Статистическая отчетность кадровой службы

Оглавление:

Статистическая отчетность кадровой службы

3.4. Статистическая отчетность

Кадровая служба предприятия по запросу руководства составляет справку о текучести кадров для отчета и анализа о причинах текучести кадров. В данном документе обязательно должны быть следующие реквизиты:

• наименование организации и наименование структурного подразделения – составителя документа (если справка составляется для внутреннего пользования);

• наименование вида документа – «СПРАВКА»;

• заголовок к тексту;

• печать (если справка внешняя).

Обычно ответственным за составление справки является инспектор по кадрам. Справку для внутреннего пользования подписывает начальник отдела кадров, для внешнего – руководитель предприятия. Возможно, использование как официально утвержденной формы справки о текучести кадров, так и разработанной на предприятии. В форме справки, разработанной кадровой службой, анализ текучести кадров может проводиться только по фактам увольнения работников, без отражения сведений о приеме, переводах внутри предприятия.

Также анализ текучести кадров может быть представлен и с помощью отчетных форм СОТ8 «Анализ текучести ИТР и служащих по должностям и причинам увольнения» и СОТ 9 «Распределение уволенных по причинам увольнения и категориям». Заполнение эти форм служит основой для проведения качественного анализа текучести кадров по занимаемым должностям, причинам увольнения, категориям.

Для составления статистической отчетности требуются такие сведения, как списочная численность, средняя численность и среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников приводится на определенную дату, в нее включаются наемные работники, работающие по трудовому договору (срочному, бессрочному, на полный и неполный рабочий день, неделю), и собственники предприятия, работающие и получающие заработную плату на данном предприятии. В списочную численность работников на определенную дату включаются как фактические работавшие в этот день работники, так и отсутствующие по причине:

• командировки (если за ними сохранялась заработная плата);

• обучения и повышения квалификации (если за ними сохранялась заработная плата);

• отпуска (очередного, дополнительного, по уходу за ребенком и др.);

• по другой причине вынужденного отсутствия на работе.

Внешние совместители не включаются в этот список, а учитываются отдельно. В списочной численности не учитываются также работники, заключившие с предприятием гражданско-правовые договоры, неработающие собственники предприятия, лица, направленные предприятием на обучение с отрывом от работы и получающие стипендию за счет средств предприятия.

Средняя численность работников за определенный период включает в себя:

• среднесписочную численность работников;

• среднюю численность внешних совместителей;

• среднюю численность работников, заключившим с предприятием договоры гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность работников, например, за месяц определяется следующим образом: списочная численность работников за каждый календарный день, включая выходные и праздничные дни, суммируется и делится на число календарных дней месяца. Численность работников в выходные и праздничные дни принимается равной списочной численности предшествующего им рабочего дня. Не включаются в среднесписочную численность работников:

• женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком;

• работники, обучающиеся (поступающие) в образовательных учреждениях и находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы.

Лица, работающие неполное рабочее время, учитываются пропорционально отработанному времени следующим образом: общее число отработанных человеко—часов в отчетном месяце делится на продолжительность рабочего дня (исходя из продолжительности рабочее недели). Например, при пятидневной рабочее неделе продолжительностью 40 часов число отработанных человеко—часов делим на 8 часов. Получаем число отработанных человеко—дней, которое делится на число рабочих дней месяца. Таким образом, определяется средняя численность работников, занятых не полностью. За дни болезни, отпуска, неявок в рабочее время ставятся часы по предыдущему рабочему дню.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования показателей за необходимое количество месяцев (3, 12) и деления их на это количество месяцев. Если предприятие работало неполный квартал (год), то суммируется среднесписочная численность за отработанное время и делится на полное количество месяцев в квартале или году (3, 12).

Юридическая консультация. Телефон: +7 920-985-9888.

3.4. Статистическая отчетность.

• наименование вида документа – «СПРАВКА»;

• заголовок к тексту;

• печать (если справка внешняя).

• командировки (если за ними сохранялась заработная плата);

• обучения и повышения квалификации (если за ними сохранялась заработная плата);

• отпуска (очередного, дополнительного, по уходу за ребенком и др.);

• по другой причине вынужденного отсутствия на работе.

Средняя численность работников за определенный период включает в себя:

• среднесписочную численность работников;

• среднюю численность внешних совместителей;

• среднюю численность работников, заключившим с предприятием договоры гражданско-правового характера.

• женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком;

Виды кадровых отчетов

В задачи специалиста отдела кадров входит не только работа с персоналом и оформление кадровой документации, но и своевременная отчетность – как внутренняя, так и внешняя. Какие виды кадровых отчетов необходимо сдавать?

Виды кадровых отчетов – классификация

Работа специалиста по кадрам лишь на первый взгляд кажется простой и интересной работой с людьми. В реальности специалисты сталкиваются с большими объемами данных, с которыми приходится работать – собирать в отчеты, делать анализ, сдавать отчеты.

Виды кадровых отчетов могут быть внутренними и внешними, то есть могут предоставляться непосредственно руководителю или для государственных организаций.

Руководителю обычно нужна статистическая отчетность – сколько сотрудников приняли на работу, сколько ушло, какая текучка кадров за период, возраст сотрудников и т.п.

Внешняя отчетность государственным организациям строго регламентирована и может сдаваться раз в год, раз в квартал.

Виды кадровых отчетов – как и куда сдаем

По необходимости специалист по кадрам должен подать государственным органам следующую информацию:

МВД – если компания принимала или увольняла иностранного работника
Военкомат – если в компании есть военнообязанные граждане
Служба занятости – если планируются сокращения или ликвидация компании

Раз в месяц менеджер отдела кадров должен предоставлять следующие виды отчетов:

Служба занятости – о наличии свободных мест
Росстат – статистические данные по работникам
ПФР – о застрахованных лицах

Ежеквартально нужно предоставлять отчет в Росстат, а ежегодно – в военкомат, ПФР и Росстат.

И кроме того, руководство тоже требует свои отчеты – и тоже вовремя и регулярно!

Виды кадровых отчетов – проблемы

Отчеты для внешних и контролирующих органов выполняются по установленной форме. Проблемы возникают в момент выгрузки и сбора нужной информации.

Какие именно проблемы существуют у специалистов по кадрам на пути составления отчетности?

Данные содержатся в разных источниках (которые могут быть в разных форматах)
Данные заполняются и вносятся в отчет вручную (!)
Сотрудников много, значит, данных еще больше

Основная проблема, это, конечно, ручное внесение данных. Сотрудник собирает отчетность по другим подразделениям, просит, например заполнить Excel-файл. Затем получает заполненные файлы, выгружает необходимые данные из других систем отчетности и начинает вручную эти данные обрабатывать и сводить в единый отчет. А что, если сотрудников много – от 100? А данных – еще больше?

Создание отчетов затягивается и в итоге на собственно анализ ни сил, ни времени не остается. Получается, что сотрудники делают отчет ради отчета. И не видят в нем никакого практического смысла! Но данные должны работать. Сегодня пришло время управления на основе данных – их нужно анализировать, делать выводы, строить гипотезы.

Виды кадровых отчетов – примеры

Дашборд специалиста по кадрам

это общий отчет, на котором четко видна общая картина по компании – социально-демографическая картина, возраст сотрудников, их количество по подразделениям и все это – в разрезе отфильтрованного временного периода. Правда, удобно?

Карточка сотрудника

Удобная для просмотра форма с информацией по каждому сотруднику. Не нужно искать в папках личное дело или копаться в Excel-таблицах – вся подробная информация в одном клике мыши.

Обучение сотрудников:

Такой интерактивный отчет будет удобен для специалистов производственных компаний. В таких компаниях остро стоит вопрос сертификации и дополнительного обучения сотрудников. Чтобы не искать в таблицах информацию и не высчитывать информацию о дате следующего обучения, используйте вот такой дашборд. Красным цветом показываются сотрудники, у которых срок обучения уже практически подошел или уже прошел.

Виды кадровых отчетов – автоматизация

В своей работе для отчетов по сотрудникам мы используем так называемые «коробочные» аналитические программы, типа Tableau. Их «взрослые» собратья – крупные и известные аналитические системы – стоят дорого и требуют для внедрения много времени и команду специалистов.

В отличие от таких тяжеловесных продуктов «коробочные» аналитические продукты:

Легко устанавливать (за 2 минут скачиваете и устанавливаете)
Быстро осваивать (не нужны специальные знания IT или статистики – такие программы специально разрабатывались как «аналитика для неаналитика»)
Не содержат скрытых платежей: есть 14 дневная бесплатная версия с полным доступом. Затем оплата по прозрачной схеме –фиксированная сумма (от 2 тыс. рублей в месяц – на март 2018)

Интересно? Анализируйте! Не тратьте свое время на создание отчетов.

Мы уже внедрили продукт Tableau во многих крупных компаниях. Мы работаем по всей России – обучаем, помогаем с внедрением, консультируем.

Если есть вопросы, готовы провести презентацию по Skype или приехать лично в офис. Мы знаем все про Tableau!

Кадровая отчетность предприятия

Любая фирма, у которой есть наемные работники, должна заниматься ведением определенной документации. Стоит отметить, что данный процесс является достаточно трудоемким, так что в больших предприятиях для этого нанимаются специальные сотрудники кадровой службы. Именно они отвечают за полноту и точность всех отчетов, предусмотренных нормативными актами.

Если же порядок ведения отчетности кадровой службы нарушается, то работодатель несет ответственность за это. Для того чтобы избежать серьезных штрафных санкций, нужно с ответственностью относиться к подобной документации, или же искать другие пути выхода из данной ситуации (например, обратиться к профессиональному кадровому агентству).

В чем суть отчетности кадровой службы

Вся суть деятельности кадровой службы непрерывно связана с кадровым делопроизводством. Оно является системой управления персоналом компании, что обеспечивает бесперебойный оборот документации, связанной с сотрудниками предприятия, информацией об их перемещении внутри фирмы, учетом рабочего времени специалистов, их приемом на работу, увольнением и так далее.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель обязан:

формировать личные дела сотрудников предприятия;

оформлять справки, больничные листы и заявления;

заниматься подготовкой кадровых приказов;

разрабатывать табеля учета рабочего времени;

подавать периодические отчеты по персоналу и так далее.

На основании статистических данных, что подаются делопроизводителем в определенные государственные органы, формируется информация о средней заработной плате, уровне занятости и т. д. по стране и регионе.

Основные изменения в кадровых службах современных компаний

Со временем кадровая служба большинства предприятий претерпела множество изменений. Если раньше основная задача таких сотрудников сводилась к тому, чтобы заниматься исключительно документами, связанными с сотрудниками фирмы, то теперь их функциональные обязанности стали намного более широкими. Как правило, опытные кадровики совмещают функции:

HR компании. Они размещают информацию о вакантных должностях предприятия, занимаются рассмотрением анкет и резюме кандидатов, оформляют положение о приеме на работу, составляют трудовые договора, проводят аттестацию сотрудников и так далее. Также они занимаются ведением всех тех документов, связанных с персоналом компании, которые должны быть на каждом предприятии (трудовые договора, трудовые книжки, штатное расписание, правила внутреннего распорядка и многие другие);

бухгалтера по зарплате. Именно на кадровиков сейчас часто ложатся все расчеты, связанные с оплатой труда. Сюда входит не только начисления заработной платы, но также учет больничных, отпускных, заполнение отчетов по единому социальному налогу и различных отчислений из зарплаты;

специалиста, который ведет кадровую статистическую отчетность.

Когда наступает ответственность за нарушение трудовой отчетности

На работодателей может быть наложена административная ответственность, в случае, если:

был нарушен порядок сбора, хранения, использования и распространения информации о наемных работниках;
компания не устранила административные правонарушения, выявленные ранее;
имеет место воспрепятствование деятельности инспекторов в сфере труда, а также неповиновение законным распоряжениям должностных лиц;
в государственный орган не подавали сведения, предусмотренные законодательством (периодические отчеты и другая информация).

Большинство из таких нарушений можно обнаружить в результате проверки компании.

Основания для проведения инспекции

Инспекторы в сфере труда могут прибыть на предприятие как для плановой проверки, так и внеплановой ревизии. Основаниями для проведения последней могут быть:

несчастные случаи на производстве;
обращение профсоюза, или работников предприятия о нарушении их прав;
информация из правоохранительных органов.

Какие есть изменения в кадровой отчетности в 2017 году

Cтоит отметить, что трудовое и налоговое законодательство больше всего подвержено различным изменениям. При этом очень важно постоянно следить за всеми нюансами, ведь несоблюдение норм ведет к различным штрафам и санкциям.

Текущий год принес много коррективов, которые касаются:

оформления трудовых книжек (печать в них теперь ставить не обязательно);

упрощения кадрового учета в микропредприятиях (значительно уменьшается количество необходимой документации);

оценки квалификации сотрудников (теперь она становится платной);

введения в действие электронных больничных;

увеличения минимальной зарплаты;

оплаты сверхурочных, а также многого другого.

Таким образом, кадровая отчетность в 2017 году будет немного отличаться от той, что была раньше.

Какие есть способы ведения трудовой отчетности

Есть три основных варианта, как решить проблему с кадровой отчетностью за месяц, а также другой документацией:

нанять кадрового специалиста (или целую службу);

передать данную обязанность для компании-аутсорсера;

не нанимать персонал вообще (воспользоваться услугой аутстаффинга или аренды сотрудников), так что кадры будут числиться не в вашем штате, а в штате у фирмы-посредника, хотя и будут выполнять для вас всю необходимую работу.

Каждый из этих способов имеет свои преимущества. При этом многие предприятия все чаще отказываются от традиционного первого варианта в пользу более прогрессивных методов управления наемными сотрудниками.

Аутсорсинг персонала. В чем преимущества для компании

По своей сути он является передачей части обязанностей и задач для определенной фирмы. Именно она теперь и будет выполнять все обязанности, связанные с подбором и управлением сотрудниками. Подобное решение позволит вам:

нанять необходимых работников в сжатые сроки;
воспользоваться готовым решением определенного вопроса (вы поставите перед компанией-аутсорсером цель, после чего получите конечный результат);
уменьшить нагрузку на кадровый отдел, отчего снижаются административные издержки.

Получается, что ведение трудовой документации полностью или частично перейдет на компанию посредника, что значительно сократит риск несоответствия трудовому законодательству.

Основные плюсы аутстаффинга персонала

С помощью внешнего менеджмента сотрудников вы можете вывести персонал за штат компании. Таким образом, поскольку не будет возникать никаких трудовых отношений между самим предприятием и наемными работниками, отпадает необходимость вести кадровую документацию по таким сотрудникам. К другим преимуществам услуги аутстаффинга можно отнести:

снижение издержек на кадровую и бухгалтерскую службу. Часто бывает так, что более выгодно воспользоваться внешним менеджментом персонала, чем нанимать собственных кадровиков. Особенно это касается небольших предприятий;

удобный процесс оформления иностранных работников;

отсутствие необходимости выплачивать выходное пособие для временных сотрудников;

уменьшение штата компании, благодаря чему вы сможете воспользоваться упрощенной системой налогообложения;

снижение правовой и юридической ответственности за сотрудников фирмы (она полностью или частично переходит к компании-аутстафферу);

экономию времени и сил менеджеров компании, так как у них не будет возникать необходимость сотрудничать с государственными органами (ФНС, ПФР, ФСС) по вопросам трудоустройства внештатных специалистов и так далее.

Таким образом, сочетание всех возможных вариантов управления персоналом позволит вам избежать проблем, связанных с ведением кадровой отчетности на предприятии.

Мы поможем оптимизировать ваши кадровые расходы

Наш специалист подготовит уникальное предложение для Вас

Как вести кадровую отчетность?

Вопрос-ответ по теме

Мы являемся муниципальным унитарным предприятием, в кадровой службе у нас отсутствуют отчеты вообще. Наш руководитель желает привести в соответствие работу кадровой службы и ввести отчеты. Приведите пожалуйста примеры кадровых отчетов.

К основному отчету организации, относится обязанность заполнять и сдавать статистическую отчетность по кадрам.

К такому отчету относится форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», которую должны представлять все организации (и их обособленные подразделения), не являющиеся субъектами малого предпринимательства. Форма № П-4, утверждена приказом Росстата от 24.07.2012 № 407. Порядок заполнения этой отчетности утвержден Приказ Росстата от 24.10.2011 № 435.

Порядок сдачи и состав отчетности зависят от средней численности работников организации.

Если она превышает 15 человек, то фирма обязана представлять отчет по форме № П-4 ежемесячно не позднее 15 числа, следующего за отчетным месяцем. При этом разд. 2 и 3 отчета заполняются нарастающим итогом за квартал, полугодие и 9 месяцев.

Если же средняя численность работников 15 человек и меньше, то отчет (состоящий из титульного листа и разд. 1) надо сдавать ежеквартально нарастающим итогом (то есть за 1 квартал, полугодие, 9 месяцев и год) также не позднее 15 числа, следующего за отчетным периодом. Разделы 2 и 3 формы № П-4 такие организации заполняют только при сдаче отчета за год.

Таким образом, можно сказать, что данный отчет является обязательным для всех организаций всех форм собственности.

Также отметим, что по данным кадрового учета организации можно построить разнообразные отчеты для анализа накопленной информации.

Следовательно, в зависимости от того какую цель преследует работодатель от полученных отчетов, организация вправе установить самостоятельно как перечень внутренней отчетности так и требования предъявляемые к оформлению отчетов о кадровой работе (например, отчет по отпускам, отчет о приеме работников, отчет об увольнении, списки работников организации и т.д.).

Подробности в материалах Системы:

Журналы: Журнал «Кадровое дело», № 4, апрель 2009 года

Произвольные отчеты: быстро и удобно

Как HR-менеджеру объединить в одном документе разнообразные данные о персонале компании? Использовать в данном случае стандартные формы с их жесткой структурой не получится. Но выход есть! В этой ситуации автоматизированные системы управления персоналом помогут HR-специалисту почувствовать себя хозяином положения. Используя предоставляемые ими возможности, он сможет быстро и легко самостоятельно создать произвольный отчет, набор параметров и структуру которого можно задать, исходя из конкретных потребностей. Это только одно из множества преимуществ, предоставляемых специализированными программами. Переоценить его значение в повседневной практике HR-менеджера или руководителя отдела по работе с персоналом невозможно.

Предположим, что вам нужна структурированная информация о том, сколько всего сотрудников в компании, какое количество из них в конкретный день находились на больничном или в очередном отпуске, сколько решили отдохнуть за свой счет, сколько было направлено в командировки. Вписать сразу все эти данные в стандартную форму отчета невозможно. Произвольный же отчет может быть составлен как по всем интересующим вас параметрам, так и по одному, но самому важному на данный момент.

В зависимости от того, какой именно отчет требуется – простой, включающий один-два параметра, или суперсложный, подразумевающий, например, анализ данных – его может создать или сам менеджер по персоналу (как правило, это руководители HR-отделов), или специалист IT-службы компании.

Наталья ДЕЯШКИНА,
заместитель руководителя отдела по управлению персоналом, компания «Бейкер Тилли Русаудит»:

«В нашей компании для кадрового учета используется очень удобная самописная программа, совместимая с Excel, с хорошим интерфейсом. Ее авторы – наши программисты-разработчики. В этой программе тоже предусмотрена функция создания произвольных отчетов. Но сама я их не формирую. По моей просьбе это делают IT-специалисты. Я сообщаю им те данные, которые хотела бы видеть в отчете, и через некоторое время получаю готовый результат. Произвольные отчеты действительно очень полезны в работе».

Не нужно опасаться, что вы не сможете найти нужный вам отчет в системе и открыть его. Весь автоматизационный процесс, как правило, уже заложен в самом отчете. Даже если рядовой менеджер ничего не знает о его внутренней конструкции, он наверняка сумеет его запустить и использовать в работе полученные данные.

Плюсы для компании

Теперь давайте посмотрим, какие преимущества может дать компании в целом использование произвольных отчетов в повседневной практике.

В первую очередь это экономия денег организации в результате снижения рисков. Если процесс учета кадров не автоматизирован, могут сработать различные факторы, в том числе человеческий: людям свойственно ошибаться, а любая ошибка во время проверки может обернуться для компании серьезными штрафными санкциями. Автоматизация кадрового учета, в том числе использование удобных в работе произвольных отчетов, поможет избежать большей части ошибок.

Использование произвольных отчетов серьезно экономит время сотрудников HR-отдела. Предположим, что необходимая информация о сотрудниках разбросана по разным файлам, а вам надо ее собрать и объединить, разграничив по какому-то признаку, например, по возрасту. Если делать все это вручную, на такую работу может уйти полдня. Компьютерная система сделает все это буквально за секунды и выдаст специалистам качественный продукт.

Перечисленные выше плюсы – это еще далеко не все преимущества, которые получает компания, использующая в своей повседневной работе произвольные отчеты. Очень полезную функцию предлагают HR-специалистам некоторые разработчики кадровых компьютерных систем. Дело в том, что все произвольные отчеты практически сразу же после их создания могут быть доступны не только их авторам, но и многим другим сотрудникам компании. Но доступ к информации при желании может быть и ограничен. Особенно эта функция актуальна для таких крупных компаний, как, например, «Копейка». У нее очень разветвленная сеть, охватывающая практически всю Россию. Спрашивается: зачем подразделениям, которые находятся в Нижнем Новгороде, видеть те отчеты Москвы или других городов, которые не нужны им в их работе?

Еще один пример дополнительных возможностей, предоставляемых используемой в «Копейке» автоматизированной системой управления персоналом: на базе произвольных отчетов программистами компании был создан механизм, позволяющий анализировать существующие в торговом доме вакансии. Это уже не простой список, а сложнейшая конструкция. Например, можно выбрать определенную дату и проанализировать имеющиеся в это время вакансии в одном или нескольких подразделениях в интересующем HR-а регионе.

Произвольные отчеты позволяют не только создавать что-то абсолютно новое, но и совершенствовать уже имеющиеся в системе функции. Некоторое время назад программистами ТД «Копейка» была выполнена заявка отдела по работе с персоналом, касающаяся сохранения истории вакансий (другими словами – хронологии их статусов: когда именно они были открыты, сколько находились в работе, когда закрылись) при их анализе. Система, которая используется в компании, этого не предусматривала. А менеджерам по персоналу такая информация была необходима для того, чтобы делать временной срез.

Вообще функциональные возможности произвольных отчетов практически безграничны. И это позволяет успешно решать задачи, связанные с управлением персоналом, какими бы сложными они ни были.

Б. Левенков
программист-разработчик ТД «Копейка»

ОТЧЕТ О КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Об итогах аттестации руководителей и

специалистов в 2009 году и предложениях

по совершенствованию их оценки

В соответствии с перспективным планом работы с кадрами на 2009 год на предприятии в период с 01.09.3.2009 по 10.12.2009 была проведена аттестация руководителей и специалистов. Аттестации предшествовала большая подготовительная работа. Во всех структурных подразделениях предприятия проведена широкая разъяснительная работа о целях и задачах аттестации. С беседами выступали руководители подразделений, работники кадровой службы, юристы. В многотиражной газете опубликована статья заместителя директора по кадрам под названием «Аттестация — серьезная проверка». По заводскому радио был организован цикл передач, посвященных предстоящей аттестации. В подготовительный период со специалистами, подлежащими аттестации, проведены занятия (консультации) по изучению основ законодательства о труде, должностных инструкций и положений.

Для всех категорий аттестуемых работников назначили консультантов с целью оказания практической помощи в подготовке их к аттестации. В библиотеке предприятия для них подобрали необходимую специальную, периодическую и экономическую литературу.

Руководители структурных подразделений в установленные сроки подготовили аттестационные характеристики на работников, подлежащих аттестации, согласовали их на собраниях в трудовых коллективах и заблаговременно, не позднее, чем за одну неделю до проведения аттестации, ознакомили с их содержанием аттестуемых работников.

В ходе подготовки аттестации были утверждены: списки работников, подлежащих аттестации, согласованные с профсоюзным комитетом предприятия, план

мероприятий по подготовке и проведению аттестации работников, состав аттестационной комиссии и распорядок работы.

В соответствии с приказом от .. .. …. № ..установлено, что графики проведения стации работников ежемесячно после сверки личных дел и предварительной беседы с каждым работником, подлежащим аттестации, составлялись кадровой службой по установленной форме и доводились до сведения аттестуемых не позднее, чем за один месяц. В кадровой службе перед началом работы проведен подробный инструктаж всех членов аттестационной комиссии. В результате работа по аттестации работников прошла организованно и на высоком уровне.

В ходе аттестации использовались различные оценочные методы:»360 градусов», метод оценки по результатам труда по и т. д.

В 2009 году аттестовано 858 человек при запланированных 899, из которых начальников цехов — 18, начальников отделов — 21, заместителей начальников цехов — 36, ведущих инженеров — 186, начальников участков — 65, инженеров-конструкторов — 24, начальников секторов -34, старших инженеров — 173, мастеров -211, инженеров-технологов -187.

Не подлежали аттестации по уважительным причинам 40 человек.

По итогам аттестации 808 человек признаны соответствующими занимаемой должности, 24 работника аттестованы условно с переаттестацией через год и 26 признаны не соответствующими занимаемой должности.

Проведенная аттестация способствовала повышению эффективности работы структурных подразделений предприятия.

По результатам аттестации 730 работников предприятия зачислены в резерв руководящих кадров, 311 — повышены в должности, 294 работникам повышены должностные оклады, 44 инженерам присвоены более высокие категории.

Вместе с тем отдельные работники при аттестации показали слабые знания по вопросам организации производства, экономики и трудовому законодательству. Например, мастер цеха № 3 Валиев СП., инженер-механик ОГМ Копыльский И.С. и др.

Некоторые характеристики были подготовлены некачественно, т.е. не всегда полно отражали имеющиеся у аттестуемых недостатки в работе. В процессе аттестации выявились случаи, когда должностные обязанности отдельных руководящих работников и специалистов изменились, а соответствующие записи в учетных документах не сделаны. В результате этого аттестационная комиссия не могла более полно дать заключение об уровне знаний и эффективности труда некоторых аттестуемых работников.

Отмеченные недостатки свидетельствуют о том, что еще не все руководители отделов, цехов и служб на должном уровне провели подготовку к аттестации. Допущены ими недоработки и в оформлении документов, не в полную меру использована аттестация как средство повышения требовательности и ответственности к кадрам за порученное дело.

Начальник кадровой службы ____________ К. М. Максюта

ОТЧЕТ О КАДРОВОЙ РАБОТЕ

Об организации работы с резервом руководящих кадров предприятия в 2009 году

На предприятии сложилась определенная система работы с резервом руководящих кадров (далее – резерв). Ежегодно, традиционно, в декабре кадровая служба анализирует состояние работы с резервом на заседании директората предприятия. Резерв на предприятии формируется на ключевые должности нижнего, среднего и высшего уровней управления из числа специалистов и нижестоящих руководителей предприятия.

На предприятии в резерве руководящих кадров состоит 67 человек. Резерв был сформирован на основе объективной оценки профессиональных, деловых и личностных качеств, результатов практической деятельности в занимаемой должности, последней аттестации, потенциальных способности к руководящей деятельности, коллегиального мнения руководителей высшего звена управления предприятия, отзывов сотрудников, которые непосредственно работают с ними на различных уровнях управления, возраста и состояния здоровья.

Кадровая служба формирует базу данных и ведет документацию по работе с резервом. Как правило, на каждую руководящую должность (начальник отдел, цеха) имеется два кандидата.

Кадровая служба предприятия в течение прошедшего года планировала и организовывала всю работу по формированию резерва. Она подбирала кандидатов в резерв, составляла предварительный и окончательный списки резервистов, организовывала проведение оценочных процедур, комплектовала характеризующий материал на каждого кандидата в состав резерва. Кадровая служба предприятия вносила предложения о выдвижении кандидатов в состав резерва, а также на вакантные должности. В случае необходимости кадровая служба организовывала обсуждение кандидатур в состав резерв в трудовых коллективах структурных подразделений.

Кадровая служба координировала и контролировала выполнение плана работы с резервом кадров, участвовала в подготовке индивидуальных планов развития резервистов, оказывала методическую и организационную помощь руководителям структурных подразделений в работе с резервом кадров. В сентябре т. г. на заседании директората был заслушан отчет начальника цеха № 4 о состоянии работы с резервом руководящих кадров в этом структурном подразделении.

Кадровая служба стала инициатором проведения социологического исследования, направленного на повышение эффективности работы с резервом. Это позволило выявить серьезные недостатки и обратить, в частности, внимание начальника производственного отдела на необходимость пересмотреть свое отношение к работе с резервом.

В течение года был достигнут определенный прогресс в организации такой перспективной формы обучения резервистов на практике как заместительство в проектируемой должности. К примеру, ведущий специалист отдела маркетинга А. С. Сенчуковский на время длительной зарубежной командировки начальника отдела Ярошевича С. Р. проявил себя способным, энергичным и профессиональным руководителем этого подразделения.

В работе кадровой службы с резервом имеются в силу объективных и субъективных причин и нерешенные до конца проблемы. В частности, недостаточным является участие непосредственных руководителей резервистов в подготовке и контроле над реализацией планов их самообразования. В течение года 2 из 6 вакантных руководящих должностей были замещены работниками, состоящими в резерве, остальные — руководителями, пришедшими из внешних организаций. Имеется возможность и у кадровой службы более эффективно использовать такую форму работы с резервом как стажировка.

Начальник кадровой службы ____________ К. М. Максюта

Отчет о текучести кадров за 9 месяцев 2012 года

Всего штатных ед. едединиц

В возрасте до 18 лет

От 18 лет до 25 лет

От 25 до 35 лет

Соответствуют занимаемой должности

Повышено в должности

Не соответствуют занимаемой должности

Уволено п.3 ст. 81 ТК РФ

По инициативе работников

В связи с переходом на пенсию

П. 2 ст. 81 ТК РФ

На «____» _______

В % к аналогичному периоду прошлого года

Примечание : при составлении внутреннего отчета о текучести кадров в графы о прекращении трудового договора также можно внести дополнительные данные о возрасте уволенных, уровне их образования, заработной платы, периоде работы в данной организации и пр.

Отчет инспектора отдела кадров ( в зависимости от распределения функциональных обязанностей):

Заключено трудовых договоров

Внесены записи в трудовые книжки

Оформлено карточек Т-2

Выдано копий документов, связанных с трудовой деятельностью

Оформлено листков временной нетрудоспособности

На вновь принятых

приказом Росстата
от 24 октября 2011 года N 435

Указания по заполнению форм федерального статистического наблюдения: N П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», N П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», N П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», N П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», N П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации»

(с изменениями на 20 ноября 2012 года)

I. Общие положения

1. Форму федерального статистического наблюдения N П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех форм собственности, осуществляющие производство товаров и услуг для реализации другим юридическим и физическим лицам (кроме субъектов малого предпринимательства, банков, страховых и прочих финансово-кредитных организаций), средняя численность работников которых за предыдущий год превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера. Форму федерального статистического наблюдения N П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы и средствах на долевое строительство» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех видов экономической деятельности и форм собственности (кроме субъектов малого предпринимательства).Форму федерального статистического наблюдения N П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех форм собственности, осуществляющие производство товаров и услуг для реализации другим юридическим и физическим лицам (кроме субъектов малого предпринимательства, государственных, муниципальных учреждений, банков, страховых и прочих финансово-кредитных организаций), средняя численность работников которых за предыдущий год превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера. Форму федерального статистического наблюдения N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех видов экономической деятельности и форм собственности (кроме субъектов малого предпринимательства).Форму федерального статистического наблюдения N П-5(м) «Основные сведения о деятельности организации» предоставляют все юридические лица, являющиеся коммерческими организациями, а также некоммерческие организации всех форм собственности, осуществляющие производство товаров и услуг для реализации другим юридическим и физическим лицам, средняя численность работников которых за предыдущий год не превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера. По формам П-1, П-3, П-5(м) вновь созданные организации предоставляют формы федерального статистического наблюдения в соответствии с численностью отчетного года.

2. Юридические лица предоставляют указанные формы федерального статистического наблюдения в территориальный орган Росстата по месту своего нахождения. Указанные формы предоставляют также филиалы, представительства и подразделения действующих на территории Российской Федерации иностранных организаций, в порядке установленном настоящими Указаниями. При наличии у юридического лица обособленных подразделений, формы П-1, П-2, П-4, П-5(м) заполняются по каждому обособленному подразделению, и по юридическому лицу без этих обособленных подразделений.В форме П-3 при наличии у юридического лица обособленных подразделений, выделенных на отдельный баланс и ведущих учет выручки от продажи товаров, продукции, работ, услуг и расходов на производство и продажу товаров, продукции, работ, услуг, настоящая форма заполняется как по каждому такому обособленному подразделению, так и по юридическому лицу с исключением данных таких обособленных подразделений. Обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту или с места нахождения которого осуществляется хозяйственная деятельность на оборудованных стационарных рабочих местах. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Все подразделения предприятия, расположенные на одной территории (по одному почтовому адресу) относятся к одному обособленному подразделению; части предприятия, расположенные на разных территориях, отражаются как разные обособленные подразделения. Части предприятия, расположенные по разным почтовым адресам на небольшом расстоянии друг от друга (например, в границах одного муниципального района или городского округа) могут отражаться как одно обособленное подразделение, если их деятельность технологически тесно связана друг с другом (например, отдельные участки одного и того же производства). Торговые объекты юридического лица (магазины, палатки, киоски и пр.), расположенные в границах одного муниципального района, городского округа, одной внутригородской территории городов федерального значения могут отражаться как одно обособленное подразделение. Части предприятия, расположенные на территории разных муниципальных районов и городских округов, считаются разными обособленными подразделениями. В случае осуществления работниками организации деятельности вне места нахождения обособленного подразделения (вахтовым методом) без классификации местонахождения деятельности как отдельное обособленное подразделение, то результаты деятельности должны быть учтены по тому обособленному подразделению, к которому работники относятся.

Заполненные формы предоставляются юридическим лицом в территориальные органы Росстата по месту нахождения соответствующего обособленного подразделения (по обособленному подразделению) и по месту нахождения юридического лица (без обособленных подразделений) в установленные сроки. В случае, когда юридическое лицо (его обособленное подразделение) не осуществляет деятельность по месту своего нахождения, форма предоставляется по месту фактического осуществления ими деятельности. Руководитель юридического лица назначает должностных лиц, уполномоченных предоставлять статистическую информацию (первичные статистические данные) от имени юридического лица.

3. Временно не работающие организации, на которых в течение части отчетного периода имели место производство товаров и услуг или инвестиционная деятельность, формы федерального статистического наблюдения предоставляют на общих основаниях с указанием, с какого времени они не работают. Организации-банкроты, на которых введено конкурсное управление, не освобождаются от предоставления сведений по формам федерального статистического наблюдения. Только после вынесения определения арбитражного суда о завершении в отношении организации конкурсного производства и внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о его ликвидации ( п.3 ст.149 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» ) организация-должник считается ликвидированной и освобождается от предоставления сведений.

4. Дочерние и зависимые хозяйственные общества предоставляют формы федерального статистического наблюдения N П-1, П-2, П-3, П-4, П-5м на общих основаниях в соответствии с пунктом 2 настоящих Указаний . Основное хозяйственное общество или товарищество, имеющее дочерние или зависимые общества, не включает в формы федерального статистического наблюдения сведения по дочерним и зависимым обществам.

5. Организации, осуществляющие доверительное управление предприятием как целым имущественным комплексом, составляют и предоставляют отчетность о деятельности предприятия, находящегося у них в доверительном управлении. Организации, осуществляющие доверительное управление отдельными объектами имущества, предоставляют учредителям управления необходимые сведения об их имуществе. Учредители управления составляют свою отчетность с учетом сведений, полученных от доверительного управляющего.Одновременно организации, осуществляющие доверительное управление, составляют и предоставляют отчетность о деятельности имущественного комплекса, находящегося в их собственности.

6. Объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) в указанных формах отражают данные только по деятельности, учитываемой на балансе объединения, и не включают данные по юридическим лицам, являющимся членами этого объединения.

7. В адресной части форм указывается полное наименование отчитывающейся организации в соответствии с учредительными документами, зарегистрированными в установленном порядке, а затем в скобках — краткое наименование. На бланке формы, содержащей сведения по обособленному подразделению юридического лица, указывается наименование обособленного подразделения и юридического лица, к которому оно относится. По строке «Почтовый адрес» указывается наименование субъекта Российской Федерации, юридический адрес с почтовым индексом, если фактический адрес не совпадает с юридическим, то указывается также фактический почтовый адрес. Для обособленных подразделений, не имеющих юридического адреса, указывается почтовый адрес с почтовым индексом.Юридическое лицо проставляет в кодовой части форм код Общероссийского классификатора предприятий и организаций (ОКПО) на основании Уведомления о присвоении кода ОКПО, направляемого (выдаваемого) организациям территориальными органами Росстата. По обособленным подразделениям юридического лица указывается идентификационный номер, который устанавливается территориальным органом Росстата по месту расположения обособленного подразделения.

8. Данные за соответствующий период прошлого года, приведенные в формах федерального статистического наблюдения за отчетный период, должны совпадать с данными соответствующих форм, предоставленных за этот же период в прошлом году, кроме случаев реорганизации юридического лица, изменения методологии формирования показателей или уточнения данных за прошлый год. Все случаи расхождения данных за одни и те же периоды, но приведенные в разных формах, должны быть объяснены в пояснении к форме. Если в отчетном году имела место реорганизация, изменение структуры юридического лица или изменение методологии, то в формах федерального статистического наблюдения данные за отчетный период, а также за соответствующий период прошлого года приводятся исходя из новой структуры юридического лица или методологии, принятой в отчетном периоде.

9. Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, представляют статистическую отчетность по формам федерального статистического наблюдения N N П-1, П-2, П-3, П-4, П-5(м) в соответствии с данными Указаниями.

Форма N П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников»

(Наименование в редакции, введенной в действие с 1 января 2013 года приказом Росстата от 10 октября 2012 года N 524 . — См. предыдущую редакцию )

76. В дополнение к порядку, приведенному в разделе I «Общие положения», необходимо учитывать следующее.

76.1. Сведения о численности и заработной плате работников (в разделе 1 формы N П-4) за отчетный месяц заполняются по юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, средняя численность работников которых превышает 15 человек (включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера) по итогам деятельности за предшествующий год Указанные сведения ежеквартально, за период с начала года заполняются по юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, средняя численность работников которых не превышает 15 человек (включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера) по итогам деятельности за предшествующий год.При наличии у юридического лица обособленных подразделений форма N П-4 заполняется по каждому обособленному подразделению (аналогично периодичности предоставления сведений по юридическому лицу: за отчетный месяц или ежеквартально, за период с начала года) и по юридическому лицу без этих обособленных подразделений.

76.3. Для юридических лиц, средняя численность работников которых не превышает 15 человек, общественных организаций, дачных, садоводческих, гаражных, жилищно-строительных кооперативов и т.п. по указанию территориального органа Росстата в субъекте Российской Федерации может устанавливаться годовая периодичность предоставления сведений по форме N 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников».

76.4. Если юридические лица или обособленные подразделения (в дальнейшем — организации ) в отчетном периоде не начисляли заработную плату и другие выплаты, то сведения по форме N П-4 предоставляются без заполнения этих данных.

76.5. При ликвидации юридического лица сведения предоставляются за период деятельности юридического лица до завершения его ликвидации — внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц ( п.8 ст.63 Гражданского кодекса Российской Федерации ).

76.6. Следует иметь в виду, что при ликвидации юридического лица сведения о количестве отработанных работниками человеко-часов, выплатах социального характера (в разделе 1 показываются ежеквартально, с начала года) и о движении работников (в разделе 2 показываются за год) заполняются в последнем представленном отчете по форме N П-4 за период с начала года.

76.7. Если в отчетном периоде имели место реорганизация, изменение структуры или изменение методологии определения показателей, то данные приводятся по структуре или методологии, принятым в отчетном периоде.

76.8. В разделе 1 формы N П-4 сведения приводятся в целом по организации и по фактическим видам экономической деятельности.

76.9. В случае необходимости уточнения данных за январь-декабрь отчетного года, предоставленных организацией ранее в территориальный орган Росстата, следует не позднее 15 февраля следующего за отчетным года направить в установленном порядке (отдельным письмом) соответствующие изменения в территориальный орган Росстата для формирования окончательных итогов по численности и заработной плате работников.

Раздел 1. Численность, начисленная заработная плата работников и отработанное время

77. В графе 1, строках с 01 по 11 показывается средняя численность работников организации, которая включает:- среднесписочную численность работников;- среднюю численность внешних совместителей;- среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

78. Среднесписочная численность работников за месяц (графа 2, строки с 02 по 11) исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дне

Статистическая отчетность кадровой службы

Юридическая консультация. Телефон: +7 920-985-9888.

3.4. Статистическая отчетность.

Виды кадровых отчетов

Виды кадровых отчетов – классификация

Виды кадровых отчетов – как и куда сдаем

Виды кадровых отчетов – проблемы

Виды кадровых отчетов – примеры

Виды кадровых отчетов – автоматизация

Кадровая отчетность предприятия

В чем суть отчетности кадровой службы

Основные изменения в кадровых службах современных компаний

Какие есть изменения в кадровой отчетности в 2017 году

Аутсорсинг персонала. В чем преимущества для компании

Основные плюсы аутстаффинга персонала

Мы поможем оптимизировать ваши кадровые расходы

Как вести кадровую отчетность?

Вопрос-ответ по теме

Еще по теме: