. Суд постановил восстановить Пефтеева А.А. на работе в ОАО «Колымская судоходная компания» . с 20 января 2011 года, взыскал с ответчика в его пользу оплату времени вынужденного прогула за период с 20 января 2011 года по 22 февраля 2011 года в размере . руб. . коп., компенсацию морального вреда в размере . руб., расходы на оплату услуг представителя в размере . руб., а всего . руб. . коп. В остальной части исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 4 апреля 2011 г. решение суда первой инстанции отменено, принято новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Пефтеева А.А.
В надзорной жалобе Пефтеев А.А., считая принятое по делу постановление суда кассационной инстанции незаконным, просит его отменить.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 13 октября 2011 года дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации от 1 декабря 2011 года надзорная жалоба Пефтеева А.А. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что имеются предусмотренные законом основания для отмены определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 4 апреля 2011 года.
В соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что в настоящем деле такого характера существенное нарушение норм материального права было допущено судом кассационной инстанции, которое выразилось в следующем.
При рассмотрении дела в надзорном порядке суд надзорной инстанции проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов надзорной жалобы или представления прокурора (часть 1.1 статьи 390 ГПК Российской Федерации).
По-видимому, в тексте предыдущего абзаца допущена опечатка. Имеется в виду часть 2 статьи 390 ГПК Российской Федерации
Вместе с тем в случае выявления допущенных судом существенных нарушений закона, не указанных в доводах жалобы, суд в интересах законности вправе выйти за пределы доводов жалобы и обратить внимание на допущенные судом существенные нарушения закона, учесть их при принятии своего решения по результатам рассмотрения надзорной жалобы.
Под интересами законности по смыслу статьи 2 ГПК Российской Федерации, которые дают суду, рассматривающему дело, основания для выхода за пределы надзорной жалобы, следует, в частности, понимать необходимость обеспечить правильное рассмотрение дела.
С учетом изложенного и в интересах законности представляется возможным и необходимым при рассмотрении надзорной жалобы Пефтеева А.А. выйти за её пределы и обратить внимание на допущенные судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) существенные нарушения норм материального права, не указанные в доводах надзорной жалобы.
Как следует из материалов дела и установлено судом, в соответствии с приказом от 13 декабря 2010 года № . Пефтеев А.А. был принят на работу в ОАО «Колымская судоходная компания» . производственной котельной на время отопительного сезона.
Приказом от 21 января 2011 года № . истец уволен с работы с 19 января 2011 года за прогул по п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Разрешая спор и принимая решение о частичном удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца, при этом исходил из того, что ответчиком в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не доказан факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.
Отменяя решение суда и принимая новое об отказе в удовлетворении исковых требований Пефтеева А.А., судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) исходила из того, что приказом ОАО «Колымская судоходная компания» от 8 февраля 2011 года приказ об увольнении Пефтеева А.А. от 21 января 2011 года был отменён, истец был восстановлен на прежнем месте работы с начислением заработной платы за время вынужденного прогула с 20 января по 8 февраля 2011 года. Таким образом, на время вынесения решения суда первой инстанции от 22 февраля 2011 года, по мнению судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия), предмет спора отсутствовал, в связи с чем иск о восстановлении истца на работе не мог быть удовлетворён.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит данный вывод суда кассационной инстанции основанным на неправильном толковании и применении норм трудового законодательства и противоречащим установленным по делу обстоятельствам.
При разрешении настоящего спора судом бесспорно установлен и подтверждается материалами дела факт увольнения истца с работы на основании приказа работодателя от 21 января 2011 года № . по основанию, предусмотренному п.п. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
После того, как работодатель издал приказ об увольнении работника, трудовые отношения между сторонами трудового договора были прекращены, в связи с чем работодатель не имел права совершать юридически значимые действия, вытекающие из расторгнутого трудового договора, в одностороннем порядке без предварительного согласия работника на восстановление этих отношений. Этот означает, что действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке быть признаны не могут.
В данном случае работодатель реализовал своё право на увольнение работника, после чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным в соответствии со ст. 391 Трудового кодекса РФ. Право на судебную защиту нарушенного незаконным увольнением трудового права работника в связи с изданием работодателем приказа об отмене приказа об увольнении не прекращается, в связи с чем суд в таком случае обязан рассмотреть требования работника по существу и вынести решение, в котором должна быть дана оценка законности действий работодателя на момент прекращения трудовых отношений.
Таким образом, приказ от 8 февраля 2011 года, которым был отменен приказ об увольнении Пефтеева А.А. от 21 января 2011 года, не имеет правового значения при рассмотрении настоящего спора и может быть принят во внимание только в том случае, если сам работник согласен на такой способ разрешения трудового спора с работодателем.
Вместе с тем, из материалов дела следует, что истец отказался от ознакомления с приказом от 8 февраля 2011 года, был намерен отстаивать свои интересы в судебном порядке (л.д. 43).
Учитывая изложенное, нельзя признать правильным вывод судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) об отсутствии оснований для удовлетворения иска Пефтеева А.А. о восстановлении на работе.
При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судом кассационной инстанции в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит необходимым отменить состоявшееся по делу определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 4 апреля 2011 года.
Учитывая, что решением Верхнеколымского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22 февраля 2011 года исковые требования Пефтеева А.А. правомерно удовлетворены частично, Судебная коллегия полагает возможным, отменяя состоявшееся по делу постановление суда кассационной инстанции, оставить в силе решение Верхнеколымского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22 февраля 2011 года
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 387, 390 ГПК РФ, определила:
определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 4 апреля 2011 года отменить. Оставить в силе решение Верхнеколымского районного суда Республики Саха (Якутия) от 22 февраля 2011 года.
Возможно ли аннулирование приказа об увольнении по соглашению сторон?
Может работодатель или работник аннулировать приказ о увольнении по соглашению сторон или нет.
Приказ уже подписан работодателем и мною. Но я и работодатель не хотим расставаться, так уж получилось и я не знаю как поступить по закону.
Ответы юристов (6)
Это возможно! Но сделать это в одностороннем порядке не получится.
Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон. Если стороны согласны, им следует заключить новое соглашение, которым сначала отменяется предыдущее, а затем устанавливаются новые условия увольнения по соглашению сторон. То же самое относится к отмене (аннулированию) соглашения. Правда, некоторые работники считают, что по аналогии с заявлением об увольнении по собственному желанию, которое можно отозвать до наступления даты увольнения, можно отказаться и от увольнения по соглашению сторон и соглашение будет считаться аннулированным. Но это, конечно же, не так. Отменить соглашение о расторжении трудового договора можно тоже только по взаимному согласию, что подтверждается Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Согласно п. 20 данного постановления при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, установленный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
Выглядит это так, Валерий:
Соглашение об аннулировании соглашения от… о расторжении трудового договора от… N .
Общество с ограниченной ответственностью «. » в лице генерального директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем Работодателем, с одной стороны, и ФИО, именуемым в дальнейшем Работником, с другой стороны, совместно именуемые Сторонами, заключили настоящее соглашение о нижеследующем.
1. Стороны пришли к соглашению об аннулировании соглашения от… о расторжении трудового договора от… N .
2. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по экземпляру для каждой стороны.
Уточнение клиента
Спасибо, понятно все, а кадровик не будет вставать в позу. Она мне не скажет, что и на каком основании ведь по соглашению сторон дата увольнения 3 августа, а заявление написано 31 июля.
01 Августа 2017, 20:38
Уточнение клиента
Спасибо, понятно все, а кадровик не будет вставать в позу. Она мне не скажет, что и на каком основании ведь по соглашению сторон дата увольнения 3 августа, а заявление написано 31 июля.
01 Августа 2017, 20:39
Есть вопрос к юристу?
Здравствуйте! Пишется на имя работодателя заявление об отзыве заявления на увольнение. Работодатель на основании заявления об отзыве издает приказ об отмене приказа об увольнении. Образец заявления и приказа на сайте: http://kadriruem.ru/otzyv-zaja.
Основанием для приказа будет заявление работника об отмене увольнения.
а вы датируйте его тоже 31.07.2017, просто принесете 03.08.2017)
Буду благодарен за положительный отзыв.
Уточнение клиента
Максим скажите пожалуйста, дата последнего дня увольнения 3 августа, а уже сегодня принесли мне соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в котором я и директор подписали, но еще приказа не было.
Скажите, смогу я 3 августа , то есть завтра составить аннулирование договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон и продолжить дальше работать.
02 Августа 2017, 11:55
Трудовой кодекс относительно увольнения по соглашению сторон немногословен: статья 78 позволяет расторгнуть трудовой договор по данному основанию в любое время. Это означает, что расстаться таким образом можно и в период испытательного срока, и в случае предоставления отпуска с последующим увольнением.
Процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон начинается с инициативы работника или работодателя. Другой стороне направляется письменно либо высказывается в устной форме соответствующее предложение. При согласии сторон обычно оформляется соглашение о расторжении договора. Трудовой кодекс не предъявляет требований к его форме, но желательно составить его письменно. Такой документ будет доказательством взаимного согласия сторон на прекращение трудовых отношений, а его реквизиты будут указаны в качестве основания в приказе о расторжении трудового договора. В соглашении указывается дата предстоящего увольнения, его основание и оговоренные сторонами условия.
В некоторых фирмах поступают иначе: вместо составления соглашения работодатель просто налагает резолюцию на заявление работника об увольнении по соглашению сторон.
Аннулировать договоренность о расторжении трудового договора можно только при взаимном согласии сторон
Уточнение клиента
Оксана скажите пожалуйста, дата последнего дня увольнения 3 августа, а уже сегодня принесли мне соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в котором я и директор подписали, но еще приказа не было.
Скажите, смогу я 3 августа , то есть завтра составить аннулирование договоренности о расторжении трудового договора по соглашению сторон и продолжить дальше работать.
02 Августа 2017, 11:55
Сможете конечно! Но приказ тогда тоже этим же днем делайте! Все нормально будет, не переживайте.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Уведомление об отмене сокращения. Образец
Уведомление об отзыве уведомления о сокращении (образец)
Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов.
Понятие сокращения персонала и возбуждение его процедуры
Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:
- изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности;
- последующее увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.
Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.
На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.
Такой приказ (решение) обычно включает:
- подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
- сроки или конкретную дату их исключения;
- создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.
Этапы сокращения
После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).
Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.
Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.
Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.
Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.
Отмена сокращения персонала и ее последствия
Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников. Вызвано это может быть различными причинами, как внешними, так и внутренними (изменение финансового положения, заключение новых договоров, смена руководства и пр.); объяснять их работодатель не обязан.
Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.
Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.
Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Отмена приказа о сокращении штата
Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).
С этим документом необходимо ознакомить всех работников под роспись.
Следует также известить об отмене сокращения персонала органы службы занятости и действующую у работодателя профсоюзную организацию, если они уже были уведомлены о готовившемся сокращении.
Скачать приказ об отмене сокращения штата (образец)
Уведомление об отмене сокращения
Если отмена сокращения персонала происходит после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель должен аналогичным образом его отозвать.
Для этого ему вручается под роспись новое уведомление (письмо) об отмене прежнего. Составляется оно в свободной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работника.
Ниже в образце рассмотрим, как можно отозвать уведомление работника о сокращении.
Скачать образец уведомления об отзыве уведомления о сокращении
Не отпускают в отпуск по графику
Мне подписали заявление на очередной отпуск по графику,есть приказ с 14.06.2014г. Однако,сегодня работодатель говорит что будет приказ об отмене отпуска.Мы уже с семьей приобрели путевки.Естественно,за оставшиеся 4 дня до вылета нам никто не вернет деньги за путевки.Что делать?
Ответы юристов (8)
Владимир, у вас есть приказ об отпуске, вот и используйте его. Копию у себя сохраните и будьте спокойны.
Дело в том, что график отпусков обязателен как для работника, так и для работодателя. А отзыв из отпуска возможен только с вашего согласия.
Статья 123. Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия.
Езжайте спокойно в отпуск. Работодатель не вправе отменить свой приказ о предоставлении отпуска работнику, тем более по графику. Если будут какие-либо негативные последствия после выхода на работу, смело жалуйтесь в госинспекцию труда или в суд. В этой ситуации вы правы на 100%.
Можете во избежание неприятностей (имея у себя копию приказа — обязательно) предупредить работодателя о незаконности его действий и о намерении использовать свой отпуск по графику.
Есть вопрос к юристу?
Однако, сегодня работодатель говорит что будет приказ об отмене отпуска.Мы уже с семьей приобрели путевки
надо написать сообщить путем служебной записки работодателю о том, что уходите в отпуск в соответствии с приказом + приложить копии путевок. Вопрос разрешиться сразу. И устно, если будете разговаривать — скажите, что поскольку путевки пропадут, будете обращаться в трудовую инспекцию, кстати, когда будете сдавать служебную записку в канцелярию или секретарю не забудьте получить отметку о том, что сл. записка получена.
Добрый день, Владимир!
А на каком основании работодатель собирается отменить отпуск, он указал?
В соответствии со ст. 123 ТК РФ
Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:
временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.
В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
Таким образом, работодатель не вправе отменить приказ о предоставлении отпуска, утвержденного графиком отпусков по своему усмотрению. Чтобы более точно ответить на вопрос, нужно знать причину такого решения.
Но предварительно скажу, что Вы вправе обжаловать решение работодателя в Государственную трудовую инспекцию либо в суд.
Вы указываете, что есть приказ от 14.06.2014 г., это приказ о предоставлении Вам лично отпуска?
Евгений верно указал, что в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.
Поэтому езжайте в отпуск по путевке и не беспокойтесь, поскольку для отмены отзыва Вас из отпуска нужно обоснование, например, предотвращение производственной аварии или немедленного устранения последствий аварии, предотвращение несчастных случаев и т.п.
поскольку для отмены отзыва Вас из отпуска нужно обоснование, например, предотвращение производственной аварии или немедленного устранения последствий аварии, предотвращение несчастных случаев и т.п.
Эти обстоятельства учитываются не для отзыва отпуска, а для привлечения к сверхурочной работе без согласия работника. Из отпуска отозвать не получится.
Настольная книга судьи по трудовым спорам: учебно-практическое пособие / Г.А. Жилин, В.В. Коробченко, С.П. Маврин и др.; под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. 296 с.
График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК). Сказанное означает, что работник обязан уйти в отпуск в соответствии с графиком, а работодатель обязан предоставить работнику отпуск в указанное в графике время. Изменение графика отпусков в части времени предоставления отпуска конкретному работнику возможно по общему правилу лишь по соглашению между этим работником и работодателем.
Таким образом, работодатель не вправе без Вашего согласия изменить время Вашего отпуска и нарушить график отпусков.
Если работодатель издаст приказ об отмене отпуска, Вы вправе его обжаловать в госинспекцию труда или в суд.
А пока смело уходите в отпуск в соответствии с графиком отпусков и приказом от 14.06.2014 г.
С уважением,
юрист, член Совета экспертов «Правовед.RU»
Александр Безгодов
имея «на руках» копию приказа о предоставлении отпуска и экземпляр письменного уведомления работодателя о своем несогласии с «переносом» отпуска (с отметкой о вручении 2-го экземпляра адресату), вправе уйти в отпуск по графику, согласно приказа с 14.06.2014.
Уход в отпуск расценивается как самостоятельный и создает риск увольнения (в случае «ухода в отпуск»)без приказа работодателя о предоставлении отпуска (такой приказ в Вашем случае все-таки выносился) — согласно подпункту «д» п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» от 17.03.2004 № 2 (http://base.garant.ru/12134976/) «увольнение за прогул, в частности, может быть произведено за самовольный уход в отпуск; при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае,если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении. ».
+ рекомендуется также принимать во внимание обязанность работодателя оплатить отпуск в срок не позднее, чем за 3 дня до его начала (ст.136 ТК).
При нарушении работодателем установленного срока оплаты отпуска, работодатель будет обязан произвести «положенную» работнику выплату с уплатой процентов (денежной компенсации) «в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя» (ст.236 ТК).
Добрый день! По существу вашего вопроса могу
пояснить и сообщить следующее, что вам не стоит сильно переживать поскольку закон на вашей стороне, отмена приказа на предоставление отпуска по графику будет не правомерна и вызов может быть осуществлён только с вашего письменного согласия. Вам для страховки необходимо подать письменное заявление в котором изложите ситуацию, что в соответствии с приказом № ______ от _____ года убыл в основной отпуск в соответствии с графиком отпусков утверждённым в установленном порядке. Дополнительных соглашений и заявлений о переносе отпуска не заключал и не подавал. Отпуск спланирован с учётом планов и отпусков всех членов моей семьи. В соответствии с платёжными документами мной приобретены проездные документы (билеты) для следования к месту проведения отпуска с заказом различного рода услуг, отмена которых может повлечь дополнительных расходов и наложение штрафных санкций. В связи с вышеизложенным прошу не отменять приказ о выходе в отпуск согласно графика и считать меня убывшим в отпуск на установленный промежуток времению (С отзывом из отпуска не согласен). Думаю после этого проблем не будет — если всёже будет оказано давление то подадите заявления в трудовую инспекцию и прокуратуру. С уважением…
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Если работодатель отменил приказ об увольнении.
Добрый день, дамы и господа. В этой заметке проанализирую для вас Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 г. N 70-КГ14-2. Суть дела вкратце:
Суд отменил ранее принятые судебные акты по делу о признании незаконными приказов, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда, поскольку действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным не является. А теперь некоторые подробности:
Работника уволили за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (с учетом имеющегося дисциплинарного взыскания). По решению суда он был восстановлен в должности. Впоследствии к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогулы. Не согласившись с этим, он обратился в суд. В иске было отказано, поскольку работодатель добровольно отменил приказ об увольнении и восстановил работника в прежней должности.
Через некоторое время к работнику снова применили дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогулы. Поэтому он обратился в суд. Истец, в частности, просил признать незаконным приказ об увольнении и восстановить его в прежней должности.
В иске было отказано. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ направила дело на новое рассмотрение ввиду следующего.
После издания работодателем приказа об увольнении работника трудовые отношения между ними были прекращены.
Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между ними уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путем отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют. Они не могут быть основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке.
В данном случае работодатель реализовал свое право на увольнение работника. Вследствие чего у работника возникло право заявить в суде требование о признании этого увольнения незаконным.
Может работадатель в одностороннем порядке отменить приказ об увольнении
меня уволили без основания.Я подала иск в суд.через 1,5 месяца работадатель отменяет приказ о моем увольнении против моей воли. Суд восстанавление меня на работе по этому приказу. Я его не подписывала и не соглашалась на мировую.Правомерны ли действия работадателя? Cудьи?
Уточнение клиента
какие нарушения в связи с этим совершил судья приняв такое рещение
18 Августа 2014, 19:06
Ответы юристов (2)
Здравствуйте, Наталья!
Законодательство прямо не регламентирует этот вопрос, но судебная практика указывает на невозможность отмены приказа без согласия работника.
Вам необходимо обжаловать решение суда.
Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 мая 2014 г. N 70-КГ14-2
Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право изменять дату увольнения работника, равно как и совершать иные юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя.
Таким образом, действия работодателя, в одностороннем порядке восстанавливающие трудовые отношения с работником путём отмены приказа об увольнении, юридического значения не имеют и основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признаны быть не могут.
Неправильное применение материальных норм. Нужно смотреть решение.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.
Что делать, если работодатель не издал приказ о приеме на работу?
Я работаю в компании уже почти месяц, но работодатель до сих пор не заключил со мной трудовой договор и не был издан приказ. Всякий раз как я его спрашивала о Приказе, он говорил, что или компьютер сломался или бухгалтера/кадравика нет на месте. Обещал, что все оформит тем днем, когда я вышла на работу. Вчера я была у него в офисе и выяснилось, что должность на которую он меня принимал на работу, вообще не числится в штатном расписании. Сейчас он мне предлагает официальное трудоустройство только когда будет открыто новою юридическое лицо, где будет числиться моя должность, а это не раньше нового года. Никакой денежной компенсации я от него не получала. Подскажите пожалуйста, как мне быть в такой ситуации?
Ответы юристов (2)
Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Следовательно, если у Вас имеются доказательства того, что Вы фактически выполняли трудовые функции соответствующие определённой должности, то можете обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключённым и взыскании заработной платы в соответствии со штатным расписанием.
Можно обратиться в трудовую инспекцию, они проведут проверку и по результатам (если факт работы подтвердится) обяжут работодателя заключить письменный трудовой договор и заплатить причитающуюся Вам зарплату.
Уточнение клиента
Спасибо, это все понятно. Проблема в том, что в штатном расписании нет соответствующей должности. Как мне сказал работодатель, что эта должность появится уже в другом новом юридическом лице, ООО, которое откроется только после нового года. Получается, ни зарплаты, ни стажа.
22 Декабря 2015, 13:59
Отсутствие должности в штатном расписании не отменяет гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Если Вас допустили до работы, то обязаны заключить трудовой договор и ввести Вашу должность в штатное расписание.
С уважением, Федор! PS. При необходимости более подробно изучить Ваше дело, подготовить соглашение, заявление, иск или жалобу — напишите мне. Вполне возможно моя помощь потребуется Вам в будущем, поэтому не теряйте мой ответ на Ваш вопрос.
Ищете ответ?
Спросить юриста проще!
Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.