Оглавление:
Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 261 ТК РФ: официальный текст
Ст. 261 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 261 ТК РФ устанавливает дополнительные преференции для определенных категорий работников в части расторжения трудовых отношений с ними по инициативе работодателя. Дополнительные ограничения для работодателей предусматриваются в отношении беременных и лиц, растящих детей.
Содержание статьи 261 ТК РФ
Статья 261 Трудового кодекса РФ призвана обеспечить дополнительную поддержку нескольких категорий лиц по принципу их меньшей защищенности в действующих социальных условиях. По сравнению с другими работниками менее защищены:
- беременные;
- матери с детьми до 3 лет;
- одинокие матери с детьми до 14 лет;
- одинокие матери с детьми-инвалидами до 18 лет;
- иные лица, являющиеся единственными законными опекунами и кормильцами таких детей в отсутствие матери;
- многодетные родители, являющиеся единственными работающими в семье.
В отношении таких работников ст. 261 ТК устанавливает для работодателя дополнительные ограничения при увольнении.
Вместе с тем нормы ТК являются более мягкими, чем нормы существовавшего до этого КЗоТ. Например, ТК допускает увольнение женщин с маленькими детьми по виновным основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. По КЗоТ запрет на увольнение был полным.
Кроме того, ТК допускает увольнение любых сотрудников при прекращении деятельности работодателем.
Таким образом, по сути, ст. 261 Трудового кодекса РФ защищает отдельные категории работников только в случаях:
- сокращения штатов;
- кадровых перестановок;
- возможной потери оплачиваемого отпуска по беременности и родам.
По каким основаниям можно уволить беременную?
Только в случае ликвидации организации либо ИП. Все прочие основания ст. 261 ТК РФ запрещены.
По каким статьям Трудового кодекса можно уволить лиц, указанных в ст. 261 ТК?
Работников, поименованных в ст. 261 ТК, кроме беременных, можно уволить по некоторым основаниям, представленным в ст. 81 ТК:
- п. 5 ч. 1 – за неоднократное невыполнение обязанностей;
- п. 6 ч. 1 – за грубое нарушение трудовой дисциплины, даже один раз;
- п. 7 ч. 1 – за виновные действия работника, обслуживающего товарные или денежные ценности, которые повлекли утрату доверия;
- п. 8 ч. 1 – за совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции;
- п. 11 ч. 1 – за подложную информацию, предоставленную при трудоустройстве.
Кроме того, в отношении лиц, занимающих высшие руководящие должности в организации, могут быть применены нормы ст. 81 ТК, предусматривающие особую ответственность для руководства.
Какой порядок действий работодателя, если истек срок трудового договора с беременной работницей?
Работодатель обязан продлить истекающий срочный договор в случае, если работница письменно попросила об этом. Срок продлевается минимум до окончания беременности. Вместе с тем, т. к. по установленному порядку работодатель обязан предоставить работнице еще и отпуск по беременности и родам (БиР), договор по закону продлевается сразу до окончания отпуска по БиР. При этом работодатель может требовать подтверждения состояния работницы путем предоставления ею соответствующих медицинских документов.
Какой порядок действий работодателя, если истек срок договора, по которому беременная работница исполняет обязанности временно отсутствующего сотрудника?
В этом случае работодатель обязуется сначала предложить такой работнице другую работу в рамках имеющейся у этой работницы квалификации или ниже. Предлагать нужно все имеющиеся в этом регионе вакансии. А в случаях, предусмотренных трудовыми или коллективными соглашениями, – и вакансии в других местностях. Только после отказа работницы от перевода на другую работу договор с ней может быть расторгнут.
Вызывает дискуссии вопрос – как именно и сколько раз должен работодатель предлагать другую работу, чтобы его обязательства в отношении беременной работницы были выполнены. Действующими законами порядок не конкретизирован. Юристы и аналитики сходятся во мнении, что актуальный список вакансий должен быть составлен в письменной форме и предъявлен работнице под роспись. Согласие на перевод или отказ также должны быть оформлены письменно, с указанием даты ознакомления с вакансиями и ссылкой на их список.
В каких случаях нужно предоставлять работодателю справку о беременности?
Во всех случаях, когда беременная использует преференции, положенные ей по законодательству.
Кроме того, в части применения ст. 261 при продлении срочного трудового договора в связи с беременностью работодатель может периодически требовать от работницы подтверждения факта беременности (справки от врача). Но не чаще чем 1 раз в 3 месяца.
Как работнику подтвердить, что он относится к лицам, имеющим гарантии по ст. 261 ТК?
Обычно если в организации налажен кадровый и бухгалтерский учет, то информация о наличии детей и семейном положении у работодателя уже имеется. И он обязан принимать ее в расчет, например при подготовке сокращений.
Однако в сложной экономической ситуации будет нелишним подстраховаться и передать в отдел кадров (или лицу, отвечающему за кадровый учет) копии дополнительных документов, подтверждающих право пользоваться гарантиями по ст. 261 ТК. Например,
- удостоверение многодетной семьи;
- справку из Фонда занятости и выписку из трудовой книжки супруга (если второй супруг не работает);
- справку бюро медико-социальной экспертизы, подтверждающую инвалидность ребенка, и т. п.
Трудовой кодекс: вопросы и ответы
Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Трудовым кодексом (ст.192) предусмотрены такие виды дисциплинарных взысканий как замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК, к которым относятся:
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, к которым относятся прогул или появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, или разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или совершение по месту работы хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества (по приговору суда или постановлению административного органа), или нарушение требований по охране труда, повлекших за собой тяжкие последствие либо создавшее реальную угрозу наступления таких последствий.
Для отдельных категорий работников законами, уставами, положениями устанавливаются также иные меры дисциплинарных взысканий (предупреждение, строгий выговор и т.д.)
2. Чем регламентируется такая форма ответственности работника, как штраф.
Действующим Трудовым кодексом РФ такая мера ответственности работников как штраф не предусмотрена, а, следовательно, применение работодателями штрафных санкций является неправомерным.
Однако, применением штрафных санкций может считаться неначисление премии, которая является поощрением за труд работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Т.е. фактически отсутствует наказание работника, равно как и отсутствует его поощрение.
Порядок премирования сотрудников (размеры, основания, порядок начисление и неначисления и порядок выплаты премий) регламентируются внутренними документами организации (например, Положением о системе премирования)
3. Куда должны идти средства от штрафов сотрудникам?
Исходя из неправомерности применения штрафных санкций к сотрудникам, говорить о том, куда должны направляться штрафы нецелесообразно (см. п.2).
4. Каким образом сотрудники, не имеющие профсоюза, могут опротестовать введение тех или иных штрафов?
Любые трудовые споры (в т.ч. споры о применении работодателем штрафов) могут рассматриваться:
— комиссией по трудовым спорам, образуемой по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя (ст. 382 ТК)
— в судебном порядке (ст. 391 ТК)
Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 135 ТК РФ: официальный текст
Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 135 ТК РФ содержит основные правила установления работникам вознаграждения за труд (зарплаты). Рассмотрим вопросы, связанные с этой процедурой.
Какие основные принципы содержит статья 135 ТК РФ?
Ст. 135 ТК РФ раскрывает принципы, на основе которых определяется одно из существенных условий трудового соглашения: зарплата конкретного работника. Величина ее зависит от установленных у работодателя:
- Системы оплаты труда, закрепленной во внутренних нормативных актах, согласующихся с действующим трудовым законодательством, одобренных трудовым коллективом (коллективный договор) и профсоюзным органом (если он есть). Система может быть также ведомственной или отраслевой. Для бюджетных учреждений она во многом определяется рекомендациями, принятыми на общегосударственном и региональном законодательном уровне.
- Штатного расписания, составленного на основе утвержденной системы оплаты труда и содержащего конкретные цифры зарплат (ставок, окладов), относящихся к определенной должности (ст. 132 ТК РФ). Не подчиняются ограничениям штатного расписания зарплаты руководителя работодателя, его заместителей и главбуха (ст. 145 ТК РФ), зависящие либо от законодательно установленных правил (для руководителей бюджетных учреждений и юрлиц с преобладающей долей участия государства в них), либо от прямых договоренностей, закрепленных в трудовых договорах (для всех прочих юрлиц).
- Условий труда конкретного работника, внесенных в текст трудового соглашения с ним. Это соглашение, в свою очередь, базируется на тех положениях, которые содержатся в вышеприведенных пунктах.
При этом стоит учитывать, что при составлении каждого из обозначенных выше документов должен соблюдаться главный подход к их содержанию, подразумевающий, что положение работника не может ухудшаться в сравнении с:
- трудовым законодательством при разработке системы оплаты за труд, коллективного договора и любого из внутренних нормативных актов, связанных с оплатой труда;
- ведомственными или отраслевыми нормами при принятии работодателем дополнительного к этим нормам внутреннего нормативного документа;
- трудовым законодательством и любым из внутренних нормативных документов, касающихся вопросов оплаты труда, при составлении конкретного трудового договора.
Что в состав зарплаты включает Трудовой кодекс?
Анализ текстов статей ТК РФ, относящихся к зарплате, позволяет говорить о том, что в ее состав входят:
- Собственно зарплата (оклад или ставка), зависящая от квалификации работника, сложности, объема и качества его труда (ст. 132 ТК РФ). Для работников бюджетных учреждений минимальный размер зарплаты устанавливается Правительством РФ (ст. 144 ТК РФ),
- Компенсационные доплаты за работу, осуществляемую в особых условиях (ст. 129 ТК РФ). Законодательство обязывает делать такие доплаты (ст. 146—149, 151–154 ТК РФ), определяя минимально допустимую их величину, но не ограничивая максимальной, которую может установить сам работодатель.
- Стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии), поощряющие эффективный труд (ст. 129, 135 ТК РФ). Часть таких доплат устанавливается законодательно, но главная роль в их разработке отводится работодателю. Причем премии и стимулирующие доплаты могут использоваться одновременно.
Каждая из этих составных частей требует разработки отдельного внутреннего нормативного документа, подробно описывающего механизм и критерии ее применения. Обычно это набор актов, называемых положениями:
- об оплате труда;
- о компенсационных доплатах;
- о премировании;
- о стимулирующих доплатах.
Каждый из них может быть самостоятельным документом, но может и служить приложением к коллективному договору.
Допустимо ли различие в зарплатах для одной должности?
Равнозначный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ). Поэтому базовая зарплата (оклад, ставка) для работников, занимающих одну и ту же должность и выполняющих одну и ту же работу, должна быть одинаковой (ст. 129, 132 ТК РФ). В т. ч. это относится к работникам, проходящим испытание при приеме на работу (ст. 135 ТК РФ запрещает ухудшать условия оплаты труда в сравнении с теми, что установлены действующей системой оплаты за труд).
Однако при этом существенно могут различаться такие показатели работников, как:
- квалификация;
- деловые качества;
- сложность работы;
- объем и качество труда.
Эти показатели позволяют (ст. 132 ТК РФ) по-разному оплачивать результаты работы работников, оформленных на одну и ту же должность. Достигается это путем применения систем премирования и стимулирующих доплат, которые сделают индивидуальной стимулирующую часть зарплаты каждого работника, и в итоге они получат разные итоговые ее суммы за один и тот же период.
При этом в зависимости от квалификации базовая зарплата изначально для одной и той же должности может быть разной (ст. 132 ТК РФ). Только разница в квалификации должна найти отражение в наименованиях должностей, а различие в круге обязанностей — в должностных инструкциях.
Как величина зарплаты соотносится с МРОТ?
МРОТ — это тот минимум месячной оплаты за труд, который должен получить работник, полностью отработавший месяц и выполнивший весь положенный объем работы (ст. 133 ТК РФ). По своему смыслу это определение соотносится с величиной базовой зарплаты (оклада, ставки), о которой идет речь в ст. 129 ТК РФ и которая не включает в себя ни стимулирующие, ни компенсационные доплаты.
Таким образом, ниже МРОТ не может быть только одна составная часть зарплаты — базовая, т. е. оклад или ставка. Однако заработать за месяц человек может и меньшую сумму, если этот период отработан им не полностью.
МРОТ — величина, которая имеет 2 значения: общероссийское и региональное (ст. 133.1 ТК РФ). Региональный МРОТ может заметно отличаться от общероссийского, и в регионах работодателям (если юрлицо не финансируется из федерального бюджета) следует ориентироваться на него.
Об одном из случаев необходимости доплаты до МРОТ читайте в статье «Доплата до МРОТ внешним и внутренним совместителям».
Консультация юриста по вопросам трудового кодекса
Пока никто не дал описания тегу
Вопросы юристам по трудовому кодексу
Нарушен ли трудовой кодекс в моем случае?
Я мастер по вождению. Работаем 44часа в неделю. Организация моя ДОСААФ «РОСТО». Работаю по трудовому договору на один год. Второй экземпляр мне не дали. В одном экземпляре, который находится у них. Я говорю начальству: «Сделаем бессрочный договор». Отвечают, что не положено. Трудовая книжка у меня, пенсионное не спрашивали. Что мне делать? Куда можно обратится?
Какие права у беременной по трудовому кодексу
Я работаю на ИП уже 4 года,3 официально. НЕ давно сообщила начальнику,что я встала на учет по беременности.Она говорит,что больничное не оплачивает,просит написать по собственному. Если это не сделаю по доброй воле,то она все равно меня выживет.Какие у меня права
У меня отпуск 28 дней, плюс 6 дней – за вредность. Но сейчас 6 дня отняли, сказав, что это по Трудовому кодексу РФ. Так ли это? Какой может быть максимальный дополнительный отпуск за работу на вредном производстве?
У меня отпуск 28 дней, плюс 6 дней – за вредность. Но сейчас 6 дня отняли, сказав, что это по Трудовому кодексу РФ. Так ли это? Какой может быть максимальный дополнительный отпуск за работу на вредном производстве?
Сокращение численности (штата)
Статья 179. преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников [трудовой кодекс рф] [глава 27] [статья 179] при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается. лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. но при этом: к иждивенцам относятся члены семьи, находящиеся на полном содержании работника или получающие от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, а также нетрудоспособные члены семьи). таким образом, к иждивенцам относятся несовершеннолетние дети, а также дети — школьники и студенты дневных (очных) отделений, колледжей, вузов и иных учебных заведений (за исключением учебных заведений, предоставляющих полное содержание и обеспечение — военные училища и др.). мой ребенок именно студент очного отделения университета. является-ли это обстоятельство не преимущественным правом оставления меня на работе, а основным условием?
Аннулировать договор займа
Скажите, пожалуйста, как можно аннулировать договор займа ситуация такая, я работала в организации коллектив состав 4 человека так получилась нас уволили по статье пункт 7 части первой статьи 81 трудового кодекса. в этот день я была выходная, суд я выиграла но в силу еще пока не вступила. займа я не просила и не брала когда они нас увольняли , а также договор займа, на сумму указанным работодателем, как недостача пояснила, что в отчете/ акте о результате служебного расследования. что самое интересное, займа когда нас уволили и в этот же день я погасила часть суммы .(22.06.2012. нас уволили) а (30.06.2012 должна вернуть займа ) одна сотрудница не подписала договор займа тоже погасила часть суммы. она идет в суд свидетелем , что работодатель обманул нас как можно давать займа и увольнять в один день. если шанс выиграть. спасибо огромное. извините если неграмотно написано.
Опротестовать долговую расписку
Мой муж работал на ИП неофициально почти год с другими такими же неофициально устроенными коллегами. Совсем недавно директор потеряла деньги (они не расписывались, когда сдавали их или принимали ни в каких тетрадях), просто в один день заявила, что никто ей ничего из работников не отдавал с выручки (200 тыс. рублей). Все повесили на моего мужа, заставили написать расписку, что взял в долг 200 тыс. рублей на 2 недели (расписка составлена по форме) и еще одну бумагу, где говорится, что он взял деньги без ведома директора в размере 200 тыс. рублей.
При этом мужу угрожали расправой, семье и ему, даже один раз приезжали к нам домой и говорили, как ты будешь здесь жить и все такое. Записей угроз, конечно же нет. Не додумались, в шоке были. Каким может быть развитие событий, если директора подадут в суд по расписке или по другой бумаге (без ведома взял)? Могут ли директора подать в суд по обеим бумагам? Можно ли опротестовать эти бумаги, что для этого нужно? Что грозит директорам, если муж подаст в налоговую и прокуратуру за несоблюдение правил Трудового кодекса?.
Пока он не работает, собирается устроиться официально в другую компанию. У нас уже есть один ребенок, ждем второго, я не работаю и не работала ранее. Подскажите пожалуйста! Мы в панике? Как нам быть?
Трудовой Кодекс Российской Федерации
Трудовой Кодекс Российской Федерации
Наша цель — помочь гражданам лучше ориентироваться в правовом поле и реально оценивать текущую жизненную обстановку.
Трудовой кодекс (ТК) — это свод законов о труде, с помощью которых регулируются трудовые отношения между работодателями и работниками/сотрудниками и весь спектр взаимоотношений, существующих в трудовой деятельности, а также устанавливаются основные права и обязанности сторон, участвующих в трудовом процессе.
ТК гарантирует работникам право на защиту достоинства, социальное страхование, возмещение вреда, причиненного здоровью работника в процессе труда.
Никакая экономическая ситуация не отменяет действие ТК.
Работникам необходимо знать основные положения законов чтобы не быть обманутыми при финансовых выплатах и ущемленными в своих правах.
Работодателям следует знать положения ТК, чтобы обеспечить все права работников и избежать ненужных конфронтаций и конфликтов с работниками.
Вопросы и ответы трудовой кодекс
Вопросы и ответы по трудовому законодательству
Вопрос: Может ли быть уволен работник, если ему были предложены не все вакантные должности?
Ответ: Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ работник может быть уволен в связи с сокращением численности или штата в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вопрос: Может ли быть уволен работник по собственному желанию в период временной нетрудоспособности?
Ответ: Исходя из положений действующего законодательства (ч.6 ст.81 ТК РФ) трудовой договор не может быть прекращен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), тогда как для увольнения работника по собственному желанию таких ограничений не установлено.
Вопрос: Кто имеет преимущественное прав на оставление на работе при сокращении численности или штата работников?
Ответ: Согласно статье 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В случае равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Вопросы и ответы
— Вопросы пользователей, наиболее часто задаваемые специалистам. — Вопросы пользователей из базы нашего портала — Вопросы и ответы по наиболее распространенным жизненным ситуациям
Выберите рубрику
- Популярные вопросы
- 1.1. Порядок оформления приема на работу
- 1.2. Оформление и ведение трудовой книжки
- 1.3. Испытательный срок
- 1.4. Условия трудового договора
- 1.5. Срок трудового договора
- 1.6. Иное
- 2.1. Перевод работника на другую работу
- 2.2. Изменение условий трудового договора по инициативе работника
- 2.3. Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя
- 2.4. Возложение на работника дополнительной работы
- 2.5. Иное
- 3.1. Перечень оснований увольнения
- 3.2. Увольнение по собственному желанию работника
- 3.3. Увольнение по соглашению сторон
- 3.4. Увольнение по сокращению численности или штата
- 3.5. Увольнение в связи с ликвидацией работодателя, его филиала (представительства, другого обособленного подразделения)
- 3.6. Истечение срока трудового договора
- 3.7. Увольнение за неисполнение или нарушение работником трудовых обязанностей
- 3.8. Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей и лиц с семейными обязанностями
- 3.9. Оформление увольнения, расчет и выдача трудовой книжки
- 3.10. Иное
- 4.1. Нормальная продолжительность рабочего времени
- 4.2. Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время
- 4.3. Работа в ночное время
- 4.4. Сверхурочная работа
- 4.5. Работа в выходные и праздничные дни
- 4.6. Ненормированный рабочий день
- 4.7. Сменная работа. Суммированный учет рабочего времени
- 4.8. Иное
- 5.1. Перерывы в течение рабочего дня
- 5.2. Выходные и праздничные дни
- 5.3. Ежегодные оплачиваемые отпуска
- 5.4. Отпуск без сохранения заработной платы
- 5.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск
- 5.6. Иное
- 6.1. Размер и составные части зарплаты
- 6.2. Изменение заработной платы по инициативе работодателя
- 6.3. Порядок и сроки выплаты заработной платы. Задержка зарплаты
- 6.4. Удержания из заработной платы
- 6.5. Оплата при совмещении, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника
- 6.6. Оплата ночной и сверхурочной работы, работы в выходной или нерабочий, праздничный день
- 6.7. Оплата труда на работах с вредными и (или) опасными условиями труда
- 6.8. Оплата времени простоя
- 6.9. Оплата в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- 6.10. Иное
- 7.1. Дисциплинарная ответственность работника
- 7.2. Материальная ответственность работника
- 7.3. Отстранение от работы
- 7.4. Иное
- 8.1. Ответственность работодателя за задержку зарплаты
- 8.2. Ответственность работодателя за прочие нарушения трудового законодательства
- 8.3. Возмещение морального вреда работнику
- 9.1. Медицинские осмотры
- 9.2. Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты
- 9.3. Обучение и инструктаж в области охраны труда
- 9.4. Несчастные случаи на производстве
- 9.5. Специальная оценка условий труда
- 9.6. Требования к рабочим помещениям
- 9.7. Иное
- 10.1. При направлении в командировку
- 10.2. При совмещении работы с обучением
- 10.3. При увольнении
- 10.4. При работе во вредных условиях
- 10.5. Иное
- 11.1. Медицинские работники
- 11.2. Педагогические работники
- 11.3. Беременные женщины
- 11.4. Женщины, имеющие детей
- 11.5. Прочие лица с семейными обязанностями
- 11.6. Совместители
- 11.7. Лица, работающие вахтовым методом
- 11.8. Лица, работающие с вредными и (или) опасными условиями труда
- 11.9. Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях
- 11.10. Инвалиды
- 11.11. Несовершеннолетние
- 11.12. Иное
- 12.1. Прочие вопросы
При перепечатке материалов обязательно согласие Роструда.
Федеральная служба по труду и занятости
Все права на сайт защищены и охраняются
законодательством Российской Федерации
Федеральная служба
по труду и занятости
Все права на сайт защищены
и охраняются законодательством
Российской Федерации
Войти через Госуслуги
Вы можете войти на сайт через личный кабинет на портале государственных услуг
Войти на сайт с логином и паролем
Пожаловаться на описание проблемы
Правила поведения пользователей на сайте
Правила использования сервисов и информации
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
— адрес проживания заявителя;
— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
— сведения о своей должности и периоде работы;
— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
— пояснения к сложившейся ситуации;
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
— экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);
— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Спасибо за внимание и понимание!
Пользовательское соглашение
1. Термины и понятия, используемые в настоящем соглашении
1.1. Основные понятия, используемые в настоящем Пользовательском соглашении, идентичны понятиям, используемым в Федеральном законе от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».
1.2. В настоящем Пользовательском соглашении используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Регистрация – процесс предоставления Пользователем данных для возможности доступа к использованию услуг и сервисов Портала.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящего Пользовательского соглашения и Правилам использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Основные инструменты – подготовленные Порталом шаблоны, (содержащие информацию из нормативной базы) для автоматической отправки обращений компетентным адресатам, предоставляемые с условием указания Пользователем всех предлагаемых сведений о его проблеме, регулируемой правовым полем, а также соблюдением пункта 3.5 настоящего соглашения.
Проблема – жизненная ситуация, решение которой возможно в рамках полномочий Федеральной службы по труду и занятости по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
2. Предмет соглашения
2.1. Предметом настоящего соглашения является регулирование отношений между Пользователем и Порталом.
3. Использование сервисов, представленных на Портале
3.1. При регистрации Пользователь даёт своё согласие на соблюдение всех условий и правил Портала, изложенных ниже.
3.2. Портал предоставляет площадку (веб-страницу) для размещения Пользователем информации о проблеме. Для каждой проблемы предоставляется отдельная веб-страница.
3.3. Портал предоставляет Пользователю правовые и медийные инструменты для решения проблем.
3.4. Вся информация, добавленная Пользователем на его площадку (веб-страницу), предоставляемую Порталом, принадлежит Пользователю.
3.5. Использование Портала должно происходить надлежащим образом. Пользователю запрещается вмешиваться в работу Портала, в его техническую и/или программную часть, пользоваться возможностями Портала в обход предложенного интерфейса.
3.6. Пользователю Портала запрещается использовать нецензурные выражения, оскорбления, порочащие и заведомо ложные/недостоверные материалы (касаемо физических и юридических лиц/государственных органов), призывать к насилию, экстремизму, проявлять признаки какой-либо вражды, ненависти, дискриминации, явно или скрыто осуществлять рекламную и любую иную, не относящуюся к работе Портала деятельность.
3.7. Ответственность за проявление вышеуказанного лежит на Пользователе. Он несет ответственность за распространение сведений, указанных в пункте 3.6 в соответствии с законодательством Российской Федерации.
3.8. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право изменять набор имеющихся услуг и сервисов, а также ограничивать доступ к сведениям о проблемах, заявленных Пользователем, содержащих признаки пункта 3.6 настоящего соглашения.
4. Конфиденциальность и защита персональных данных
4.1. Персональные данные, предоставляемые Пользователем Порталу при регистрации, защищаются, используются и обрабатываются в соответствии с Федеральном законом от 27 июля 2006 года № 152-ФЗ «О персональных данных».
4.2. Для эффективного использования услуг и сервисов Пользователю необходимо корректно представлять все запрашиваемые персональные данные.
4.3. Администратор и модераторы Портала оставляют за собой право передачи персональных данных Пользователя в компетентные органы, если такая передача способствует разрешению проблемы. Пользователь дает согласие на передачу собственных персональных данных третьим лицам в целях проведения социологических опросов и иных исследований, направленных на повышение качества сервисов, доступ к которым осуществляется через Портал.
4.4. Пользователь ознакомлен с тем, что его фамилия, имя, отчество (при наличии), заявленные при регистрации, будут отображаться на веб-странице с описанием его проблемы, а поэтому будут общедоступны.
4.5. Пользователю следует иметь в виду, что сведения, заявленные в графе «Описание ситуации», являются общедоступными и отображаются на веб-странице с описанием проблемы Пользователя. В случае нежелания распространения персональных данных администрация Портала рекомендует избирательно подходить к их размещению в открытом доступе.
4.6. В случае если Пользователь не может самостоятельно удалить/отредактировать информацию, содержащую персональные данные, распространение которых нежелательно, он может обратиться в службу поддержки по адресу электронной почты администрации Портала – [email protected].
5. Порядок работы Портала
5.1. После добавления проблемы Пользователем, она попадает на стадию модерации.
5.2. При наличии условий, указанных в пункте 3.6 настоящего соглашения, а также нарушении правил модерации, модератор оставляет за собой право отказать в опубликовании проблемы и/или отказать в отправке сообщения о проблеме в компетентный орган.
5.3. В случае одобрения опубликования проблемы (при отсутствующем шаблоне автоматической отправки) Пользователю предлагается самостоятельно отправить обращение в компетентный орган, информация о котором представлена на Портале. В случае одобрения сообщения о проблеме модератором (при наличии шаблона автоматической отправки), сообщение о проблеме отправляется в компетентный государственный орган без участия Пользователя.
5.4. В случае самостоятельной отправки обращения Пользователю предлагается разместить ответ компетентного органа на Портале. В случае автоматической отправки сообщения о проблеме в компетентный орган, ответ на Портале будет размещён автоматически.
5.5. В случае если проблема Пользователя решена, ему предлагается отметить проблему как решённую (самостоятельно или обратившись по адресу электронной почты администрации Портала [email protected]).
6. Стоимость услуг
6.1. Регистрация и использование сервисов и услуг Портала являются безвозмездными.
7. Заключительные положения
7.1. Настоящее соглашение вступает в силу с момента регистрации Пользователя на Портале и действует вплоть до удаления учётной записи Пользователя.
7.2. Настоящее Соглашение составлено в соответствии с законодательством Российской Федерации и призывает Пользователя использовать сервисы, доступ к которым предоставлен на Портале, в соответствии с законодательством Российской Федерации.