Оглавление:
Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата
В настоящее время во многих учреждениях, находящихся в ведении Минкультуры, проходят мероприятия по сокращению штата и (или) численности персонала. О том, какие гарантии и компенсации полагаются работникам при проведении таких мероприятий и как правильно провести процедуру окончательного расчета с работниками, расскажем в статье.
Увольнение в связи с сокращением штата и (или) численности персонала относится к увольнению по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Процедура сокращения штата (численности) предполагает выполнение определенных ТК РФ и другими нормативно-правовыми документами мероприятий, а также предоставление работникам ряда гарантий и компенсаций (см. таблицу).
— семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе
— женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет;
— одинокими матерями, воспитывающими ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;
— родителями (иными законными представителями ребенка), являющимися единственными кормильцами ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающими трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях;
— работниками в возрасте до 18 лет (уволить таких лиц можно только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав);
— работниками, находящимися на больничном или в отпуске (в том числе в отпуске по уходу за ребенком)
— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, рассчитанная исходя из среднего заработка, с учетом количества дней неиспользованного отпуска;
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка .
Выплата указанных сумм производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете
Средний заработок для расчета компенсационных выплат
Компенсационные выплаты при увольнении по сокращению штата (численности) персонала рассчитываются исходя из средней заработной платы, порядок исчисления которой регламентирован ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее — Положение N 922).
При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).
При исчислении среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в частности (п. 2 Положения N 922):
1) заработная плата, начисленная работнику:
— по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время;
— за выполненную работу по сдельным расценкам;
— за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;
2) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
3) заработная плата, выданная в неденежной форме;
4) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления;
5) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и др.;
6) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда;
7) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы;
8) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.
При исчислении среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, в частности (п. 3 Положения N 922):
— материальная помощь (при рождении, усыновлении (удочерении) ребенка, в связи с выходом на пенсию по инвалидности или по возрасту, в связи со смертью члена (членов) семьи работника и др.);
— стоимость питания, проезда, обучения;
— стоимость санаторно-курортного лечения;
— компенсация расходов на оплату коммунальных услуг.
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если (п. 5 Положения N 922):
— за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
— работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
— сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
— работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
— работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.
Для расчета среднего заработка работника применяется следующая формула (п. 9 Положения N 922):
Средний заработок = Средний дневной заработок x Количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.
1. Средний дневной заработок для расчета компенсации за неиспользованный отпуск определяется следующим образом:
А) если расчетный период отработан работником полностью:
Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / 12 мес. / 29,3 кал. дн.;
Б) если расчетный период отработан работником не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 5 Положения N 922:
Средний дневной заработок = Заработная плата за расчетный период / ((29,3 кал. дн. x Количество полностью отработанных календарных месяцев в расчетном периоде) + Количество календарных дней в не полностью отработанных календарных месяцах (календарном месяце)),
Количество календарных дней в не полностью отработанном календарном месяце = 29,3 кал. дн. / Количество календарных дней этого месяца x Количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.
2. Средний дневной заработок для расчета других компенсационных выплат, которые полагаются работнику при сокращении, исчисляется следующим образом:
Среднедневной заработок = Заработная плата за отработанные дни в расчетном периоде / Количество фактически отработанных в этот период дней.
Порядок расчета выплат по сокращению
Заработная плата. Заработная плата при сокращении рассчитывается в обычном порядке пропорционально отработанному в месяце увольнения времени с учетом всех доплат и надбавок.
Компенсация за неиспользованный отпуск. Как уже было отмечено выше, расчет данной компенсации должен производиться исходя из среднедневного заработка работника и количества дней неиспользованного отпуска.
При определении количества дней неиспользованного отпуска необходимо руководствоваться не только положениями ТК РФ, но и Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными НКТ СССР 30.04.1930 N 169, в части, не противоречащей ТК РФ, Письмом Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17, а также Рекомендациями , Письмами Роструда. Выделим основные моменты, на которые следует обратить внимание:
— каждый работник, проработавший в учреждении не менее 5,5 месяцев, имеет право получить очередной отпуск;
— очередной отпуск предоставляется один раз в рабочем году;
— право на следующий очередной отпуск в счет нового рабочего года возникает у работника по истечении 5,5 месяцев со дня окончания предыдущего рабочего года;
— работнику, отработавшему полный рабочий год, полагается полная компенсация за неиспользованный отпуск. При этом полный рабочий год исчисляется с даты приема сотрудника на работу и равен календарному году (12 месяцам);
— работник, проработавший в учреждении более одного года и увольняемый в связи с сокращением штата, вправе получить полную компенсацию за неиспользованный отпуск за последний рабочий год при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск;
— если рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца;
— пропорциональная компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается исходя из расчета 2,33 дня отпуска за один месяц;
— округление количества календарных дней неиспользованного отпуска до целых дней надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника.
Выходное пособие. Расчет выходного пособия производится исходя из среднего дневного заработка работника и количества рабочих дней по графику работы в месяце, следующем за днем его увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Поскольку течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых отношений, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений, отсчет количества дней, подлежащих оплате, нужно начинать со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). К примеру, работник уволен 14 ноября. Отсчет количества дней, подлежащих оплате, следует производить с 15 ноября и до 14 декабря.
Средний месячный заработок за период трудоустройства. Средний месячный заработок сохраняется за работником начиная со дня, следующего за днем увольнения (ст. 14 ТК РФ). Выплаты прекращаются днем, предшествовавшим дню трудоустройства, либо днем истечения двухмесячного (трехмесячного — для «северян») срока со дня увольнения. За первый месяц сохранения среднего заработка на период трудоустройства работник получает выходное пособие, поэтому выплата за второй месяц периода трудоустройства рассчитывается с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).
Дополнительная компенсация в размере среднего заработка. Эта компенсация выплачивается наравне с другими выплатами, которые положены работнику по сокращению штата (численности) персонала. Размер дополнительной компенсации за досрочное расторжение трудовых отношений зависит от времени между фактической датой расторжения трудового договора и датой увольнения (ст. 178 ТК РФ).
Отсчет количества рабочих дней, подлежащих оплате, идет со дня, следующего за днем расторжения трудового договора, и заканчивается днем увольнения, который указан в уведомлении о сокращении штата (численности) (ст. 14 ТК РФ).
Пример. Работница учреждения культуры получила уведомление о предстоящем 17.10.2014 увольнении по сокращению штата. Должностной оклад работницы — 20 000 руб., график работы — 40-часовая рабочая неделя.
За расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014), который отработан полностью, в пользу работницы произведены следующие выплаты:
— заработная плата — 240 000 руб.;
— разовая премия к 8 Марта — 2000 руб.;
— материальная помощь в связи со смертью члена семьи — 5000 руб.
Помимо основных выплат, которые положены по сокращению штата, работнице должна быть выплачена компенсация за 28 кал. дн. На новое место работы она устроилась 24.11.2014.
Рассчитаем выплаты, которые положены работнице в связи с увольнением по сокращению штата.
1. Заработная плата с 01.10.2014 по 17.10.2014 составит 11 304,35 руб. (20 000 / 23 раб. дн. x 13 раб. дн.).
2. Компенсация за неиспользованный отпуск будет исчислена следующим образом.
Средний дневной заработок будет равен 682,59 руб. (240 000 руб. / 12 мес. / 29,3 кал. дн.).
Разовая премия к 8 Марта и материальная помощь в связи со смертью члена семьи не учитываются при расчете компенсации, так как не относятся к оплате труда (п. 3 Положения N 922).
Компенсация за неиспользованный отпуск будет равна 19 112,52 руб. (682,59 руб. x 28 кал. дн.).
3. Выходное пособие необходимо рассчитать так.
Расчетный период (с 01.10.2013 по 30.09.2014) отработан полностью, в нем 248 раб. дн. (по производственному календарю), поэтому средний дневной заработок будет равен 967,74 руб. (240 000 руб. / 248 раб. дн.).
Оплачиваемый период равен 19 раб. дн. (с 18.10.2014 по 17.11.2014).
Сумма выходного пособия составит 18 387,06 руб. (967,74 руб. x 19 раб. дн).
4. Средний дневной заработок на период трудоустройства рассчитывается в том же порядке, что и при расчете выходного пособия.
Период трудоустройства будет считаться с 18.10.2014 по 23.11.2014.
На данный период приходится 23 раб. дн., за 19 из которых выплачено выходное пособие, поэтому оплате подлежат 4 раб. дн.
Средний заработок на период трудоустройства составит 3870,96 руб. (967,74 руб. x 4 раб. дн.).
НДФЛ и страховые взносы с выплат по сокращению
НДФЛ. Заработная плата за фактически отработанное время, которая выплачивается при увольнении, а также компенсация за неиспользованный отпуск облагаются НДФЛ на основании пп. 6 п. 1 ст. 208, п. 1 ст. 209, п. 1 ст. 210 и п. 3 ст. 217 НК РФ.
Выходное пособие, средний месячный заработок на период трудоустройства и компенсация за досрочное расторжение трудового договора, выплаченные в сумме, не превышающей трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка, НДФЛ не облагаются (п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина России от 15.05.2013 N 03-04-05/16928, от 08.07.2013 N 03-04-05/26273).
Страховые взносы. Заработная плата за месяц увольнения и компенсация за неиспользованный отпуск подлежат обложению страховыми взносами в ПФР, ФСС и ФФОМС, а также взносами на случай травматизма в общем порядке (ч. 1 ст. 7 Федерального закона N 212-ФЗ , пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона N 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона N 125-ФЗ ).
Что касается обложения страховыми взносами остальных компенсационных выплат по сокращению, то они в 2014 г. не подлежат обложению в полной сумме, а с 2015 г. будут облагаться страховыми взносами в части превышения трехкратного размера (шестикратного — для «северян») среднего месячного заработка (пп. «а» п. 3 ст. 2, пп. «а» п. 1 ст. 5, ст. 6 Федерального закона от 28.06.2014 N 188-ФЗ).
Итак, выделим главное. Работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (численности) положены следующие выплаты:
— заработная плата за месяц увольнения;
— денежная компенсация за все неиспользованные отпуска;
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— средний месячный заработок на период трудоустройства;
— дополнительная компенсация в размере среднего заработка (при досрочном расторжении трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения).
Из указанных выплат в полном объеме подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами только заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Остальные компенсационные выплаты не облагаются НДФЛ и страховыми взносами. При этом обращаем ваше внимание на то, что в 2015 г. суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства будут облагаться страховыми взносами в части, превышающей в целом трехкратный размер (шестикратный — для «северян») среднего месячного заработка.
Увольнение по сокращению
Сокращение штатов – это предусмотренная Трудовым кодексом РФ процедура, которая требует от работодателя обязательного выполнения всех установленных законодательных норм. Нарушение одного из них влечет для нанимателя привлечение к административной и материальной ответственности. Неправильно сокращенный работник может восстановиться на прежнем рабочем месте и получить компенсацию за время вынужденного прогула с момента увольнения и по дату восстановления.
В первую очередь для уменьшения численности персонала у любого работодателя должны быть основания. К ним законодательство относит:
- реальное снижение объемов производимых работ;
- внедрение нового оборудования и автоматизация технических и производственных процессов;
- усовершенствование методов и приемов труда;
- использование в процессе работы комплексных технологий;
- организационные процедуры по усовершенствованию штатного расписания.
Имея основания для сокращения, работодатель должен соблюсти процедуру.
Издание общего приказа
Обязательное условие для начала процедуры – издать приказ об увольнении по сокращению штата со списком должностей, подлежащих исключению из штатного расписания с обязательным указанием конкретных дат. В этом документе излагаются причины увольнения и информация о количестве штатных единиц, с расшифровкой каждой должности. Обязательно указываются мероприятия, с помощью которых будет реализована процедуры увольнения.
Создание комиссии
После издания общего приказа приказом руководителя создается комиссия, в компетенцию которой будет входить реализация сокращения штата.
Уведомление работников
Члены комиссии на этом этапе готовят форму уведомления, в котором приводят данные о сокращаемых должностях и информацию об уведомлении сотрудников за 2 месяца под их подпись до намеченной даты расторжения трудового договора.
На момент подготовки уведомления представители нанимателя должны установить категории работников, которые имеют по законодательству льготы и преимущества при сокращении.
Предложение вакансий
После ознакомления с уведомлением каждому работнику, подлежащему сокращению, должны быть предложены все имеющиеся должности, соответствующие их квалификации и состоянию здоровья. Вакансии предлагаются не только после вручения уведомления, но и до момента расторжения договора. Если они существовали, но не были предложены, то работник при обращении в суд подлежит восстановлению на прежнем рабочем месте.
Обращение в центр занятости
Одновременно наниматель обязан не позднее 2-месячного срока до процедуры предупредить о нем центр занятости населения. Если процедура имеет массовый характер (более 100 человек) – не позднее чем за 3 месяца. Сообщаются профессия и специальность, занимаемая должность, требования к квалификации и иные данные о сокращаемых работниках.
При неуведомлении центра занятости сокращение считается незаконным.
Уведомление профсоюза
Так же, как и центр занятости, работодатель обязан письменно уведомить профсоюзный орган – за 2 месяца или 3 – при массовом увольнении. В случаях, предусмотренных коллективным договором, наниматель должен получить согласие профкома на сокращение каждого конкретного работника.
Издание приказа
После истечения срока уведомления работника наниматель издает приказ об увольнении с последующим оформлением всех необходимых документов. С этим приказом каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.
После этого работник получает на руки трудовую книжку и все предусмотренные законом документы. Одновременно с уволенным производится полный и своевременный расчет.
Выплата выходного пособия
Обязательным условием сокращения является выплата предусмотренных законом компенсаций строго в установленные сроки.
Права и гарантии работников
Трудовым законодательством предусмотрены некоторые права и гарантии для сокращаемых работников.
Право на получение предложений по всем вакансиям
Статья 81 ТК РФ дает право на получение от работодателя других работ на предприятии, соответствующих его квалификации. При наличии филиалов или подразделений в иных населенных пунктах работа может быть предложена и в них.
Право на увольнение по сокращению до истечения двухмесячного срока
В соответствии со ст. 179 ТК РФ по соглашению сторон по письменной просьбе работника может последовать увольнение в более ранние сроки. Но работник все равно будет иметь право на получение всех выплат (компенсация в размере среднемесячного заработка и двухмесячное выходное пособие в случае регистрации в центре занятости).
Согласно ст. 261, 264 ТК РФ установлены ограничения на сокращение:
- беременных женщин;
- женщин с детьми до 3 лет;
- одиноких женщин с детьми до 14-летнего возраста;
- женщин, воспитывающих детей с ограниченными возможностями до 18-летнего возраста;
- граждан, воспитывающих детей до 14-летнего возраста без матери;
- работников до наступления 18 лет, а также сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске.
Всех их можно уволить только в случае полной ликвидации организации.
В соответствии со ст.179 ТК РФ существует перечень работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе:
- сотрудник, который является единственным работником в семье, зарабатывающим деньги;
- инвалид, получивший на этом предприятии профзаболевание или травму;
- сотрудник с двумя или более иждивенцами;
- инвалиды Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества;
- проходящие обучение и повышающие квалификацию по направлению организации без отрыва от производства работники;
- лица с более высокой квалификацией и профессиональными навыками.
Законы, регулирующие процедуру
Кроме Трудового кодекса (статьи 81, 82, 178, 179, 180, 261, 292, 296, 373), вопросы сокращения работников регулируются:
- Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г. № 1032-1 (п. 3. ст. 13, п. 2 ст. 25);
- Постановлением Правительства РФ от 05.02.93 г. №99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»;
- иными нормативно-правовыми актами, предусматривающими социальную поддержку отдельных категорий граждан, увольняемых в связи с уменьшением численности или штата работников организации.
Какие полагаются выплаты
Размеры выплат и их график регламентируются гл. 27 ТК РФ.
В день увольнения работодатель, независимо от причины сокращения, должен выплатить:
- зарплату;
- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск или больничный;
- выходное пособие в размере среднемесячного заработка (или 2-недельного заработка для сезонных работников);
- иные средства в соответствии с трудовым или коллективным договором.
Кроме этого, за сотрудником сохраняется 2-месячное пособие. Оно выплачивается по истечении первого месяца после увольнения и второго месяца, если работник стоял на учете в службе занятости и не устроился до этого на другую работу.
В случае задержки этих выплат или отказа в них работник вправе обратиться в суд и взыскать вместе с ними проценты за задержку и компенсацию морального вреда.
Если после подачи иска работодатель испугался и произвел все выплаты, то от требований можно отказаться прямо во время судебного заседания. Выплата госпошлины по трудовым спорам в любом случае ложится на работодателя. Срок исковой давности по делам об увольнении в соответствии со ст.392 ТК РФ равен 1 месяцу со дня ухода.
Как составляется приказ
Основным документом, после которого начинается процедура, является приказ о сокращении численности и штата (образец приведен ниже). Законодательством не предусмотрены жесткие требования к содержанию этого документа. Кроме обязательных реквизитов, в нем указываются:
- причины процедуры;
- сроки;
- должности в штатном расписании, которые планируется исключить;
- ответственные за процесс лица.
В документе может быть отражено и новое штатное расписание.
Этот приказ, в соответствии со ст. 180 ТК РФ, издается не позже чем за 2 месяца до конкретного сокращения и введения нового расписания в силу.
В течение 2 месяцев действуют старое штатное расписание, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые документы. Все это время работники получают зарплату, указанную в трудовом договоре.
С приказом знакомится весь коллектив, подлежащий сокращению. Документ вывешивают на досках объявлений, дают для подписи с указанием конкретной даты каждому работнику, что подтверждает факт его ознакомления.
Если работник отказывается прочитать этот документ, то работодатель должен составить соответствующий акт, который поможет обезопасить себя от обвинения в несвоевременном ознакомлении с приказом.
Образец приказа
Само увольнение каждого работника оформляется в обычном порядке. Нанимателем на каждого увольняемого издается приказ в связи с сокращением по форме № Т-8 (образец ниже). Может быть издан приказ по форме № Т-8а, и тогда в нем указываются фамилии сразу нескольких сотрудников. Приказе должен содержать дату и номер, полные Ф.И.О. работника, в графе «Основание» пишут «сокращение штата работников организации».
В конце перечисляют реквизиты всех относящихся к процедуре документов:
- трудового договора;
- общего приказа – уведомления;
- предложения о вакансиях или об отказе от них.
После подписания этого документа работник считается уволенным. В его трудовой книжке, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, делается запись «Уволен по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации». При этом нужно указать дату и номер приказа, структурное подразделение, в котором работал сотрудник.
Если вы попали под сокращение и хотите, чтобы оно состоялось в строгом соответствии с нормами законодательства, то обратиться за помощью можно к юристам нашей компании. Они проанализируют ситуацию, составят нужные документы и помогут отстоять ваши законные права и интересы.
Увольнение по сокращению штата гарантии
Что необходимо знать во время сокращений штата на своей работе.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата.
Такая возможность предусмотрена п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ (далее- ТК РФ).
При расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодателю необходимо соблюсти следующие условия:
До начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников необходимо издать приказ об этом и внести изменения в штатное расписание или утвердить новое штатное расписание.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При оценке квалификации учитываются уровень образования, опыт, знания, квалификационные категории.
Если производительность труда и квалификация работников одинаковые, то предпочтение отдается :
— семейным-при наличии двух и более иждивенцев;
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание:;
— инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие категории «предпочитаемых» работников.
О предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
С письменного согласия работника трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двухмесячного срока, при этом работодатель выплачивает дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При принятии решения о сокращении численности и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников сообщить об этом выборному профсоюзному органу организации (при наличии) и службе занятости населения.
Срок уведомления увеличивается до трех месяцев до момента проведения мероприятий, если сокращение может повлечь за собой массовое увольнение работников (ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991г. № 1032-1 «О занятости населения Российской Федерации»).
В течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работнику необходимо предлагать все вакантные должности или работы, имеющиеся у работодателя, причем как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Обращаем внимание, что не допускается увольнение по сокращению численности или штата беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет); других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ); работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
С работником, увольняемым по сокращению численности или штата, производится окончательный расчет по заработной плате и выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск.
Если работник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы (ст. 127 ТК РФ).
В соответствии со ст. 178 ТК РФ работодатель также выплачивает работнику :
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
— средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
— средний месячный заработок за третий месяц, при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.
В случае несоблюдения работодателем требований трудового законодательства РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата, работник за восстановлением своих нарушенных трудовых прав может обратиться в следующие органы :
Гарантии при сокращении численности или штата работников
Гарантии при сокращении работника направлены на сглаживание столь неблагоприятной для него ситуации, как увольнение по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий. В статье далее будут подробно рассмотрены все виды таких гарантий.
Запрет на сокращение определенных сотрудников
Не все работники могут быть уволены по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель не может ни при каких условиях уволить по результатам оргштатных мероприятий:
- беременную женщину и женщину, имеющую ребенка до 3 лет;
- мать-одиночку, имеющую ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида (вплоть до его совершеннолетия), а также работника, который воспитывает такого ребенка при отсутствии матери;
- родителя или законного представителя (опекуна, попечителя и т. д.), выступающего в качестве единственного кормильца ребенка-инвалида (до 18 лет) или ребенка до 3 лет, если при этом в семье воспитывается 3 и более детей до 14 лет и второй родитель (или же законный представитель) не работает.
Невозможно сократить и работников, находящихся в декрете, так как им гарантировано сохранение места работы (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).
Заблаговременное уведомление сокращаемых сотрудников
Одной из гарантий при сокращении работника является заблаговременное уведомление его о грядущем увольнении по рассматриваемому основанию. К такому уведомлению законом (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) предъявляются следующие требования:
- Работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. По решению работодателя срок может быть увеличен, но не может быть уменьшен.
- Уведомление должно быть адресовано каждому из сокращаемых индивидуально, т. е. составление коллективных уведомлений недопустимо.
- Об ознакомлении сотрудника с уведомлением должна свидетельствовать его личная подпись. Если трудящийся отказывается знакомиться с уведомлением и ставить подпись, это должно быть зафиксировано отдельным актом.
ВАЖНО! Для некоторых категорий работников ТК РФ предусматривает уменьшенные сроки уведомления о сокращении. Так, сезонных работников нужно предупредить о предстоящих оргштатных мероприятиях не менее чем за 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), сотрудников, работающих по срочному контракту (до 2 месяцев), — не менее чем за 3 календарных дня.
Предложение другой работы в качестве гарантии при сокращении
При наличии вакансий ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя предложить таковые работнику, попадающему под сокращение. При этом предлагать необходимо:
- Работу, соответствующую квалификации работника (пускай даже предложенная должность ниже либо работа оплачивается меньше). При этом необходимо отслеживать, сможет ли работник реально справиться с работой при его опыте, образовании, квалификации. На это указал Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 (далее — постановление № 2). Например, не имеет смысла предлагать сокращаемому старшему бухгалтеру должность повара-кондитера, если очевидно, что он нужной квалификацией не обладает, а вот незанятую должность младшего бухгалтера предложить логично.
- Работу, к выполнению которой у работника отсутствуют медицинские противопоказания.
По общему правилу работодатель должен предложить только вакансии, открытые в данной местности (при условии, что они соответствуют указанным критериям). Что именно подразумевает это понятие, напрямую в законе не поясняется. Из п. 16 постановления № 2 можно сделать вывод, что это территория в пределах населенного пункта, в котором находится рабочее место.
Предлагать нужно все свободные рабочие места, находящиеся в такой местности, даже если они расположены по разным адресам (в различных филиалах, представительствах, участках, отделах и т. д.). Вакансии, имеющиеся за пределами данной местности, предлагать нужно только в случаях, когда это предусмотрено договором (коллективным или трудовым) или соответствующими соглашениями.
ВАЖНО! Предлагать работнику нужно все подходящие вакансии, появляющиеся в течение срока предупреждения о сокращении, в том числе и в день увольнения (определение ВС РФ от 21.09.2012 № 50-КГ12-3).
Выходное пособие для сокращаемых
Сокращаемым работникам полагается денежная помощь, смысл которой заключается во временной замене оплаты труда при потере работы, — так называемое выходное пособие (ст. 178 ТК РФ). Перечислим особенности указанной выплаты:
- Компания обязана выплатить пособие любому сокращенному сотруднику (в том числе совместителю и пенсионеру).
- Размер пособия определен как размер среднего месячного заработка (далее — СМЗ) сотрудника. Для сезонных работников пособие определяется как средний заработок за 2 недели (ст. 296 ТК РФ). В силу прямого указания закона (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) в коллективном соглашении или трудовом контракте может быть установлена повышенная величина пособия. При этом следует учитывать ограничения размера выплат при увольнении для некоторых категорий сотрудников (руководителей, главбухов и т. д.), установленные ч. 4 ст. 343.9 ТК РФ.
- Пособие выплачивается единовременно из средств работодателя (государство работодателю ничего не компенсирует).
- Такая денежная помощь должна выплачиваться в последний день работы. Если это сделать невозможно, потому что работника в этот день на рабочем месте не было, предельный срок выплаты пособия определяется как следующий после предъявления сотрудником требования о расчете день (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
Выплаты на период трудоустройства (за 2 месяца)
Еще один вид выплат, положенный сокращенным, — СМЗ, предназначенный компенсировать оплату труда в период поиска новой работы. По общему правилу он выплачивается работнику за 2 следующих за увольнением месяца. Отметим его особенности:
- Срок в 2 месяца начинает исчисляться со дня, следующего за днем увольнения, и заканчивается в день, предшествующий трудоустройству на новое место работы либо по истечении 2 месяцев.
- В качестве такой выплаты за 1-й месяц выступает выходное пособие.
- Чтобы получить выплату за 2-й месяц, сокращенный сотрудник не должен быть трудоустроен до истечения этого месяца. При этом не имеет значения факт обращения уволенного работника в центр занятости — доказательством отсутствия работы будет трудовая книжка, в которой нет новых записей о работе.
- Так же как и выходное пособие, рассматриваемые выплаты производятся работодателем за свой счет.
- Сроки второй выплаты СМЗ законом не определены, поэтому работодатель вправе сам определять, когда он произведет ее (но в пределах 2-го месяца). При желании он может выплатить деньги вместе с выходным пособием.
Сохранение заработка на 3-й месяц после увольнения
В особых случаях сокращенный работник вправе претендовать на выплату СЗ и за 3-й месяц поиска работы (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Для получения денег в 3-й раз ключевое значение имеет факт обращения в службу занятости населения. Для возникновения у работодателя обязанности произвести такую выплату необходимо (в совокупности), чтобы:
- Сокращенный сотрудник подал документы в центр занятости в срок, не превышающий 14 календарных дней с момента увольнения. Этот срок начинает течь на следующий после увольнения день.
- Центр занятости зарегистрировал уволенного по сокращению в качестве ищущего работу, однако подобрать подходящую работу до истечения 3 месяцев со дня увольнения не смог.
- Служба занятости вынесла решение о сохранении СМЗ в связи с исключительностью ситуации (невозможностью трудоустройства в указанный срок). Соответствующее решение отражается в справке, которая выдается уволенному работнику и служит (наряду с трудовой книжкой) для его бывшего работодателя доказательством отсутствия работы.
Дополнительные гарантии по сокращению для северян
В отношении трудящихся северных территорий трудовым законодательством установлены повышенные компенсации и дополнительные гарантии. В числе таких дополнительных гарантий при сокращении численности или штата работников Севера:
- Право на выплату СМЗ в течение не 2, а 3 месяцев со дня увольнения.
- Возможность получения в особых случаях СМЗ также за 4-й, 5-й и 6-й месяцы поиска работы. При этом срок, отведенный для обращения в центр занятости, составляет 1 месяц, а не 14 дней.
Выплаты в связи с досрочным увольнением
ТК РФ позволяет уволить сотрудника и до истечения срока уведомления о сокращении, однако для этого необходимо одновременное наличие следующих условий (ч. 3 ст. 180 ТК РФ):
- Согласия на это сокращаемого сотрудника. Согласие должно быть письменным, при этом законом не определено, в каком именно документе оно должно быть выражено. Представляется, что работник может выразить согласие с увольнением раньше срока прямо на письменном предложении работодателя.
- Выплаты компенсации в размере СМЗ пропорционально времени, оставшемуся до истечения обозначенного срока. Она производится помимо всех прочих положенных работнику выплат (выходного пособия и денежных сумм на период трудоустройства).
ВАЖНО! В ч. 3 ст. 180 ТК РФ говорится о праве работодателя предложить уволиться раньше с выплатой компенсации. Работник может согласиться или ответить отказом. Исключительно желание работника уволиться раньше не порождает обязанности работодателя оформить увольнение по сокращению досрочно и произвести все выплаты, положенные сокращаемым. Работодатель может оформить такого сотрудника как уволенного по собственному желанию.
Как видно, ТК РФ устанавливает немало гарантий для сокращаемых работников. Несоблюдение любой из них может повлечь для работодателя неблагоприятные последствия в виде штрафов в пользу государства, судебных разбирательств, выплат незаконно уволенным сотрудникам.